《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已於一九九五年一月一日起施行，勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知是就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出意見。由勞動部於1995年印發。
基本介紹
- 中文名：勞動部關於印發《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知
- 頒布日期：1995年8月4日
- 實施日期：1995年8月4日
- 頒布單位：勞動部
- 發文字號：勞部發[1995]309號
背景介紹,內容主體,
背景介紹
勞部發[1995]309號
各省、自治區、直轄市及計畫單列市勞動（勞動人事）廳（局）、國務院有關部門、解放軍總後勤部生產管理部：
現將《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》印發給你們，請遵照執行。
附：關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）已於一九九五年一月一日起施行，現就勞動法在貫徹執行中遇到的若干問題提出以下意見。
內容主體
一、適用範圍
1．勞動法第二條中的“個體經濟組織”是指一般僱工在七人以下的個體工商戶。
2．中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。
3．國家機關、事業組織、社會團體實行勞動契約制度的以及按規定應實行勞動契約制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動契約與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的勞動者，適用勞動法。
4．公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
5．中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動契約關係的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。
二、勞動契約和集體契約
（一）勞動契約的訂立
6．用人單位應與其富餘人員、放長假的職工，簽訂勞動契約，但其勞動契約與在崗職工的勞動契約在內容上可以有所區別。用人單位與勞動者經協商一致可以在勞動契約中就不在崗期間的有關事項作出規定。
7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關係的人員簽訂勞動契約，但在外借和上學期間，勞動契約中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關係，用人單位應與其簽訂勞動契約。
9．原固定工中經批准的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動契約；不願回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關係。
10．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動契約問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規定，與用人單位簽訂勞動契約。對於有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
11．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動契約問題的解答》（勞部發〔1995〕202號）的規定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動契約。實行公司制的經理和有關經營管理人員，應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動契約。
12．在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動契約。
13．用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動契約。
14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關係，應當與原單位簽訂勞動契約，原單位可就勞動契約的有關內容在與合資、參股單位訂立的勞務契約時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
15．租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動契約時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃契約或承包契約，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動契約。
16．用人單位與勞動者簽訂勞動契約時，勞動契約可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動契約必須經雙方當事人協商一致後才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動契約或未經協商一致簽訂的勞動契約為無效勞動契約。
17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關係，而用人單位故意拖延不訂立勞動契約，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動契約規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定進行賠償。
（二）勞動契約的內容
19．試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。在原固定工進行勞動契約制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動契約時，可以不再約定試用期。
20．無固定期限的勞動契約是指不約定終止日期的勞動契約。按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動契約。
無固定期限的勞動契約不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動契約時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，契約期限最長不超過八年。
22．勞動法第二十條中的“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動契約的期限不間斷達到十年，勞動契約期滿雙方同意續訂勞動契約時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動契約的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動契約。在固定工轉制中各地如有特殊規定的，從其規定。
23．用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動契約中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動契約規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）等有關規定。
24．用人單位在與勞動者訂立勞動契約時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關於加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發〔1994〕118號）和勞動部辦公廳《對“關於國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號檔案中的有關規定的請示”的復函》（勞辦發〔1994〕256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
（三）經濟性裁員
25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程式進行：
（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體契約約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
（3）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動契約手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
26．勞動契約的解除是指勞動契約訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動契約一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行為。勞動契約的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動契約既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動契約的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。
27．無效勞動契約是指所訂立的勞動契約不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動契約。勞動契約的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由契約雙方當事人決定。
28．勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動契約的履行。
暫時停止履行勞動契約期間，用人單位不承擔勞動契約規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動契約期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動契約。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動契約。
30．勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動契約的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動契約。
31．勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動契約。
32．按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動契約，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動契約手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動契約給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
33．勞動者違反勞動法規定或勞動契約的約定解除勞動契約（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當根據勞動法第一百零二條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動契約規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的規定，承擔賠償責任。
35．請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動契約；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動契約，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
（五）解除勞動契約的經濟補償
36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動契約，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）支付勞動者經濟補償金。
37．根據《民法通則》第四十四條第二款“企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔”的規定，用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動契約。在此種情況下的重新簽訂勞動契約視為原勞動契約的變更，用人單位變更勞動契約，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
39．用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動契約，可以不支付勞動者經濟補償金。
40．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動契約，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
41．在原固定工實行勞動契約制度的過程中，企業富餘職工辭職，經企業同意可以不與企業簽訂勞動契約的，企業應根據《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年公布）發給勞動者一次性生活補助費。
42．職工在接近退休年齡（按有關規定一般為五年以內）時因勞動契約到期終止勞動契約的，如果符合退休、退職條件，可以辦理退休、退職手續；不符合退休、退職條件的，在終止勞動契約後按規定領取失業救濟金。享受失業救濟金的期限屆滿後仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時辦理退休手續，領取養老保險金。
（六）體制改革過程中實行勞動契約制度的有關政策
44．困難企業簽訂勞動契約，應區分不同情況，有些虧損企業屬政策性虧損，生產仍在進行，還能發出工資，應該按照勞動法的規定簽訂勞動契約。已經停產半停產的企業，要根據具體情況簽訂勞動契約，保證這些企業職工的基本生活。
46．關於在企業內錄乾、聘乾問題，勞動法規定用人單位內的全體職工統稱為勞動者，在同一用人單位內，各種不同的身分界限隨之打破。應該按照勞動法的規定，通過簽訂勞動契約來明確勞動者的工作內容、崗位等。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位時，可以與勞動者協商一致，變更勞動契約的相關內容。
47．由於各用人單位千差萬別，對工作內容、勞動報酬的規定也就差異很大，因此，國家不宜制定統一的勞動契約標準文本。目前，各地、各行業制定並向企業推薦的勞動契約文本，對於用人單位和勞動者雙方有一定的指導意義，但這些勞動契約文本只能供用人單位和勞動者參考。
48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動契約制若干問題的請示的復函》（勞辦發〔1995〕19號）的規定，各地企業在與原固定工簽訂勞動契約時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。對工作時間較長，年齡較大的職工，各地可以根據勞動法第一百零六條制定一次性的過渡政策，具體辦法由各省、自治區、直轄市確定。
49．在企業全面建立勞動契約制度以後，原契約制工人與本企業內的原固定工應享受同等待遇。是否發給15%的工資性補貼，可以由各省、自治區、直轄市人民政府根據勞動法第一百零六條在制定勞動契約制度的實施步驟時加以規定。
（七）集體契約
51．當前簽訂集體契約的重點應在非國有企業和現代企業制度試點的企業進行，積累經驗，逐步擴大範圍。
52．關於國有企業在承包制條件下簽訂的“共保契約”，凡內容符合勞動法和有關法律、法規和規章關於集體契約規定的，應按照有關規定辦理集體契約送審、備案手續；凡不符合勞動法和有關法律、法規和規章規定的，應積極創造條件逐步向規範的集體契約過渡。
三、工資
（一）最低工資。
53．勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動契約的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計畫生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
54．勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的一伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
55．勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動契約規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。鑒於當前勞動契約制度尚處於推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動部門可在不違反勞動部《關於工資〈支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）檔案所確定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。
56．在勞動契約中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
58．企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
（二）延長工作時間的工資報酬
60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動契約制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
（三）有關企業工資支付的政策
63．企業剋扣或無故拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條予以處理。
64．經濟困難的企業執行勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）確有困難，應根據以下規定執行：
（1）《關於做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》（國發〔1993〕76號）的規定，“企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定”；
（2）《關於國有企業流動資金貸款的緊急通知》（銀傳〔1994〕34號）的規定，“地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定”；
（3）《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號，1993年發布）的規定：“企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費”。
四、工作時間和休假
（一）綜合計算工作時間
65．經批准實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
66．對於那些在市場競爭中，由於外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批後，可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施，但用人單位應採取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
68．實行標準工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。
69．中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
（二）延長工作時間
70．休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
71．協商是企業決定延長工作時間的程式（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間時，應與工會和勞動者協商。協商後，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。
（三）休假
五、社會保險
73．企業實施破產時，按照國家有關企業破產的規定，從其財產清產和土地轉讓所得中按實際需要劃撥出社會保險費用和職工再就業的安置費。其劃撥的養老保險費和失業保險費由當地社會保險基金經辦機構和勞動部門就業服務機構接收，並負責支付離退休人員的養老保險費用和支付失業人員應享受的失業保險待遇。
75．用人單位全部職工實行勞動契約制度後，職工在用人單位內由轉制前的原工人崗位轉為原幹部（技術）崗位或由原幹部（技術）崗位轉為原工人崗位，其退休年齡和條件，按現崗位國家規定執行。
76．依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞部發〔1994〕479號）和勞動部《關於貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》（勞部發〔1995〕236號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3－24個月的醫療期。對於某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和當地勞動部門批准，可以適當延長醫療期。
77．勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定，如果當地政府已實行工傷保險制度改革的，應執行當地的新規定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在地方人民政府的工傷改革規定範圍內的，按地方政府的規定執行。
78．勞動者患職業病按照1987年由衛生部等部門發布的《職業病範圍和職業病患者處理辦法的規定》和所附的“職業病名單”（〔87〕衛防第60號）處理，經職業病診斷機構確診並發給《職業病診斷證明書》，勞動行政部門據此確認工傷，並通知用人單位或者社會保險基金經辦機構發給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據企業的工傷事故報告和工傷者本人的申請，作出工傷認定，由社會保險基金經辦機構或用人單位，發給有關工傷保險待遇。患職業病或工傷致殘的，由當地勞動鑑定委員會按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑑定標準》（勞險字〔1992〕6號）評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑑定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫學檢查、診斷結果為技術依據。
79．勞動者因工負傷或患職業病，用人單位應按國家和地方政府的規定進行工傷事故報告，或者經職業病診斷機構確診進行職業病報告。用人單位和勞動者有權按規定向當地勞動行政部門報告。如果用人單位瞞報、漏報工作或職業病，工會、勞動者可以向勞動行政部門報告。經勞動行政部門確認後，用人單位或社會保險基金經辦機構應補發工傷保險待遇。
81．勞動者被認定患職業病或因工負傷後，對勞動鑑定委員會作出的傷殘等級和護理依賴程度鑑定結論不服，可依法提起行政複議或行政訴訟。對勞動能力鑑定結論所依據的醫學檢查、診斷結果有異議的，可以要求複查診斷，複查診斷按各省、自治區和直轄市勞動鑑定委員會規定的程式進行。
六、勞動爭議
83．勞動契約鑑證是勞動行政部門審查、證明勞動契約的真實性、合法性的一項行政監督措施，尤其在勞動契約制度全面實施的初期有其必要性。勞動行政部門鼓勵並提倡用人單位和勞動者進行勞動契約鑑證。勞動爭議仲裁委員會不能以勞動契約未經鑑證為由不受理相關的勞動爭議案件。
84．國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動契約關係的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
85．“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
86．根據《中華人民共和國商業銀行法》的規定，商業銀行為企業法人。商業銀行與其職工適用《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規和規章。商業銀行與其職工發生的爭議屬於勞動爭議的受案範圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
87．勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由企業內部規章來規定，不便於在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動契約，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的“重大損害”進行認定。
88．勞動監察是勞動法授予勞動行政部門的職責，勞動爭議仲裁是勞動法授予各級勞動爭議仲裁委員會的職能。用人單位或行業部門不能設立勞動監察機構和勞動爭議仲裁委員會，也不能設立勞動行政部門勞動監察機構的派出機構和勞動爭議仲裁委員會的派出機構。
89．勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。
七、法律責任
91．勞動法第九十一條的含義是，如果用人單位實施了本條規定的前三項侵權行為之一的，勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者的工資報酬和經濟補償，並可以責令支付賠償金。如果用人單位實施了本條規定的第四項侵權行為，即解除勞動契約後未依法給予勞動者經濟補償的，因不存在支付工資報酬的問題，故勞動行政部門只責令用人單位支付勞動者經濟補償，還可以支付賠償金。
92．用人單位實施下列行為之一的，應認定為勞動法第一百零一條中的“無理阻撓”行為：
（1）阻止勞動監督檢查人員進入用人單位內（包括進入勞動現場）進行監督檢查的；
（2）隱瞞事實真象，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據的；
（3）拒絕提供有關資料的；
（4）拒絕在規定的時間和地點就勞動行政部門所提問題作出解釋和說明的；
（5）法律、法規和規章規定的其他情況。
八、適用法律
93．勞動部、外經貿部《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發〔1994〕246號）與勞動部《違反和解除勞動契約的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）中關於解除勞動契約的經濟補償規定是一致的，246號文中的“生活補助費”是勞動法第二十八條所指經濟補償的具體化，與481號文中的“經濟補償金”可視為同一概念。
94．勞動部、外經貿部《外商投資企業勞動管理規定》（勞部發〔1994〕246號）與勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）在企業低於當地最低工資標準支付職工工資應付賠償金的標準，延長工作時間的罰款標準，阻止勞動監察人員行使監督檢查權的罰款標準等方面規定不一致，按照同等效力的法律規範新法優於舊法執行的原則，應執行勞動部勞部發〔1994〕532號規章。
95．勞動部《企業最低工資規定》（勞部發〔1993〕333號）與勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）在拖欠或低於國家最低工資標準支付工資的賠償金標準方面規定不一致，應按勞動部勞部發〔1994〕532號規章執行。
96．勞動部《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）對行政處罰行為、處罰標準未作規定，而其他勞動行政規章和地方政府規章作了規定的，按有關規定執行。
97．對違反勞動法的用人單位，勞動行政部門有權依據勞動法律、法規和規章的規定予以處理，用人單位對勞動行政部門作出的行政處罰決定不服，在法定期限內不提起訴訟或不申請複議又不執行行政處罰決定的，勞動行政部門可以根據行政訴訟法第六十六條申請人民法院強制執行。勞動行政部門依法申請人民法院強制執行時，應當提交申請執行書，據以執行的法律文書和其他必須提交的材料。
98．適用法律、法規、規章及其他規範性檔案遵循下列原則：
（1）法律的效力高於行政法規與地方性法規；行政法規與地方性法規效力高於部門規章和地方政府規章；部門規章和地方政府規章效力高於其他規範性檔案。
（2）在適用同一效力層次的檔案時，新法律優於舊法律；新法規優於舊法規；新規章優於舊規章；新規範性檔案優於舊規範性檔案。
99．依據《法規規章備案規定》（國務院令第48號，1990年發布）“地方人民政府規章同國務院部門規章之間或者國務院部門規章相互之間有矛盾的，由國務院法制局進行協調；經協調不能取得一致意見的，由國務院法制局提出意見，報國務院決定。”地方勞動行政部門在發現勞動部規章與國務院其他部門規章或地方政府規章相矛盾時，可將情況報勞動部，由勞動部報國務院法制局進行協調或決定。
100．地方或行業勞動部門發現勞動部的規章之間、其他規範性檔案之間或規章與其他規範性檔案之間相矛盾，一般適用“新檔案優於舊檔案”的原則，同時可向勞動部請示。
