《基於組織績效的人力資源管理及評估研究》內容簡介：我們正經歷著由傳統的工業經濟形態向知識經濟形態的轉型過程，在這個過程中。傳統意義上的資產——金融和實物資產——並沒有消失，但是，在產品和服務的價值創造過程中，知識已經變得非常重要.知識能力的成長也成為企業成長的關鍵支撐。而知識能力是一個企業從組織的智力資本中汲取價值的能力，因此智力資本已經成為較金融和實物資產更為重要的資產。
基本介紹
- 中文名：基於組織績效的人力資源管理及評估研究
- 出版社：外語教學與研究出版社
- 頁數：242頁
- 開本：32
- 品牌：外語教學與研究出版社
- 作者：朋震
- 出版日期：2007年7月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787560068305, 7560068308
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,
內容簡介
《基於組織績效的人力資源管理及評估研究》：北京外國語大學2006年學術著作系列
作者簡介
朋震，生於1976年10月，講師，2005年9月畢業於中國人民大學，獲管理學博士學位，現任教於北京外國語大學國際商學院，主要研究領域為企業人力資源管理與組織績效。參與教育部“中國企業制度與組織形態及其發展趨勢”等多個項目的科研工作；同時出版和發表涉及人力資源管理、組織管理、管理技能培訓與開發等方面的書籍和論文十多部（篇）。參與研發和設計具有國家獨立智慧財產權的大型人力資源管理技術軟體《人力資源經理的工具箱》；自1999年至今，為數十家企業提供從薪酬設計、績效考核與績效管理、人力資源戰略與規劃到企業人力資源管理系統平台建設、企業文化建設的專業諮詢，同時為多家企業提供管理培訓
圖書目錄
導言
1 研究的目的和意義
2 研究方法和研究架構
第一章 人力資源管理與組織績效的文獻研究
1.1 國內相關文獻回顧
1.2 國外相關文獻回顧
1.2.1 國外的主要理論研究成果
1.2.2 國外的主要實證研究成果
1.3 文獻綜評及說明
1.3.1 文獻綜評
1.3.2 關於組織績效的說明
第二章 基於組織績效的人力資源管理的理論研究
2.1 人力資本理論的角度
2.1.1 人力資本理論的形成與發展
2.1.2 人力資源向人力資本的轉化
2.1.3 員工人力資本的付出水平
2.1.4 人力資源管理與員工人力資本的付出水平
2.2 人力資源管理對組織績效的作用機理分析
2.2.1 人力資源管理對組織績效作用機理的理論分析前提
2.2.2 人力資源管理對組織績效作用機理模型
2.2.3 人力資源管理系統對組織氣氛和員工反應的影響
2 2 4人力咨源管理系統和彈性
2.2.5 組織聲譽與組織績效
2.2.6 人力資源管理與組織聲譽
2.2.7 人力資源管理與組織績效作用機理的綜合分析
2.3 高績效工作實踐
2.3.1 “高績效工作實踐”的概念界定
2.3.2 單項的高績效工作實踐
2.3.3 高績效工作系統
2.3.4 通用性的觀點和權變性的觀點
第三章 基於組織績效的人力資源管理的實證研究
3.1 研究問題與假設
3.1.1 實證研究的主要問題和目的
3.1.2 研究背景和假設
3.2 研究架構
3.2.1 實證研究架構模型
3.2.2 實證研究架構模型的變數說明
3.3 研究設計
3.3.1 實證研究的研究步驟
3.3.2 實證研究的研究工具
3.3.3 抽樣
3.3.3 統計分析方法
3.4 量表的修正與信度效度檢驗
3.4.1 量表修正的主要步驟和方法
3.4.2 人力資源管理實踐量表的預測試及修正
3.4.3 組織戰略量表的預測試結果
3.4.4 組織績效量表的預測試結果
3.5 問卷的描述性統計分析
3.5.1 人力資源管理實踐的描述性統計分析
3.5.2 組織戰略的描述性統計分析
3.5.3 組織績效的描述性統計分析
3.6 研究中各變數的相關性分析
3.6.1 人力資源管理實踐與組織績效的相關性分析
3.6.2 人力資源管理實踐與組織戰略的相關性分析
3.6.3 組織戰略與組織績效的相關性分析
3.7 控制變數對組織績效的影響分析
3.7.1 企業規模對組織績效的影響分析
3.7.2 企業經營年限對組織績效的影響分析
3.7.3 企業性質對組織績效的影響分析
3.8 多元回歸分析
3.8.1 人力資源管理實踐及組織戰略對組織績效的影響分析
3.8.2 人力資源管理實踐之間的關係分析
3.9 實證研究的主要結論及討論
3.9.1 本研究中各變數的基本情況
3.9.2 人力資源管理與組織績效之間的關係——通用性觀點的驗證
3.9.3 組織戰略的調節作用——權變性觀點的驗證
3.9.4 通用性觀點與權變性觀點的統
3.9.5 我國企業通用性高績效工作系統的特徵
第四章 人力資源管理評估的方法與實踐
4.1 人力資源管理評估的概念界定
4.2 傳統人力資源管理評估的主要方法
4.2.1 審計法
4.2.2 分析法
4.3 人力資源(管理)會計
4.3.1 人力資源(管理)會計的發展歷史和內涵
4.3.2 人力資源(管理)成本會計
4.3.3 人力資源(管理)價值會計
4.3.4 評論
4.4 人力資源管理審計
4.4.1 人力資源管理審計的發展歷史和概念界定
4.3.2 人力資源管理審計的結構
4.3.3 評論
第五章 基於組織績效構建人力資源管理評估維度
5.1 人力資源管理評估維度的研究綜述和啟示
5.1.1 國外的研究
5.1.2 國內的研究
5.1.3 研究綜評
5.1.4 對本研究的啟示
5.2 基於組織績效評估人力資源管理的必要性
5.2.1 傳統人力資源管理評估結構和維度的缺陷
5.2.2 聯繫人力資源管理評估與組織績效的緊迫性
5.2.3 聯繫人力資源管理評估與組織績效的可行性
5.3 基於組織績效的人力資源管理評估維度
5.3.1 基於組織績效的人力資源管理評估結構
5.3.2 通用性高績效工作系統和戰略性高績效工作系統
5.3.3 整體人力資源管理結果
5.3.4 成本控制與價值創造
5.4 各維度的指標形成
5.4.1 通用性高績效工作系統的指標
5.4.2 戰略性高績效工作系統的指標
5.4.3 整體人力資源管理結果的評估指標
5.4.3 關於基於組織績效的人力資源管理評估的補充說明
第六章 總結與研究展望
6.1 本研究的主要結論和重要啟示
6.1.1 本研究的主要結論和創新
6.1.2 本研究的重要啟示
6.2 本研究存在的局限和進一步的研究展望
6.2.1 本研究存在的局限
6.2.2 進一步的研究展望
附錄一：基於組織績效的人力資源管理系統調查問卷(初稿)
附錄二：基於組織績效的人力資源管理系統調查問卷(修訂)
附錄三：第一階段通用性高績效工作系統評估指標庫
參考文獻
1 研究的目的和意義
2 研究方法和研究架構
第一章 人力資源管理與組織績效的文獻研究
1.1 國內相關文獻回顧
1.2 國外相關文獻回顧
1.2.1 國外的主要理論研究成果
1.2.2 國外的主要實證研究成果
1.3 文獻綜評及說明
1.3.1 文獻綜評
1.3.2 關於組織績效的說明
第二章 基於組織績效的人力資源管理的理論研究
2.1 人力資本理論的角度
2.1.1 人力資本理論的形成與發展
2.1.2 人力資源向人力資本的轉化
2.1.3 員工人力資本的付出水平
2.1.4 人力資源管理與員工人力資本的付出水平
2.2 人力資源管理對組織績效的作用機理分析
2.2.1 人力資源管理對組織績效作用機理的理論分析前提
2.2.2 人力資源管理對組織績效作用機理模型
2.2.3 人力資源管理系統對組織氣氛和員工反應的影響
2 2 4人力咨源管理系統和彈性
2.2.5 組織聲譽與組織績效
2.2.6 人力資源管理與組織聲譽
2.2.7 人力資源管理與組織績效作用機理的綜合分析
2.3 高績效工作實踐
2.3.1 “高績效工作實踐”的概念界定
2.3.2 單項的高績效工作實踐
2.3.3 高績效工作系統
2.3.4 通用性的觀點和權變性的觀點
第三章 基於組織績效的人力資源管理的實證研究
3.1 研究問題與假設
3.1.1 實證研究的主要問題和目的
3.1.2 研究背景和假設
3.2 研究架構
3.2.1 實證研究架構模型
3.2.2 實證研究架構模型的變數說明
3.3 研究設計
3.3.1 實證研究的研究步驟
3.3.2 實證研究的研究工具
3.3.3 抽樣
3.3.3 統計分析方法
3.4 量表的修正與信度效度檢驗
3.4.1 量表修正的主要步驟和方法
3.4.2 人力資源管理實踐量表的預測試及修正
3.4.3 組織戰略量表的預測試結果
3.4.4 組織績效量表的預測試結果
3.5 問卷的描述性統計分析
3.5.1 人力資源管理實踐的描述性統計分析
3.5.2 組織戰略的描述性統計分析
3.5.3 組織績效的描述性統計分析
3.6 研究中各變數的相關性分析
3.6.1 人力資源管理實踐與組織績效的相關性分析
3.6.2 人力資源管理實踐與組織戰略的相關性分析
3.6.3 組織戰略與組織績效的相關性分析
3.7 控制變數對組織績效的影響分析
3.7.1 企業規模對組織績效的影響分析
3.7.2 企業經營年限對組織績效的影響分析
3.7.3 企業性質對組織績效的影響分析
3.8 多元回歸分析
3.8.1 人力資源管理實踐及組織戰略對組織績效的影響分析
3.8.2 人力資源管理實踐之間的關係分析
3.9 實證研究的主要結論及討論
3.9.1 本研究中各變數的基本情況
3.9.2 人力資源管理與組織績效之間的關係——通用性觀點的驗證
3.9.3 組織戰略的調節作用——權變性觀點的驗證
3.9.4 通用性觀點與權變性觀點的統
3.9.5 我國企業通用性高績效工作系統的特徵
第四章 人力資源管理評估的方法與實踐
4.1 人力資源管理評估的概念界定
4.2 傳統人力資源管理評估的主要方法
4.2.1 審計法
4.2.2 分析法
4.3 人力資源(管理)會計
4.3.1 人力資源(管理)會計的發展歷史和內涵
4.3.2 人力資源(管理)成本會計
4.3.3 人力資源(管理)價值會計
4.3.4 評論
4.4 人力資源管理審計
4.4.1 人力資源管理審計的發展歷史和概念界定
4.3.2 人力資源管理審計的結構
4.3.3 評論
第五章 基於組織績效構建人力資源管理評估維度
5.1 人力資源管理評估維度的研究綜述和啟示
5.1.1 國外的研究
5.1.2 國內的研究
5.1.3 研究綜評
5.1.4 對本研究的啟示
5.2 基於組織績效評估人力資源管理的必要性
5.2.1 傳統人力資源管理評估結構和維度的缺陷
5.2.2 聯繫人力資源管理評估與組織績效的緊迫性
5.2.3 聯繫人力資源管理評估與組織績效的可行性
5.3 基於組織績效的人力資源管理評估維度
5.3.1 基於組織績效的人力資源管理評估結構
5.3.2 通用性高績效工作系統和戰略性高績效工作系統
5.3.3 整體人力資源管理結果
5.3.4 成本控制與價值創造
5.4 各維度的指標形成
5.4.1 通用性高績效工作系統的指標
5.4.2 戰略性高績效工作系統的指標
5.4.3 整體人力資源管理結果的評估指標
5.4.3 關於基於組織績效的人力資源管理評估的補充說明
第六章 總結與研究展望
6.1 本研究的主要結論和重要啟示
6.1.1 本研究的主要結論和創新
6.1.2 本研究的重要啟示
6.2 本研究存在的局限和進一步的研究展望
6.2.1 本研究存在的局限
6.2.2 進一步的研究展望
附錄一：基於組織績效的人力資源管理系統調查問卷(初稿)
附錄二：基於組織績效的人力資源管理系統調查問卷(修訂)
附錄三：第一階段通用性高績效工作系統評估指標庫
參考文獻
文摘
插圖：
Arne L.Kalleberg和James W.Moody（1994）的研究樣本範圍則很廣。他們在旨在提供美國組織特徵、活動和政策資料庫的名為NOS（National Organizations Study）的項目中，研究了作為項目研究對象的所有組織的人力資源管理和組織績效之間的關係。該研究採用實證的方法，用四類主要指標來衡量組織的人力資源管理特徵（分權化、工作培訓、薪酬和內部勞動力市場），通過聚類分析發現有一類組織在這四個維度上得分都較高，這些組織主要集中在製造業。研究者又用11個指標（產品和服務質量、新產品和服務開發力度、吸引核心員工的能力、留住核心員工的能力、客戶滿意度、管理層和員工的關係、員工間的關係、市場行銷、銷售增長額、利潤和市場份額），讓被調查者比較所在組織在過去三年中與同行業其他組織的績效表現，通過主觀評價來獲取組織績效的信息，最後通過統計分析得出結論：“一些人力資源管理活動和政策確實能夠提升組織績效，而且這些活動和政策的特徵在組織中容易同時發生，具備這些特徵的組織被稱為高績效組織系統”。研究還指出並不是高績效組織的人力資源管理特徵與組織績效的各個維度都相關，如重視內部勞動力市場特徵與產品開發和創新、吸引和留住員工與財務績效正相關，而與客戶滿意度和員工關係不相關。該研究的研究行業範圍比較廣。組織類型也比較多，研究結論意義重大；研究的主要不足是關於高績效組織的人力資源管理特徵的測量沒有涉及更多的方面.如團隊導向及其他有利於促進員工參與和授權的特徵。
Arne L.Kalleberg和James W.Moody（1994）的研究樣本範圍則很廣。他們在旨在提供美國組織特徵、活動和政策資料庫的名為NOS（National Organizations Study）的項目中，研究了作為項目研究對象的所有組織的人力資源管理和組織績效之間的關係。該研究採用實證的方法，用四類主要指標來衡量組織的人力資源管理特徵（分權化、工作培訓、薪酬和內部勞動力市場），通過聚類分析發現有一類組織在這四個維度上得分都較高，這些組織主要集中在製造業。研究者又用11個指標（產品和服務質量、新產品和服務開發力度、吸引核心員工的能力、留住核心員工的能力、客戶滿意度、管理層和員工的關係、員工間的關係、市場行銷、銷售增長額、利潤和市場份額），讓被調查者比較所在組織在過去三年中與同行業其他組織的績效表現，通過主觀評價來獲取組織績效的信息，最後通過統計分析得出結論：“一些人力資源管理活動和政策確實能夠提升組織績效，而且這些活動和政策的特徵在組織中容易同時發生，具備這些特徵的組織被稱為高績效組織系統”。研究還指出並不是高績效組織的人力資源管理特徵與組織績效的各個維度都相關，如重視內部勞動力市場特徵與產品開發和創新、吸引和留住員工與財務績效正相關，而與客戶滿意度和員工關係不相關。該研究的研究行業範圍比較廣。組織類型也比較多，研究結論意義重大；研究的主要不足是關於高績效組織的人力資源管理特徵的測量沒有涉及更多的方面.如團隊導向及其他有利於促進員工參與和授權的特徵。
