《人力資源開發與管理（第五版）》是2016年清華大學出版社出版的圖書，作者是張德。
基本介紹
- 書名：人力資源開發與管理（第五版）
- 作者：張德
- 出版社：清華大學出版社
- 出版時間：2016年08月01日
- 定價：45 元
- ISBN：9787302448150
- 印次：5-6
- 印刷日期：2020.01.03
圖書簡介,圖書目錄,
圖書簡介
隨著人類進入知識經濟時代，人力資源的競爭已經成為企業之間、國家之間、地域之間競爭的焦點。人力資源開發與管理也成為管理學科的核心課程。本書是在2007年出版的第三版的基礎上修訂而成的，不僅增加了最新的學術和套用研究的理論成果，而且融入了最近幾年來出現的新的管理理念；此外，加強了案例部分的建設，更新了章末的案例。本書既有理論上的先進性、創造性，又有實踐上的適用性和可操作性；既考慮到教學內容國際上的通用性，又考慮到適合中國國情。
圖書目錄
第一章人力資源開發與管理導論1
第一節人力資源開發與管理的含義和特點1
一、 人力資源的含義1
二、 人力資源的特點2
三、 人力資源開發與管理的含義3
四、 人力資源開發與管理的特點4
第二節人力資源開發與管理的目標和任務5
一、 取得最大的使用價值6
二、 發揮最大的主觀能動性6
三、 培養全面發展的人9
第三節從管理的軟化看人力資源開發與管理的興起9
一、 從經驗管理、科學管理到文化管理10
二、 人力資源開發與管理的興起12
第四節從改革開放看中國企業的人力資源開發與管理13
一、 世界競爭力排行榜的啟示13
二、 中國企業人力資源開發與管理的現狀14
複習題15
思考題16
第二章人力資源開發與管理的基本原理17
第一節關於人的哲學17
一、 人性假設理論17
二、 馬斯洛的需要層次理論20
三、 馬克思主義關於人的理論21
第二節人事矛盾運動規律23
一、 人事矛盾的一般規律23
二、 人事矛盾產生的客觀原因23
三、 人力資源開發與管理的基本職能24
第三節人事管理原理24
一、 同素異構原理24
二、 能級層序原理25
三、 要素有用原理26
四、 互補增值原理27
五、 動態適應原理28
六、 激勵強化原理28
七、 公平競爭原理29
八、 信息催化原理29
九、 主觀能動原理30
十、 文化凝聚原理31
第四節中國古代的人事思想31
一、 為政之要，惟在得人32
二、 人生而有欲，相持而長32
三、 取勝之本，在於士氣32
四、 剛柔相濟，賞罰嚴明33
五、 德才兼備，選賢任能33
六、 知人善任，不課不用34
七、 率先示範，治身為重35
八、 勤於教養，百年樹人35
第五節已開發國家的人力資源開發與管理思想36
一、 以人為本，尊重個人36
二、 人力資源管理是總經理職責的重要組成部分37
三、 最高管理層的責任是平衡利益相關者的利益37
四、 應把人力資源看成社會資源37
五、 應從戰略實施觀點看待人力資源管理37
六、 對人力資源開發與管理應進行多層次的社會評估37
七、 企業主要的人力資源管理政策領域包括四個方面38
八、 制定人力資源政策時應考慮的八個要素38
複習題39
思考題39
案例以人為本，共創輝煌——記中興通訊的人力資源開發機制40
第三章人力資源開發與管理的基礎工作43
第一節組織設計43
一、 組織的基本概念43
二、 組織設計的基本內容45
三、 如何設計一個富有彈性的組織47
四、 常見的組織結構類型48
第二節定編定員50
一、 定編定員的意義和原則50
二、 定員標準51
三、 定員方法52
第三節工作分析54
一、 工作分析：人力資源管理的基本工具55
二、 信息的收集57
三、 工作分析的實施過程62
四、 職位說明書的編寫與管理64
第四節職位評價65
一、 職位評價：科學的薪酬管理工具66
二、 職位評價的實施過程67
三、 職位評價中常見的問題70
四、 職位分類71
複習題72
思考題73
案例大華公司實施工作分析的過程74
第四章人力資源計畫81
第一節人力資源計畫的含義與功能81
一、 人力資源計畫的含義81
二、 人力資源計畫的內容82
三、 人力資源計畫的功能84
第二節人力資源的需求預測85
一、 影響人力資源需求的因素85
二、 人力資源需求預測的方法85
第三節人力資源供給預測87
一、 組織內部人力資源供給預測87
二、 組織外部人力資源供給預測90
第四節人力資源計畫的程式90
一、 明確組織戰略與經營計畫91
二、 人力資源需求預測91
三、 人力資源供給預測91
四、 確定人員淨需求91
五、 確定人力資源目標91
六、 制定具體計畫92
七、 對人力資源計畫的審核與評估92
複習題95
思考題95
案例信達公司的人力資源計畫96
第五章人員招聘與人才測評100
第一節招聘概述100
一、 招聘的目的100
二、 招聘的程式101
三、 招聘的原則101
第二節人員招聘102
一、 招聘的途徑102
二、 內部招聘的來源和方法103
三、 外部招聘的來源和方法103
第三節人員選拔與人才測評105
一、 人員選拔的信息依據105
二、 人才測評的含義106
三、 人員選拔方法與人才測評技術106
四、 選拔方法的使用112
五、 測試的信度與效度113
第四節面試114
一、 面試的分類114
二、 面試的規範化115
三、 有效面試的技巧116
四、 影響面試的因素117
第五節招聘管理工作118
一、 招聘網路的開發與維護118
二、 相關檔案和工具設計118
三、 題庫建設119
四、 對面試人員的培訓119
五、 人才庫建設119
複習題119
思考題119
案例SH公司失去的一筆財富120
第六章人員的使用與調配122
第一節人員使用的原則122
第二節人員調配的含義和作用123
一、 人員調配的含義123
二、 人員調配的作用123
第三節人員調配的原則和類型124
一、 人員調配的原則124
二、 人員調配的類型127
第四節人員職務升降127
一、 人員職務升降的功能127
二、 職務晉升的實施128
三、 我國人事任用方式130
第五節人員流動的理論基礎132
一、 勒溫的場論132
二、 卡茲的組織壽命學說132
三、 庫克曲線133
四、 中松義郎的目標一致理論134
第六節人員流動管理135
一、 人員流動的類型135
二、 人員流動的原則135
三、 人員流動的形式136
四、 建立和完善人員流動的內部機制與外部環境137
複習題138
思考題138
案例人員調配通知單139
第七章人力資源風險142
第一節人力資源風險的含義142
第二節人力資源風險的危害144
一、 非正常損耗有形資產144
二、 信譽損害144
三、 干擾和破壞總體戰略145
四、 降低配置效率145
五、 降低組織的發展、創新動力和削弱組織的凝聚力145
第三節人力資源風險的表現145
一、 針對企業的違法犯罪行為145
二、 官僚主義行為146
三、 虛報浮誇、截留、扭曲信息行為146
四、 部門利益至上的小團體主義行為146
五、 爭權奪利的內部爭鬥行為147
六、 違反客觀規律的蠻幹行為147
七、 任人唯親、拉幫結派、排斥異己、嫉賢妒能行為148
第四節人力資源風險的特徵和產生的條件148
一、 人力資源風險的特徵148
二、 人力資源風險產生的條件150
第五節規避和防範人力資源風險的對策153
一、 對策的約束條件153
二、 防範人力資源風險的對策154
複習題157
思考題157
案例小會計貪污挪用公款2億多元158
第八章績效管理160
第一節績效管理的意義160
一、 績效管理的概念160
二、 績效管理的內容161
三、 績效管理的套用163
第二節績效考核的方法164
一、 基於員工特徵的績效考核方法165
二、 基於員工行為的績效考核方法171
三、 基於員工工作結果的績效考核方法176
四、 績效考核方法的選擇178
第三節績效考核的執行及問題179
一、 績效考核中容易出現的問題180
二、 如何避免在績效考核中可能出現的問題182
三、 考核的執行者183
四、 績效考核期限185
第四節績效反饋與改進185
一、 理念基礎：反饋干涉理論186
二、 操作過程：績效反饋注意事項187
三、 檢查績效管理系統自身的有效性190
第五節平衡計分卡法191
一、 傳統組織和部門考核的局限191
二、 平衡計分卡法的發展192
三、 平衡計分卡法的套用193
複習題193
思考題195
案例路在何方——SY廠生產經營與績效管理現狀196
第九章薪酬管理199
第一節報酬的含義和內容199
第二節薪酬的含義和內容201
第三節工資制度202
一、 技術等級工資制202
二、 職務等級工資制203
三、 結構工資制204
四、 崗位技能工資制204
五、 提成工資制205
六、 談判工資制205
七、 年薪制206
第四節工資給付方式208
一、 計時工資制208
二、 計件工資制209
三、 獎金和津貼209
第五節福利210
一、 福利的重要性210
二、 影響福利的因素211
三、 福利的類型211
四、 福利的管理212
第六節獎勵和懲罰213
一、 獎勵和懲罰的種類213
二、 獎勵的技巧214
三、 懲罰的技巧216
四、 獎懲的綜合運用218
第七節薪酬管理的影響因素221
第八節薪酬管理的策略222
一、 薪酬管理的目標222
二、 合適的薪酬策略的特徵223
三、 薪酬策略的內容223
第九節現代薪酬管理髮展趨勢228
一、 現代薪酬管理思想228
二、 現代薪酬管理髮展趨勢概述229
第十節中國企業薪酬管理存在的問題及對策234
一、 中國企業薪酬管理存在的問題234
二、 中國企業加強薪酬管理的對策234
複習題235
思考題235
案例薪資革新促進人才的多樣化發展——日本松下公司的薪酬變革237
第十章人員培訓239
第一節人力資源開發與培訓239
一、 人力資源開發的相關概念239
二、 人力資源開發的現代理念240
三、 培訓的作用241
第二節人員培訓的原則和方法242
一、 人員培訓的原則242
二、 培訓的方式243
三、 培訓的方法244
第三節新員工培訓247
一、 新員工培訓的目的247
二、 新員工培訓的內容248
三、 新員工培訓的程式248
四、 新員工培訓要注意的問題249
第四節管理人員的開發249
一、 管理人員開發的重要性249
二、 管理人員開發的目標250
三、 管理人員開發的形式250
第五節培訓的組織管理252
一、 培訓工作流程252
二、 影響培訓轉移的因素256
三、 企業培訓工作的管理257
第六節組織學習與學習型組織259
一、 組織學習的含義259
二、 學習型組織的定義260
三、 學習型組織的要素和特徵260
四、 學習型組織的建設262
複習題264
思考題264
案例中糧集團的人才培養之道265
第十一章職業管理268
第一節職業管理概述268
一、 職業管理的有關概念268
二、 職業發展觀及其意義269
第二節影響職業生涯的因素270
一、 影響職業生涯的個人因素270
二、 影響職業生涯的環境因素273
第三節職業生涯的自我管理273
一、 制定個人職業計畫的原則274
二、 個人職業計畫的內容274
三、 職業生涯自我管理的其他內容276
第四節組織的職業管理277
一、 協調組織目標與員工個人目標277
二、 幫助員工制定職業計畫277
三、 幫助員工實現職業計畫278
複習題279
思考題279
案例3M公司的職業管理280
第十二章勞動關係285
第一節勞動關係的法律意義、管理意義和社會意義285
一、 勞動關係的法律意義286
二、 受法律保護的勞動者權利288
三、 勞動關係的管理意義和社會意義291
第二節勞動者的組織293
一、 工會293
二、 職代會295
第三節勞動協商、談判和爭議295
一、 勞動協商和談判295
二、 解決勞動爭議的途徑和方法297
第四節勞 動 保 護299
一、 勞動保護的任務299
二、 工傷與職業病的根源300
三、 中國企業勞動保護的任務301
第五節中國企業勞動關係的熱點問題302
一、 社會保障302
二、 紀律處分303
三、 終止勞動關係303
複習題305
思考題305
案例法航， 你該怎么辦306
第十三章企業文化建設309
第一節企業文化的內涵309
一、 觀念層309
二、 制度行為層311
三、 符號層311
第二節企業文化的特性312
一、 無形性312
二、 軟約束性312
三、 相對穩定性和連續性313
四、 個異性313
第三節企業文化的作用313
一、 導向作用314
二、 規範作用314
三、 凝聚作用314
四、 激勵作用314
五、 整合作用315
六、 輻射作用315
第四節企業文化的影響因素315
一、 民族文化因素315
二、 制度文化因素316
三、 外來文化因素316
四、 組織傳統因素316
五、 個人文化因素316
第五節企業文化與員工需要層次316
一、 馬斯洛的需求層次論強調按需激勵317
二、 員工的需要結構與組織管理模式317
三、 員工需求層次的變化與企業文化建設318
四、 企業文化建設與提升員工需要層次318
第六節組織價值觀與組織凝聚力319
一、 組織凝聚力是組織活力深層次的動力319
二、 物質凝聚與精神凝聚319
三、 組織價值觀在形成組織凝聚力中的作用320
第七節組織道德與組織公共關係321
一、 道德的內涵和特點321
二、 組織道德與組織內部人際關係322
三、 組織道德與組織外部公共關係324
第八節組織風氣與員工行為管理325
一、 組織風氣的內涵325
二、 組織風氣對群體行為的影響325
三、 良好組織風氣的養成326
第九節組織物質環境與員工養成教育327
一、 物質環境是觀念的載體327
二、 物質環境的教化功能328
第十節企業文化建設步驟329
一、 文化診斷329
二、 文化設計330
三、 文化實施332
第十一節企業文化建設的心理機制333
一、 運用心理定式333
二、 重視心理強化333
三、 利用從眾心理334
四、 培養認同心理334
五、 激發模仿心理335
六、 化解挫折心理335
第十二節企業文化與組織競爭力335
一、 三力理論335
二、 組織思想工作與企業文化威力337
三、 企業文化與組織形象338
第十三節文化資本339
一、 文化資本的內涵339
二、 文化資本的形成條件340
三、 文化資本的構成340
複習題342
思考題342
案例松下電器公司這樣培養商業人才343
第十四章領導者與人力資源開發和管理345
第一節領導者的權威觀與人員能動性345
一、 權威觀345
二、 不同的權威觀導致不同的領導行為346
三、 不同的領導行為導致不同的下級行為346
四、 領導者應該樹立正確的權威觀347
第二節領導者的人才觀與隊伍素質348
一、 現代領導者應具備的人才觀348
二、 人才觀上的偏差帶來隊伍素質的缺陷349
三、 各級領導者面臨人才觀上的挑戰350
第三節領導團隊的心理結構與領導成員的最佳化352
一、 領導團隊心理結構的內涵352
二、 改善領導團隊心理結構與領導成員的最佳化352
第四節領導者的價值觀與企業文化353
一、 領導者是企業文化的締造者353
二、 領導者應確立科學的、高境界的價值觀355
三、 領導者應提高文化自覺性和文化影響力357
第五節人力資源管理的心理誤區358
一、 暈輪效應358
二、 投射效應359
三、 相互回報心理360
四、 嫉妒心理360
五、 首因效應361
六、 近因效應362
七、 偏見效應362
八、 馬太效應362
九、 戴維現象363
複習題363
思考題363
案例Z董事長的領導方式為什麼不受歡迎364
第十五章人力資源的跨文化管理369
第一節文化差異及識別維度369
第二節人力資源跨文化管理的價值衝突層面372
第三節人力資源跨文化管理的內容373
第四節跨文化管理的類型374
一、 移植374
二、 嫁接375
三、 文化合金375
第五節人力資源跨文化管理對策375
一、 文化融合的基本前提375
二、 實施對策376
複習題379
思考題379
案例在華外企擅自解聘工會主席380
第十六章中小企業的人力資源管理381
第一節我國中小企業的現狀381
一、 我國中小企業的界定標準381
二、 中小企業在我國國民經濟中的地位與作用382
三、 中小企業發展中的問題384
第二節我國中小企業人力資源管理現狀384
一、 中小企業人力資源管理的優勢384
二、 中小企業人力資源管理存在的問題385
第三節我國中小企業人力資源管理的思路與對策386
一、 轉變人力資源管理觀念，樹立戰略人力資源指導思想387
二、 實行組織適度非正式化，增加組織彈性388
三、 實施靈活合理的薪酬福利策略，穩定員工隊伍389
四、 加強績效管理，提高人力資源效率390
五、 重視骨幹人才的招聘和培養，提升人力資本390
六、 狠抓企業文化建設，實現以軟補硬391
七、 關鍵是企業家的修身，正確處理企業的勞動關係393
複習題394
思考題394
案例得人心者得天下395
第十七章網際網路時代的人力資源管理400
第一節網際網路與人力資源管理的基礎性工作400
一、 開放的組織邊界、更高的人員效率400
二、 更加扁平的組織結構促進員工創新401
三、 套用大數據手段設計人員素質模型402
四、 網際網路為組織提供傳播僱主品牌的平台402
第二節網際網路與日常人力資源管理工作403
一、 虛擬團隊等新型人員配備方式的興起403
二、 人力資源管理更加依賴與組織全面信息系統的融合404
三、 基於網路的招聘提高了招聘效率404
四、 網際網路提高培訓針對性和效率404
五、 網際網路促進便捷的溝通與協調405
六、 為人力資源考核提供新手段405
七、 使薪酬管理有可能建立在大數據的基礎上406
八、 日常工作中的紀律和監督遭遇挑戰406
第三節網際網路與員工職業發展和企業文化建設407
一、 離職更加常見407
二、 員工的職業發展更依賴於職業素養，而不是“忠於組織”407
三、 企業文化在強調凝聚力的同時要尊重個性408
複習題409
思考題409
案例人力資源總監的一上午410
第十八章人力資源開發與管理的發展趨勢412
第一節由人治走向法治——科學化趨勢412
第二節由以物為中心走向以人為本——人性化趨勢413
第三節人力資源管理由事務性部門走向戰略性部門——戰略化趨勢415
第四節人力資源管理由封閉式管理走向開放式管理
——國際化、社會化趨勢417
第五節人力資源的激勵由薪酬獨木橋走向薪酬與文化並行道
——激勵非物質化趨勢418
第六節人力資源管理由重管理輕開發走向開發主導
——企業的學校化趨勢419
第七節由官僚組織走向團隊組織——組織結構的離散化、網路化趨勢421
第八節由管理績薪職走向管理價值觀——人力資源管理的柔性化趨勢422
複習題424
思考題425
參考文獻426
