勞動契約，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協定。訂立和變更勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動契約依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動契約規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動契約是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協定。根據這個協定，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動契約的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
2020年，勞動契約進入“無紙化”時代，延續30多年的紙質勞動契約將逐步進入電子化新時代。電子勞動契約與紙質勞動契約具有同等法律效力。
基本介紹
- 中文名：勞動契約
- 外文名：contract of labour
- 類型：勞資雙方簽訂的協定
- 依據：中華人民共和國勞動法
- 作用：明確雙方權利和義務的協定等
- 讀音：láo dòng hé tóng
主體,勞動者,用人單位,內涵,特徵,作用,種類,電子契約,內容,必備條款,約定條款,約定,契約訂立原則,合法原則,協商一致原則,等價有償原則,注意事項,履行,變更,解除,終止,違約,賠償,無效,仲裁,範本,
主體
勞動契約的主體即勞動法律關係當事人：勞動者和用人單位。勞動契約的主體與其他契約關係的主體不同：其一，勞動契約的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動契約；其二，勞動契約簽訂後，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。
勞動者
需要簽訂勞動契約的勞動者對象，按照全面實行勞動契約制度的改革要求，需要簽訂勞動契約的對象包括：新招用的勞動者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人員。所謂原固定工身份的特殊人員，是指根據勞動部關於全面實行勞動契約制的通知和貫徹勞動法若干問題的意見規定的以下人員：
①存在著勞動關係而沒能履行勞動義務的特殊人員。例如，用人單位的“富餘人員、放長假”的職工，長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員，請長期病假人員、停薪留職人員，被派到合資、參股單位人員；
②企業、事業單位的中共黨委書記、廠長或經理、工會主席等。
用人單位
需要簽訂勞動契約的用人單位，根據勞動法律、法規的規定，需要與勞動者簽訂勞動契約的用人單位包括：中國境內的企業法人，個體、合夥制非法人經濟組織；國家機關、事業組織和社會團體；特殊類型經濟組織，如租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業等等。
內涵
勞動關係是指受勞動法調整的，在勞動者運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關係。由於我國就業競爭激烈的國情以及《勞動契約法》發展歷史，勞動關係中用人單位與勞動者雙方地位的不平等性,造成了事實勞動關係的存在。勞動契約是勞動關係建立、變更和終止的一種法律形式。根據《勞動契約法》第十條的規定，建立勞動關係的，應當及時訂立書面勞動契約。已經建立勞動關係，但未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動契約的，勞動關係自用工之日起建立。因此，勞動關係包括了勞動契約關係和事實勞動關係兩種形態。
特徵
勞動契約除了具有契約的共同特徵外，還有自己獨有的下列特徵：
（1）勞動契約主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人；另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關係。
（2）勞動契約內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有隻享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有隻履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然。
（3）勞動契約客體具有單一性，即勞動行為。
（4）勞動契約具有諾成、有償、雙務契約的特徵。勞動者與用人單位就勞動契約條款內容達成一致意見，勞動契約即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利並履行相應的義務。
（5）勞動契約往往涉及第三人的物質利益關係。 勞動契約必須具備社會保險條款，同時勞動契約雙方當事人也可以在勞動契約中明確規定有關福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質利益待遇。
作用
1、勞動契約是建立勞動關係的基本形式。以勞動契約作為建立勞動關係的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由於勞動過程是非常複雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位契約勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求籤訂勞動契約明確權利義務。
2、勞動契約是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，並且通過簽訂不同類型不同期限的勞動契約，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。
3、勞動契約有利於避免或減少勞動爭議。勞動契約明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對契約主體雙方的保障又是一種約束，有助於提高雙方履行契約的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動契約的訂立和履行有利於避免或減少勞動爭議的發生，有利於穩定勞動關係。
種類
根據《中華人民共和國勞動契約法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動契約有“固定期限勞動契約”、“無固定期限勞動契約”和“單項勞動契約”。
三、單項勞動契約，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動契約，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為契約期限的勞動契約。
電子契約
2020年，勞動契約進入“無紙化”時代，北京在全國率先推進電子勞動契約。11月，北京市人社局公開發布《關於推進電子勞動契約相關工作的實施意見》，標誌著繼1986年10月《國營企業實行勞動契約制暫行規定》之後，延續30多年的紙質勞動契約將逐步進入電子化新時代。電子勞動契約與紙質勞動契約具有同等法律效力。
內容
勞動契約的內容可分為兩方面，一方面是必備條款的內容，另一方面是協商約定的內容。
必備條款
《勞動法》第十九條規定了勞動契約的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：
1、勞動契約期限。
簽訂勞動契約
法律規定契約期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，契約期限沒有具體時間約定，只約定終止契約的條件，無特殊情況，這種期限的契約應存續到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務契約，勞務公司與外派員工簽訂的勞動契約期限是以勞務契約的解除或終止而終止，這種契約期限就屬於以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇契約期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。
2、工作內容。
在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協定作為勞動契約的附屬檔案，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動契約的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。
3、勞動保護和勞動條件。
4、勞動報酬。
5、勞動紀律。
此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可採取將內部規章制度印製成冊，作為契約附屬檔案的形式加以簡要約定。
6、勞動契約終止的條件。
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動契約中約定，因這類契約沒有終止的時限。但其他期限種類的契約也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除契約的條件約定為終止契約的條件，以避免出現用人單位應當在解除契約時支付經濟補償金而改為終止契約不予支付經濟補償金的情況。
7、違反勞動契約的責任。
一般約定兩種違約責任形式，第一種是一方違約賠償給對方造成經濟損失，即賠償損失的方式；二是約定違約金的計算方法，採用違約金方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，避免出現顯失公平的情形。違約，不是指一般性的違約，而是指嚴重違約，致使勞動契約無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者契約等。
約定條款
按照法律規定，用人單位與勞動者訂立的勞動契約除上述7項必須具備的條款內容外，還可以協商約定其他的內容，一般簡稱為協商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內容也是需要雙方當事人協商、約定的。
這類約定條款的內容，是當國家法律規定不明確，或者國家尚無法律規定的情況下，用人單位與勞動者根據雙方的實際情況協商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印製的勞動契約樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業秘密的事項、用人單位內部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內容。
隨著勞動契約制的實施，人們的法律意識，契約觀念會越來越強，勞動契約中的約定條款的內容會越來越多。這是改變勞動契約千篇一律狀況，提高契約質量的一個重要體現。
商業秘密事項如何約定
首先，幾個法律規定：《反不正當競爭法》第10條，《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號）第2條，《關於禁止侵犯商業秘密行為的若干規定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關於商業秘密構成要件問題的答覆》（工商公字[1998]109號），國家科委《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》（國科發政字[1997]317號）
根據上述規定，商業秘密是指不能從公開渠道直接獲取的；能為權利人帶來經濟利益、具有實用性；並須權利人採取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點，方能稱之為商業秘密。作為用人單位應特別注意對自己認為屬於商業秘密的信息和資料採取切實可行的保密措施。比如：用內部規章制度對保密的範圍、內容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協定書的形式與有關單位和職工約定保守秘密的權力與義務。只有如此，才能在發生爭議之後，依法保護自己的合法利益。
勞動契約就是用人單位與勞動者的一種協定書，可以在其中約定商業秘密的內容。按照規定，可以約定在勞動契約終止前或該職工提出解除勞動契約後的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動契約的相關內容；也可以約定用人單位對掌握商業秘密的職工規定在終止或解除勞動契約後的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
約定
簽訂勞動契約既可不約定試用期，也可約定試用期。但約定的試用期最長不得超過6個月。勞動契約期限在3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動契約期限在1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上的固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動契約期限中。非全日制勞動契約，不得約定試用期，以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者契約期限不滿3個月的，不得約定試用期限。
勞動契約
試用期是用人單位與勞動者建立勞動關係後為相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用於初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除契約，而勞動者在試用期內認為用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除契約。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。這一培訓方式仍在繼續採用，並按照技術等級標準規定的期限執行。見習期是大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的一種見習制度，期限為一年。綜上所述，試用期與學徒期，或與見習期可以在勞動契約中同時約定，執行時應注意相互銜接好。這方面的具體規定請見《勞動部辦公廳對〈關於勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]5號）。
勞動契約
契約訂立原則
《勞動契約法》第三條規定，訂立勞動契約應當遵守如下原則：
合法原則
勞動契約必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程式合法。只有合法的勞動契約才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動契約，都是無效契約，不受法律承認和保護。
協商一致原則
在合法的前提下，勞動契約的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方“合意”的表現不能是單方意思表示的結果。
契約主體地位平等原則
在勞動契約的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動契約具有公正性。
等價有償原則
勞動契約明確雙方在勞動關係中的地位作用，勞動契約是一種雙務有償契約，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。
注意事項
普通員工簽訂注意事項
一、勞動契約簽訂的時間
自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動契約的，視為雙方已經形成無固定期限勞動契約。
二、勞動契約的期限
勞動契約的期限有三種：有固定期限的勞動契約、無固定期限的勞動契約和以完成一定的工作為期限的勞動契約。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動契約時要根據雙方的需求來協商確定勞動契約的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動契約期限內的，若勞動契約僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。並且以完成一定的工作為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿3個月的，依照勞動契約法規定該情形不得約定試用期。
三、對非全日制用工要特別注意
1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
2、非全日制用工不得約定試用期。
3、非全日制用工小時計酬標準不得低於最低小時工資標準。
4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。
高級管理人員簽訂注意事項
一、聘任和解聘的問題
對於高級管理人員的聘任和解聘不同於一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動契約時要規定明確，以便和普通員工的勞動契約區別開來。
二、加班費問題
對於高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動契約時應注意解決這個問題。
三、保密條款
由於高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動契約中增加保密條款，勞動契約中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協定。並且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
四、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動契約後的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動契約中根據實際情況添加競業限制條款。
履行
1、親自履行原則。契約是當事人之間設立、變更、終止民事權利義務的協定。一般情況下必須堅持當事人親自履行原則。
2、全面履行原則。當事人應當按照約定全面履行自己的義務。這就是通常所稱的契約全面履行原則，具體包括如下內容：①在能夠履行的前提下應當實際履行而不能以支付違約金或者賠償金的方式代替履行。②必須履行契約約定的全部義務而不能只履行部分義務。③必須按契約約定的時間履行義務而不能隨意改變。④必須按契約約定的地點、方式等履行義務而不能加以改變或者增加對方的成本。
3、實際履行原則。實際履行是指契約生效後，一方當事人違反契約義務時，另一方當事人有權請求法院或仲裁機關強制違約方繼續履行契約義務。
4、誠實信用原則。當事人應當遵循誠實信用原則，根據契約的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動契約的履行。
變更
契約的變更是指在契約成立以後，尚未履行或未完全履行以前，當事人就契約的內容達成的修改和補充。《勞動契約法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動契約約定的內容。變更勞動契約，應當採用書面形式。其特徵如下：1、契約的變更必須經當事人協商一致，是在原來契約的基礎上達成變更協定；2、契約內容的變更是指契約內容的局部變化，不是契約內容的全部變更；3、契約變更後，原契約的變更的部分依變更後的內容履行，原契約沒有變更的部分依然有效，即契約的變更並沒有消滅原契約關係，只是對原契約的內容進行了部分修改。
解除
契約解除包括雙方解除和單方解除。雙方解除是當事人雙方為了消滅原有的契約而訂立的新契約，即解除契約。單方解除是指當事人一方通過行使法定解除權或者約定解除權而使契約的效力消滅。
1、勞動者與用人單位雙方協商一致解除勞動契約。
《勞動法》第二十四條規定，經勞動契約當事人協商一致，勞動契約可以解除。
2、勞動者單方解除勞動契約。
根據《中華人民共和國勞動契約法實施條例》第十八條規定，具有下列情形之一的：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動契約約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的；
（九）用人單位在勞動契約中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動契約的其他情形。
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動契約。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動契約。
3、用人單位可以單方解除勞動契約的情形。
根據《中華人民共和國勞動契約法實施條例》第十九條規定，有下列情形之一的，依照勞動契約法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動契約、無固定期限勞動契約或者以完成一定工作任務為期限的勞動契約：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，給完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動契約內容達成協定的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動契約後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行的。
4、為了充分保障勞動者的合法權益，根據《勞動契約法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動契約：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
終止
一、《勞動契約法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動契約終止：
（一）勞動契約期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
二、《中華人民共和國勞動契約法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動契約終止。
違約
違約責任的承擔方式可以約定兩種形式，第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經濟損失；第二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，所謂的違約，不是一般性的違約，而是指比較嚴重的違約，造成勞動契約無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者契約等。
勞動契約
1、用人單位的違約責任。
根據《勞動契約法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2、勞動者的違約責任。
根據《中華人民共和國勞動契約法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動契約法第三十八條的規定解除勞動契約的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動契約的，勞動者應當按照勞動契約的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動契約的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
賠償
員工拒簽勞動契約
自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，員工拒絕與用人單位簽訂勞動契約的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關係，且用人單位無需對勞動者進行任何賠償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；
用人單位拒簽勞動契約
1、用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動契約的，用人單位應當賠償勞動者雙倍工資。
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。此時用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，應當自訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3、用人單位拒絕與勞動者訂立勞動契約，後將勞動者辭退的，應當賠償勞動者經濟補償金，若屬於違法辭退，則需要向勞動者支付經濟賠償金。
來源法規：《勞動契約法實施條例》第六條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動契約，最長應支付11個月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動契約，視為雙方已訂立無固定期限勞動契約。《勞動契約法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約，如果勞動者不要求繼續履行勞動契約或者勞動契約已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。
員工維權途徑
法律已經針對沒簽勞動契約，勞動者可獲得補償做出明確規定，那么勞動者究竟該怎么維權呢？
（一）準備證明和用人單位存在事實勞動關係的證據
任何工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;或者有用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等憑證,都可作為認定雙方存在勞動關係的證明。
（二）維權流程：雙方協商→勞動仲裁→提起訴訟
勞動者可以依據法律和用人單位進行協商，如果協商不成可以提供證據向勞動部門提起勞動仲裁，如果仲裁結果不滿意，可以向法院提起訴訟。起訴是最後的維權手段，如果勞動者在前面兩個方法中已經能夠解決問題，那么就沒必要訴訟了。
用人單位不和勞動者簽訂勞動契約屬於違法行為，勞動者在沒簽勞動契約被辭退的情況要學會拿起法律的武器來維護自己的合法權利。
無效
無效勞動契約是指不符合法定生效條件的勞動契約。無效的勞動契約，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動契約部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動契約的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。引起無效的原因大體有以下幾種：
1、契約主體不合格。如受僱一方提供了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
3、意思表示不真實。勞動契約是雙方合意的產物，應該是當事人真實的意思表示。採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動契約，違背一方的真實意願，因而是無效的。
4、契約形式不合法。這是指勞動契約沒有採取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑑證的勞動契約沒有鑑證等。在一般情況下，只要當事人採取補救措施，使契約形式上合法化後，就可以認定契約有效。
仲裁
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動契約發生的爭議，依法由勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決。勞動爭議由勞動契約履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動契約履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動契約履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動契約、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
用人單位對勞動契約訂立的舉證舉證技巧
（一）用人單位對員工是否訂立勞動契約要負舉證責任
1、用人單位不與勞動者簽訂書面勞動契約將承擔不利的法律後果。
為了破解實踐中事實勞動關係的泛濫和用人單位不訂立勞動契約的頑疾，《勞動契約法》強調勞動契約的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律採取書面形式。《勞動契約法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動契約。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動契約。《勞動契約法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動契約法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。《勞動契約法實施條例》也作了與此相關的實施規定。
2、用人單位對拒簽勞動契約的勞動者要注意保存證據並及時採取處理措施。
首先，用人單位必須革新用工觀念，建立先訂契約後用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立契約；勞動契約終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動契約的觀念，也應當在一個月內續訂勞動契約。《勞動契約法實施條例》第六條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動契約的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”《實施條例》的這一規定，對勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動契約的，給了用人單位一個終止勞動關係的選擇權。當然，這裡用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂契約，而勞動者不簽訂書面勞動契約，因此，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據，否則事後可能發生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。
那么，對於拒絕與用人單位簽訂勞動契約的勞動者，還可以採取哪些處理方法呢？
（1）對初來應聘的可以不予錄用；
（2）對已經招收並且用工的要保留相關證據，在一個月之內向勞動者送達簽訂契約通知書，要求勞動者必須書面表示意見，如果書面拒絕要作為證據保存；用人單位應當在一個月內書面通知勞動者終止勞動關係，並且不向其支付經濟補償；
（3）對已經超過一個月拒絕與用人單位簽訂勞動契約的勞動者，除保留好有關拒簽的書面證據外，應當嚴肅向其提出不簽勞動契約是違法行為也是嚴重違反規章制度的行為，可以按照《勞動契約法》第三十九條的規定隨時通知解除事實勞動關係，只支付正常工資，不支付經濟補償。
3、用人單位要做好為勞動關係是否存在舉證的證據保存工作。
《勞動契約法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。這一規定明白無誤地告訴我們：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關係，用工才是唯一標準。只要有了用工的事實，勞動關係就已經建立了，這種勞動關係就是合法的，就要受到法律的保護。據此，今後再也不存在所謂事實勞動關係的問題了。
勞動和社會保障部早在2005年專門發布了《關於確立勞動關係有關事項的通知》，明確規定了認定用人單位和勞動者存在勞動關係可參照的憑證，包括：
（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（4）考勤記錄；
（5）其他勞動者的證言等。
其中，本通知明確規定（1）、（3）、（4）項的有關憑證的舉證責任在用人單位，因此用人單位必須保存這些資料為提供證據作準備，否則就要承擔對本單位不利的後果。勞動保障部這一《通知》還規定了用人單位種種事實勞動關係的也需要支付經濟補償金。由此可見，用人單位運用事實勞動關係的形成來逃避責任的空間已經非常狹小。根據《勞動契約法》的有關規定，用人單位如果還托延不與勞動者訂立書面勞動契約，將承擔更加沉重的法律後果。
（二）用人單位對訂立無固定期限勞動契約應負的舉證責任
1、用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動契約的幾種情形：
（1）雙方協商一致同意簽訂；
（2）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（3）用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（4）連續訂立二次固定期限勞動契約，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。
（5）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
2、用人單位在簽訂無固定期限勞動契約問題上的舉證責任
根據《勞動契約法》第十四條規定，有以上（2）、（3）、（4）種情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的，除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約。《勞動契約法》第十四條的實施有幾個問題需要用人單位提供證據：
（1）用人單位要證明勞動者在本單位的連續工作年限有十年或不夠十年。
（2）用人單位要證明本單位是不是初次實行勞動契約制度，是否是國有企業改制重新訂立勞動契約。
（3）用人單位要證明勞動者是不是已經訂立了兩次固定期限的勞動契約，如果勞動者要求續訂固定期限勞動契約的，用人單位還要保留勞動者的書面意見作為證據。
《勞動契約法》第十四條的實施實際上暗藏了一個很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。一種可能發生的情況是：在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動契約，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求單位從該固定期限契約訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者並沒有提出過訂立固定期限勞動契約，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動契約。還有一種可能發生的情況是：勞動者口頭要求訂立固定期限勞動契約，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動契約，則面臨支付兩倍工資的風險。
3、用人單位在簽訂無固定期限勞動契約時保存證據的方法。
當勞動者符合上述各項情形，訂立勞動契約前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者徵詢需訂立哪種類型的契約，如勞動者同意訂立固定期限勞動契約或主動提出訂立固定期限勞動契約的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
範本
勞動契約圖片
編號_______________
姓名_______________
雲南省勞動契約書
雲南省人力資源和社會保障廳印製
簽 訂 勞 動 合 同 須 知
一、本勞動契約樣本依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動契約法》、勞動和社會保障部及雲南省的有關規定製定。
二、訂立勞動契約應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
三、勞動契約應當用鋼筆或毛筆認真填寫。有約定事項的，經審查備案編號，雙方簽字蓋章，以活頁形式插入。勞動契約內容不得塗改。未經合法授權代簽無效。
四、勞動契約依法訂立後具有約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動契約的約定，全面履行各自的義務。
五、勞動契約期限內契約條款發生變更或者勞動契約期滿需續訂的，應將簽訂的相關“協定書”附後。
甲方（用人單位）簡明情況
名 稱 | |||
地 址 | |||
所有制性質 | 法定代表人 | ||
備 注 | |||
乙方（勞動者）簡明情況
姓 名 | 性別 | 出生年月 | 照 片 | ||||||
民 族 | 文化程度 | 籍貫 | |||||||
居民身份證號碼 | |||||||||
職稱或技術等級 | 技術專長 | ||||||||
住 址 | |||||||||
本人簡歷（包括主要學歷） | 年 月至 年 月 | 在何處任何職（工種） | |||||||
年 月至 年 月 | |||||||||
年 月至 年 月 | |||||||||
一、勞動契約期限
第一條 固定期限：本契約期限自________年____月____日起至________年____月____日止。其中，試用期自______年____月____日起至______年____月____日止。
無固定期限：本契約期限自________年____月____日起。其中，試用期自________年____月____日起至________年____月____日止。
以完成________________________________________等工作任務為期限：本契約自________年____月____日起，預計至________年____月____日止。工作任務完成經甲方驗收後，則本契約即行終止。
二、工作內容和工作地點
第二條 甲方安排乙方的工作崗位（工種）為_____________，工作地點為__________________，因生產工作需要，甲乙雙方協商一致，可以變更崗位（工種）以及工作地點。
三、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第三條 甲方應當遵守國家法律法規，依法建立和完善勞動規章制度，保障乙方享有勞動權利、履行勞動義務。乙方應當自覺維護國家利益和甲方的合法權益，遵守甲方依照國家法律法規制定的各項規章制度，在本崗位的職責範圍內，服從甲方的工作安排。
第四條 甲方依法為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。對從事有職業危害作業的，按國家規定進行定期健康檢查。乙方應當認真履行工作職責，愛護生產工具和設備，按時、按質、按量地完成甲方規定的工作任務或勞動定額。
第五條 甲方對乙方進行安全教育，為乙方提供本職工作所必需的職業技能培訓。
第六條 乙方應當保守甲方的商業秘密。對違反保密義務給甲方造成損失的，要承擔經濟賠償責任。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行____________工作制。
執行標準工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由於工作需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
執行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。
執行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務情況下，工作和休息休假由乙方自行安排。
第八條 甲方執行《中華人民共和國勞動法》第四章及國家關於休息休假的相關規定，保障乙方的休息休假權利。
五、勞動報酬
第九條 乙方在法定工作時間內為甲方提供了正常勞動後，甲方以貨幣形式按時支付不低於省人民政府規定的最低工資標準的工資。在履行契約期間，甲方支付給乙方的工資為： 其中，試用期工資為：_______。
第十條 非乙方原因造成的待崗，在待崗期間，甲方支付給乙方基本生活費，其標準為：_______________________。
第十一條 履行勞動契約期間，甲方視生產經營情況和乙方的工作實績，按甲方的有關規定調整乙方的勞動報酬。
六、社會保險和福利待遇
第十二條 甲方依法為乙方繳納各種社會保險，屬乙方個人繳納部分，由甲方從乙方工資中代為扣繳，甲方接受乙方對繳納情況的查詢。
第十三條 乙方履行契約期間，患病、負傷、因工傷殘、患職業病，退休、死亡以及女職工生育等社會保險及福利待遇，按照國家法律法規及甲方依法制定的勞動規章制度執行。
七、勞動契約的解除、終止和續訂
第十四條 履行契約期間，甲乙雙方若需解除或者終止勞動契約，應當按《中華人民共和國勞動契約法》第四章的有關條款執行。
第十五條 符合《中華人民共和國勞動契約法》第四十六條規定情形的，甲方應當向乙方支付經濟補償。經濟補償在雙方當事人辦理工作交接時支付。
第十六條 固定期限的勞動契約期滿前30日，甲方應將終止或續訂勞動契約的意向通知乙方。屆時辦理終止或續訂手續。
第十七條 甲方在解除或者終止勞動契約時為乙方出具解除或者終止勞動契約的證明，並在十五日內為勞動者辦結檔案和社會保險關係轉移手續。乙方應當按照雙方約定辦理工作交接。
八、約定事項
第十八條 經雙方協商一致，約定以下款項：（選擇打“√”）
（一）見插入的活頁 （二）無
九、其他
第十九條 甲乙雙方履行本契約期間如發生勞動爭議，應當平等協商解決，協商無效時，可按法定程式申請調解、仲裁、提起訴訟。
第二十條 契約期內，所定條款與國家頒布的勞動法律法規不符的，甲乙雙方均應按新規定執行。
第二十一條 本勞動契約一式三份，甲乙雙方各執一份，存乙方檔案一份，自簽訂之日起生效。
甲方：（蓋章） 乙方：（簽字）
法定代表人（委託代理人）：（簽章）
契約簽訂日期：
