公共部門人力資源管理是指公共部門依照憲法、法律和法規的規定，對管轄範圍內的人力資源進行有效地規劃、獲取、維持和開發等一系列管理行為。公共部門人力資源管理的內容廣泛，具體涉及公務員的條件、權利和義務、職務與級別、錄用與聘任、考核與獎懲、職務任免與升降、培訓、交流與迴避、資福利保險、辭職辭退退休、申訴控告等方面。
公共部門人力資源管理是於西方“新公共管理”（“政府再造”）浪潮持久廣泛推進、公共管理改革緊張進行、公共管理教育大力發展的背景之下，總結傳統人事管理經驗及人力資源管理的新經驗，吸收國外人力資源管理的理論和實踐經驗，為建立和完善適應國際潮流、適合中國國情的公共部門人力資源管理學科體系而進行的探索。
基本介紹
- 中文名：公共部門人力資源管理
- 外文名：Human Resources Management of Public Sector
- 主要對象：國家行政組織
- 性質：國家政權組織自身的性質
- 政治性：掌握著國家和公民賦予的公共權利
特性,目標,環境,管理體制,管理機制,法制建設,方法手段,人力規劃,規劃,作用,內容方法,品位分類,職位分類,
特性
公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同於傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的—部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權組織自身的性質所決定的特殊性質：
政治性
公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權利，執行著國家的法律和重大決策，在整個國民經濟和社會發展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。
品質性
公共部門人力資源由於自身所處的位置和作用，決定了其行為及結果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業道德素質直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質和道德品質要高於國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業道德，熱情的工作態度和良好的工作作風。
目標
公共部門人力資源管理的目標，是根據社會經濟發展對政府提出的要求而設立的。它既要滿足政府實行社會管理、社會服務、實現政府組織管理與發展目標的人才需求，獲取與開發各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個人成長與發展的需求。為了實現上述目標，公共部門人力資源管理的基本任務是：
環境
人的生存與發展是離不開環境的，公共部門人力資源的環境是人力資源健康成長和合理使用的基礎。良好的環境將有助於公共部門人力資源的開發與使用；惡劣的環境將阻礙人才的成長，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務之一，就是要創造和提供良好的環境，有助於人力資源開發與管理。
管理體制
管理機制
建立符合社會主義市場經濟體制要求的、有助於公共部門人力資源開發與管理的現代人力資源管理機制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務和迫切要求。積極實施和完善中國公務員制度，在公共部門人力資源管理中引入競爭機制、保障機制、激勵機制、新陳代謝機制、監控機制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助於推動我國經濟體制和政治體制改革。
法制建設
法治化作為現代社會一個基本的治國原則，它也是現代公共部門人力資源管理應堅持的原則。加強公共部門人力資源管理的法制化建設，其目的是為了規範政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅持公平、公正、公開的原則，為吸引優秀人才、合理使用人才、擁有優秀人才提供制度保證。
方法手段
長期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統的經驗式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經驗和悟性，缺乏科學的現代化的管理方法和管理手段。即使是有一些“經驗”，也無非是一些行政長官命令式的行政方法與行政手段，缺乏行之有效的經濟方法與經濟手段；長期以來我們習慣於定性分析而忽視必要的定量分析，因此，隨著市場經濟的建立與不斷完善，我國的人力資源管理也急需建立一套與之相適應的現代化的、科學的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發與管理更趨於科學化和現代化。
人力規劃
公共部門人力資源規劃是指國家人事行政主管機構以及各級國家行政機關、國有企事業單位，根據一定時期內組織制定的發展戰略與目標，運用科學的知識和方法進行預測，並確定公共部門對人力資源需求狀況的管理過程。公共部門人力資源規劃的內容主要包括：隨著組織內外部環境的變化，組織對人力資源需求提出的新要求；根據組織近期和長期的目標，預測組織未來人力資源的需求及評估等。
規劃
公共部門組織環境的分析
(1)公共部門所處的政治環境，即影響和制約政治與行政關係的各種要素。
(2)公共部門所處的社會環境。社會環境在許多方面可能影響和制約公共部門的形成與發展。
公共部門組織環境的目標規劃
在環境分析的基礎上，公共部門要確定其一定時期內的發展目標，並制訂規劃。
(1)公共部門長期發展目標和短期發展目標。包括公共部門組織職能的定位；提供公共服務的方向與水平；組織應完成的工作任務等。
(2)實現組織目標的條件。包括組織的結構、技術環境及人力資源的狀況等。
(3)實現組織目標的具體方案，確保組織目標的實施和完善。
公共部門人力資源現狀分析
(2)通過面談或調查問卷的方法，統計組織內每個員工的基本情況。
(3)組織對人力資源的基礎資料進行統計、歸納、分析。
(4)各個政府部門將本單位人力資源統計、分析的結果，逐級上報、綜合，最後得到整個公共部門現有人力資源總體狀況的資料與統計分析的結果。
公共部門人力資源供給與需求的預測
(1)一定時期公共部門人力資源的總體需求預測。
(2)一定時期內社會人力資源的總體供給預測。
(3)分析公共部門人力資源供求關係的平衡狀況，並提出具體的行動方案。
公共部門人力資源規劃的實施與評估
人力資源規划過程的最後一個階段，要對人力資源規划進行科學的評估，只有有效的評估，才能及時發現問題不斷改進，使規劃更符合實際。公共部門人力資源規劃的評估一般包括以下幾方面的內容：
(1)人力資源規劃是否符合組織發展目標的總體要求。
(2)人力資源規劃是否促進了組織生產力水平的提高。
(3)人力資源規劃是否切實可行，能否解決當前人力資源發展中存在的問題。
(4)人力資源規劃是否具有社會效益。
作用
工作分析和職位評價是公共部門人力資源管理中一項基礎性和套用性較強的工作。其作用和意義主要表現在以下幾個方面：
1、它使組織有明確的職責和工作範圍。工作分析可以明確每個職位的工作內容和資格條件，使工作人員清楚自己的職責和工作內容，同時為組織招聘、選拔和使用合適人才提供依據，有利於政府工作效率的提高。
3、它是對工作人員進行考核的標準。工作分析之後所編制的職位說明書，具體說明了工作的內容和職責，使公職人員在工作中有了明確的目標，為正確開展績效評估工作提供了依據，同時，對工作人員的晉升也提供了科學的標準。
4、它是確定工作人員工資、獎酬、福利等標準的依據。通過工作分析與職位評價，確定了職位在工資等級中的位置，使公共部門在制定工資標準、獎酬制度與福利報酬等標準時有了科學的依據，使工資報酬、獎金、福利等能夠真正發揮其應有的作用，充分調動工作人員的積極性。
內容方法
1、工作分析是全面收集某一職位的有關信息，對該職位從事各方面調查研究的過程。因此，進行工作分析時應著重收集以下幾個方面的內容：(1)責任者(Who)；(2)工作內容(What)；(3)工作崗位(Where)；(4)工作時間(When)；(5)怎樣工作(How)；(6)為何要這樣做 (Why)等。在完成以上任務後，再將該職位的任務要求、工作內容、工作環境及任職條件等進行書面描述，整理成文，形成職位說明書。職位說明書一般要包括以下幾個內容：(1)職位概況：包括職位的名稱、編號、職位所屬部門、職位等級、職位說明書的編寫日期等；(2)職位說明：主要包括本職位的特徵及主要工作範圍；(3)資格條件：擔任此職位的人員應具備的基本資格與條件。
品位分類
品位分類管理是以國家公共部門工作人員的官級、職務高低為依據的分類管理制度。它是以“人”為中心的分類體系。它的分類對象是人、人格化的職位，以及人所具有的其他資格條件。
1、這種分類管理的優點是：
（1）、人員分類的線條較粗獷，結構富於彈性，方法簡單易行。
（2）、官級和職務可以分離，使工作人員不至於由職位調動而引起地位和待遇的變化，有利於工作人員隊伍的穩定。
（3）、工作人員的流動範圍廣，工作適應性強。
（4）、便於人員培訓，有利於人員培養。
（5）、注重學歷背景，有利於吸收高學歷的優秀人才。
2、品位分類管理的缺點是：
（1）、強調年資，不利於官員的成長，易產生官本位傾向。
（2）、由於注重學歷、資力，所以不利於學歷、資力低但能力高人的發展。
（3）、人在事先，易出現因人設崗、人浮於事、機構臃腫的現象。
（4）、分類不系統、不規範、不利於嚴格的科學管理。
（5）、輕視專業人才，不利於工作效率的提高。
職位分類
職位分類管理就是在工作分析、職位評價的基礎上，將職位依據工作性質、責任輕重、複雜程度和任職資格等因素區分為若干個具有共同性的職位，加以分類劃等，是一種以“事”為依據的分類管理制度。它首先重視職位的工作性質、責任大小、複雜難易程度；其次才是任職的資格條件，先有職位後有人。
1、職位分類管理的優點是：
（1）、它是一種規範化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據。
（3）、它是以“事”為依據的分類體系，有利於定編定員，減員增效。
（5）、它有利於在職培訓，便於對職位或人員進行管理。
2、職位分類管理的缺點是：
（1）、整個體系過於嚴密，缺乏彈性，不利於人的全面發展，易造成人才流失。。
（2）、分類工程龐大，成本較高，推行較困難。
（3）、分類死板，不利於人的主動性和創造性的發揮。
