為了保障職工的合法權益，構建和諧穩定的勞動關係，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動契約法》、《中華人民共和國工會法》等有關法律、法規的基本原則，結合汕頭經濟特區（以下簡稱特區）實際，制定本條例。
基本介紹
- 中文名：汕頭經濟特區職工權益保障條例
- 施行時間：2015年10月1日
條例全文,解讀,
條例全文
目 錄
第一章 總則
第二章 勞動權益和經濟權益保障
第三章 人身權利和民主權利保障
第四章 監督與救濟
第五章 法律責任
第六章 附則
第一章 總 則
第一條
第二條 特區範圍內與企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位和社會團體等組織（以下統稱用人單位）建立勞動關係的職工權益保障，適用本條例。
依法成立的會計師事務所、律師事務所等組織和基金會，屬於前款所稱的用人單位。
第三條 職工依法享有平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業教育和職業培訓、享受社會保險和福利等勞動權利和經濟權利。
職工依法享有人身自由、生命健康、人格尊嚴不受侵犯等人身權利，享有參與涉及職工權益有關事項的民主決策、民主管理、民主監督等權利以及法律、法規規定的其他權利。
職工應當遵守法律、法規和職業道德，執行勞動安全衛生規程，履行勞動契約義務，遵守用人單位依法制定的規章制度。
女職工和未成年工依法享有國家規定的特殊權益保護。
第四條 市、區（縣）人民政府應當加強對職工權益保障工作的領導和協調，支持工會依法開展勞動法律監督。
市、區（縣）人力資源和社會保障行政部門負責本條例的組織實施和監督檢查。
經濟和信息化、住房和城鄉建設、衛生和計畫生育、國有資產監督、工商、安全生產監督、司法、公安、稅務等有關行政部門應當根據各自的職責依法保障職工權益。
工會依法維護職工合法權益，對職工權益保障工作進行監督，並做好職工維權的宣傳、教育和指導工作。
第二章 勞動權益和經濟權益保障
第五條 用人單位自用工之日起即與職工建立勞動關係，並應當自用工之日起一個月內與職工訂立書面勞動契約。
用人單位自用工之日起滿一年不與職工訂立書面勞動契約的，視為用人單位與職工已訂立無固定期限勞動契約。
第六條 用人單位招用職工，應當如實向職工告知與勞動契約有關的工作內容、崗位要求、工作地點、工作時間、勞動報酬、職業危害及防範措施和勞動條件等內容。
職工應當按照用人單位的要求，如實說明與勞動契約直接相關的就業現狀、健康狀況、競業限制等情況，如實提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能等證明。
第七條 用人單位應當為職工建立勞動檔案，如實記載與職工勞動關係相關的情況，並自用工之日起三十日內到就業地人力資源和社會保障行政部門為職工辦理就業登記手續並辦理用工備案；用人單位與職工解除或者終止勞動契約的，應當自解除或者終止勞動契約之日起十五日內到就業地人力資源和社會保障行政部門辦理解除或者終止就業登記備案手續。
第八條 用人單位停產放長假人員、未達到法定退休年齡的離崗休養人員以及其他協商保留勞動關係的不在崗人員，同時與新的用人單位建立勞動關係從事全日制勞動的，應當將其與原用人單位保留勞動關係的情況告知新的用人單位。新的用人單位與職工應當訂立書面勞動契約，但可以對訂立無固定期限勞動契約、支付經濟補償作出例外約定。
第九條 變更勞動契約應當經用人單位與職工雙方協商一致。變更勞動契約應當採用書面形式，註明變更日期，但提高勞動報酬等有利於職工的情形除外。
當事人一方要求變更勞動契約的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方在收到書面變更要求之日起十五日內未作出書面答覆的，視為不同意變更勞動契約。
第十條 勞動契約期滿，因用人單位的原因未與職工續訂勞動契約，但是職工在用人單位安排下繼續提供勞動的，用人單位應當自勞動契約期滿之日起一個月內與職工續訂勞動契約；超過一年不與職工續訂勞動契約的，視為與職工已經訂立無固定期限勞動契約。
職工經用人單位書面通知後，不與用人單位續訂勞動契約的，用人單位應當書面通知職工終止勞動關係。
勞動契約期滿前，符合訂立無固定期限勞動契約條件的職工未書面提出訂立固定期限勞動契約，也未書面提出終止勞動契約，勞動契約期滿後繼續在用人單位工作的，視為職工同意與用人單位訂立無固定期限勞動契約。
第十一條 有下列情形之一，職工非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，職工在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限；原用人單位已經向職工依法支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動契約計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算職工在原用人單位的工作年限:
（一）用人單位以委派形式對職工進行崗位變動的；
（二）用人單位因資產業務劃轉、資產購併、重組等原因導致職工崗位變動的；
（三）用人單位安排職工在其下屬分支機構或者關聯企業間流動的；
（四）用人單位及其關聯企業與職工輪流訂立勞動契約的；
（五）法律、法規規定的其他情形。
第十二條 職工在規定的醫療期、停工留薪期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，其勞動契約期滿，除法律、法規規定的情形外，勞動契約期限順延至規定的醫療期、停工留薪期或者女職工特殊保護期期滿為止。
第十三條 用人單位應當在解除或者終止勞動契約時向職工出具解除或者終止勞動契約的證明，當日結清並一次性支付職工的工資和其他費用，在十五日內為職工辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
職工應當按照雙方約定辦理工作交接，歸還用人單位的生產工具、技術資料等財物。用人單位依照有關規定應當向職工支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第十四條 用人單位支付職工的工資不得低於本市最低工資標準；簽訂集體契約的，不得低於集體契約約定的工資標準。
第十五條 用人單位應當建立職工工資增長機制，隨經濟效益的增長，合理確定職工工資增長比例，通過集體協商逐步增加職工工資。
第十六條 用人單位應當以法定貨幣形式按期足額支付職工工資，不得剋扣和無故拖欠職工工資。
因生產經營困難不能按時足額支付職工工資，需要延期或者暫時部分支付職工工資的，應當在約定工資支付日十日前，提出足額補發的方案，與工會或者職工代表協商並達成一致，但延長支付工資期限最長不得超過二個月。
用人單位未徵得本單位工會或者職工代表書面同意延期支付工資，或者延長支付工資期限超過二個月的，視為無故拖欠工資。
第十七條 用人單位應當按照工資支付周期如實編制工資支付台賬。工資支付台賬應當至少保存二年。用人單位支付工資時，應當向職工提供其本人的工資清單。
第十八條 職工一方向用人單位書面發出集體協商要約書的，用人單位應當在收到集體協商要約書三十日內給予書面答覆，針對要約內容逐一作出回應，並就有關事項進行協商。
第十九條 用人單位和職工雙方開展工資集體協商，可以提出工資增長、不增長或者負增長的協商要求。
職工可以根據用人單位年度利潤增長情況、當地人民政府發布的工資指導線、本用人單位在同地區同行業工資水平等因素，提出增長工資的協商要求。
用人單位可以根據年度虧損或者利潤下降的實際情況並綜合考慮物價、政府工資指導線等因素，提出工資不增長或者負增長的協商要求。
第二十條 協商代表的合法權益受法律保護。用人單位無正當理由不得因職工代表履行協商職責而解除其勞動契約、變更其工作崗位、降低其工資和福利待遇。協商代表在履行職責期間勞動契約期滿的，勞動契約期限自動延長至完成履行職責時止。
第二十一條 用人單位應當執行國家規定的工時制度。
用人單位應當保證職工享有國家規定的休假日和休息日，年休假、探親假、婚喪假、產假、看護假、計畫生育假等帶薪假期，以及勞動契約、集體契約約定的其它假期。
第二十二條 用人單位安排職工延長工作時間或者在法定休假日、休息日工作的，應當按照國家有關規定執行，不得損害職工身體健康。用人單位違反國家規定強迫職工加班，職工可以拒絕，用人單位不得因此扣發職工工資和解除與職工的勞動關係。
用人單位安排職工延長工作時間或者在法定休假日工作的，應當依法發放加班工資；安排職工在休息日工作的，應當依法安排相應的補休，確實不能安排補休的，應當依法發放加班工資。
第二十三條 用人單位應當建立健全勞動安全衛生制度，為職工提供符合國家規定的安全生產設施、勞動衛生條件和必要的勞動防護用品。
用人單位對從事有職業危害作業的職工，應當按照國家規定進行上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查並建立職業健康檔案。
用人單位對職工在勞動過程中發生的安全生產傷亡事故和職業病危害事故，應當及時採取應急處理措施，保障職工的身體健康和生命安全，並向當地政府有關行政部門報告。
第二十四條 用人單位應當根據本單位的實際，有計畫地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業教育和職業培訓，並相應給予經費支持。
用人單位未對職工進行職業培訓，不得以職工不能勝任工作為由解除勞動關係。職工拒不參加職業培訓的除外。
用人單位應當組織和支持職工參加科學文化和專業知識學習，以及職業技能鑑定或者技術職稱評定。
第二十五條 用人單位不得在勞動契約或規章制度中規定限制女職工結婚、生育等內容。實行男女同工同酬，在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面堅持男女平等。
用人單位應當依法保障女職工在經期、孕期、產期和哺乳期的合法權益，不得降低保護標準和相應待遇，不得安排女職工從事國家規定的禁忌作業。
第二十六條 禁止用人單位招用童工和非法使用未成年工。
用人單位招用未成年工的，應當向人力資源和社會保障行政部門備案，對未成年工定期進行健康檢查，不得安排未成年工從事國家規定的禁忌作業。
第二十七條 職工依法享受基本養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險待遇。用人單位應當自用工之日起三十日內為職工辦理社會保險登記手續。
用人單位應當依法按時足額為職工繳納社會保險費。鼓勵用人單位根據本單位實際情況為職工建立補充保險。
職工住房公積金的繳存按照《住房公積金管理條例》和省、市有關規定執行。
第二十八條 用人單位應當自職工發生事故傷害之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起三十日內向參保地的人力資源和社會保障行政部門提出工傷認定申請，並及時安排醫療救助。遇有特殊情況，經人力資源和社會保障行政部門批准，申請時限可以適當延長。
未參加工傷保險的職工發生事故傷害或者被診斷、鑑定為職業病的，由用人單位向生產經營地人力資源和社會保障行政部門提出工傷認定申請。
用人單位未按照前兩款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起一年內，可以直接向人力資源和社會保障行政部門提出工傷認定申請。
第二十九條 人力資源和社會保障行政部門對工傷事故進行調查核實的，用人單位、對事故知情的組織或者個人有義務配合調查取證，並提供相關證據，不得偽造證據、提供虛假證人證言。
第三十條 用人單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位。
個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位。
第三十一條 有下列情形之一的，視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關係，用工單位應當與其訂立勞動契約：
（一）勞務派遣單位未與用工單位續訂勞務派遣協定，勞動契約期滿一個月後，用工單位繼續使用該勞務派遣職工的；
（二）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的；
（三）臨時性崗位使用被派遣職工超過六個月期限的；
（四）用工單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；
（五）因勞務派遣單位關閉、破產或者其他原因致使被派遣職工勞動契約終止或者解除，用工單位繼續使用該被派遣職工的；
（六）其他違反法律、法規有關勞務派遣的禁止性規定行為的。
前款第二項所規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
第三十二條 用工單位使用勞務派遣職工的人數占本單位用工總數的比例，不得超過國家規定的比例。
用人單位將其業務發包給其他單位，但承包單位的職工在用人單位的生產經營場所使用用人單位的設施設備、按照用人單位的安排提供勞動，或者以用人單位的名義提供勞動，以及其他名為勞務外包實為勞務派遣的，其職工的人數納入前款規定的比例計算。
第三章 人身權利和民主權利保障
第三十三條 禁止用人單位及其管理人員採取下列方式侵犯職工人身權利：
（一）以拘禁或者變相拘禁的方式剝奪、限制職工的人身自由；
（二）以暴力、威脅或者其他非法手段強迫職工勞動；
（三）毆打、侮辱、體罰職工；
（四）非法搜查職工的身體；
（五）扣留職工的居民身份證、居住證、畢業證、資格證等證件和檔案資料；
（六）侵犯職工通信自由；
（七）其他侵犯職工人身權利的行為。
第三十四條 用人單位應當按照合法、有序、公開、公正、公平的原則建立以職工（代表）大會為基本形式的民主管理制度，實行廠務公開，推行民主管理。
用人單位應當尊重和保障職工依法享有的知情權、參與權、表達權和監督權等民主權利，支持和保障職工、職工代表和職工董事、職工監事依法行使民主管理權利。
第三十五條 法律、法規規定應當提交職工（代表）大會等民主管理權力機構審議、通過、決定的事項，用人單位應當依法辦理。未依法辦理的，不得作為用人單位用工管理的依據。
第三十六條 用人單位在制定、修改或者決定涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工（代表）大會討論通過。
用人單位應當將涉及職工切身利益的規章制度和重大事項的決定，主動、如實告知職工，或者採取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網站等便於職工知曉的方式公示。
第三十七條 國有企業及國有控股企業、集體企業及集體控股企業和事業單位的下列事項，依照以下規定進行：
（一）生產經營與發展的中長期規劃，年度計畫及完成情況，財務預決算，重大投資計畫及技術改造計畫，改制、合併、分立方案，破產整頓和經濟性裁員方案等重大事項應當提交職工（代表）大會審議；
（二）職工分流及安置方案、集體契約草案、單位的工資支付規定以及其他涉及職工利益的事項應當提交職工（代表）大會審議通過；
（三）職工福利基金使用方案等涉及職工福利的重大事項應當提交職工（代表）大會審議決定；
（四）集體契約履行、社會保險費繳納、住房公積金繳存、單位的業務招待費使用、單位擔保、承包租賃契約執行、工程建設項目的招投標等情況應當向職工（代表）大會報告；
（五）單位領導班子成員應當接受職工（代表）大會的民主評議和監督；
（六）進入董事會和監事會的職工代表由職工（代表）大會選舉產生。
第三十八條 除國有企業、集體企業及其控股企業以外的其他企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，應當經職工（代表）大會或者其他與本單位相適應的民主管理形式，通報、協商或者提請通過下列事項：
（一）通報單位的生產經營狀況、發展規劃、職工培訓計畫、辭退、處分職工的情況及理由；
（二）報告集體契約的履行情況、社會保險費的繳納情況、住房公積金的繳存情況、職工福利基金的使用情況等涉及職工利益的重大事項，接受職工的監督；
（三）協商制定工作時間、休息休假、勞動紀律、獎懲制度和工資支付規定等涉及職工切身利益的規章制度，並向職工公示；
（四）集體契約草案應當提交職工（代表）大會討論通過。
第四章 監督與救濟
第三十九條 市、區（縣）人力資源和社會保障行政部門應當會同同級工會、工商聯和企業方面代表，建立勞動關係三方協商制度，定期召開協調會議，就勞動規章、政策的制定，勞動標準的確定以及集體勞動爭議和職工群體性事件的處理等涉及勞動關係的重大問題進行協商，各方應當執行形成的協定或者決定。
第四十條 市、區（縣）人力資源和社會保障行政部門與同級工會應當建立勞動法律法規實施情況通報、定期會商制度，開展勞動法律監督合作。
第四十一條 市、區（縣）人力資源和社會保障行政部門等有關部門對用人單位遵守勞動法律、法規情況進行檢查的，可以邀請同級工會參加。市、區（縣）人力資源和社會保障行政部門等有關部門對違反勞動法律、法規的重大案件進行處理的，應當聽取同級工會意見。
第四十二條 市、區（縣）總工會對嚴重違反勞動法律、法規的用人單位，可以發出勞動法律監督意見書，用人單位應當及時改正，並在三十日內將改正情況告知工會。用人單位拒不改正的，工會可以向當地人力資源和社會保障行政部門提交勞動法律監督建議書，人力資源和社會保障行政部門應當按照國家相關規定和程式進行處理，並及時將處理結果告知工會。
第四十三條 市、區（縣）人力資源和社會保障行政部門應當指導用人單位開展勞動爭議預防調解工作。
市、區（縣）人力資源和社會保障行政部門和同級工會可以在小型非公有制企業和外商投資企業比較集中的開發區、鄉鎮、街道、村居推動和指導建立區域性或行業性勞動爭議調解組織，對屬地或行業內的勞動爭議進行調解。
第四十四條 市、區（縣）人力資源和社會保障行政部門應當建立健全用人單位用工信用制度。對無故拖欠職工工資和未依法按時足額為職工繳納社會保險費的用人單位及其法定代表人、主要負責人、投資人按不良信用行為記錄在案，並通報行業主管部門和社會徵信管理機構、工商、銀行等相關單位；情節嚴重的，可以向社會公布。
第四十五條 市、區（縣）人民政府根據本行政區域內工資支付的實際情況，建立欠薪預警制度。對連續拖欠職工工資二個月以上或者累計拖欠職工工資達三個月以上的用人單位，人力資源和社會保障行政部門可以實施工資支付重點監察；情節嚴重的，可以向社會公布。
第四十六條 因用人單位作出的解除和終止勞動契約、減少勞動報酬、計算職工工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不再追究該違章責任。
第四十七條 職工與用人單位發生勞動爭議的，職工可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協定。
當事人不願協商、協商不成或者達成和解協定後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協定後不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟；一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第四十八條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協定，用人單位在協定約定期限內不履行的，職工可以持調解協定書依法向人民法院申請支付令。
第四十九條 市、區（縣）總工會應當建立職工法律援助機制，為職工提供勞動爭議仲裁和訴訟法律援助。
對用人單位侵犯職工權益或者不履行保障職工權益職責的，工會有權依法要求糾正；職工申請調解、申請仲裁、提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第五章 法律責任
第五十條 用人單位違反本條例規定，有下列情形之一的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期支付勞動報酬、加班工資、經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向職工加付賠償金：
(一)未按照勞動契約約定或者國家規定及時足額支付職工勞動報酬的；
(二)剋扣或者無故拖欠職工工資的；
(三)低於集體契約約定和本市最低工資標準支付職工工資的；
(四)安排職工加班但拒不支付或者不足額支付加班工資的；
(五)解除或者終止勞動契約後，未依照法律、法規規定向職工支付經濟補償的。
第五十一條 用人單位違反本條例第十三條第一款規定，在解除或者終止勞動契約時拒不向職工出具解除或者終止勞動契約證明的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正；給職工造成損害的，應當依法承擔賠償責任。
職工違反本條例第十三條第二款規定，未按照約定辦理工作交接，給用人單位造成損害的，應當依法承擔賠償責任。
第五十二條 用人單位違反本條例第二十條規定，因職工代表履行集體協商職責，變更其工作崗位或者降低其工資和福利待遇的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，用人單位應當補發所減少的勞動報酬；拒不改正的，該職工代表可以隨時解除勞動關係，用人單位應當支付相當於職工代表本人依法應得的經濟補償金二倍的賠償金。
第五十三條 用人單位違反本條例第二十三條規定，未建立勞動安全衛生責任制，或者所提供的安全生產設施和勞動衛生條件不符合國家規定的，由安全生產監督行政部門責令限期整改；逾期不改正的，提請縣級以上人民政府決定停業整頓，並可處二萬元以下罰款。
第五十四條 用人單位、對工傷事故知情的組織或者個人違反本條例第二十九條規定，有下列行為之一的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，並可處二千元以上二萬元以下的罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）不配合人力資源和社會保障行政部門對工傷事故進行調查取證的；
（二）未按要求提供相關證據或者偽造證據的；
（三）提供虛假證人證言的。
第五十五條 用人單位違反本條例第三十三條第（五）項規定，扣留職工居民身份證、居住證、畢業證、資格證等證件的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期退還職工本人；逾期不退還的，由有關部門按照扣留的證件數，每證處以二百元的罰款。
用人單位扣留職工檔案資料的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期退還職工本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。
第五十六條 人力資源和社會保障行政部門和其他有關行政部門及其工作人員濫用職權、玩忽職守、索賄受賄、徇私舞弊、不履行法定職責，或者違法行使職權，給職工或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第五十七條 工會工作人員不履行維護職工合法權益職責的，由同級工會或者上級工會責令改正；情節嚴重的，依照《中國工會章程》予以罷免，或者依法給予處分；造成損失的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第六章 附 則
第五十八條 本條例中下列用語的含義：
職工是指與用人單位存在勞動關係的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。
職工權益是指職工與用人單位在勞動關係建立、存續、解除或者終止過程中依法享有的各種權益。
用工單位是指接受以勞務派遣形式用工的單位。
第五十九條 本條例自2015年10月1日起施行。
解讀
，《汕頭經濟特區職工權益保障條例》將於10月1日起正式實施，這是省內第一部綜合性的職工權益保障法規，也是全國範圍內第一部具體貫徹和落實《中共中央、國務院關於構建和諧勞動關係的意見》精神的地方性法規。《條例》的頒布實施，為進一步規範勞動用工行為，協調勞動關係提供有力的法律支撐，將有效促進和諧勞動關係的構建。
《條例》從立項、起草到市人大常委會審議通過並頒布實施，歷時近兩年，在細化了國家和省法律法規有關規定的同時，借鑑、吸收了國內其他城市的先進做法，整合完善了近年來我市構建和諧勞動關係實踐中一些好的經驗和做法，具有較強的系統性、科學性和操作性。
在遵循上位法的基本原則下，《條例》結合汕頭實際，本著不與上位法重複的原則，就我市職工權益保障亟需規範的問題進行立法。首先是強化了職工勞動契約權益保障。《條例》規定訂立書面勞動契約以及勞資雙方的如實告知義務，建立勞動契約備案制度，明確職工特殊保護期滿契約的順延問題，明確勞動契約解除後的義務；其次是切實保障職工勞動報酬的權利。《條例》規定了最低工資保障制度，建立職工工資增長機制、工資集體協商制度和欠薪預警制度，規範職工工資延時支付的問題；三是規範職工的其他勞動權益和經濟權益。《條例》規定職工休息休假、職業安全保障、職業技能培訓和女職工和未成年工的特殊權益，同時規定了社會保險和住房公積金、職工工傷保險、勞務派遣用工問題；四是補充完善職工人身權利和民主權利的保障；五是《條例》建立了勞動關係三方協商制度、勞動法律監督制度、用工信用制度、職工法律援助制度，以及規定勞動爭議的救濟途徑；六是明確了用人單位、職工、行政機關、工會及其工作人員的法律責任。
市人大常委會副主任王揚澤出席22日召開的貫徹實施《條例》座談會，市人大常委會秘書長李綠岸主持會議，市總工會、市人社局、法制局、經信局等單位就貫徹執行《條例》作了發言。
