《解讀非營利組織績效評價》是2009年上海人民出版社出版的圖書，作者是王銳蘭。
基本介紹
- 書名：解讀非營利組織績效評價
- 作者：王銳蘭
- ISBN：9787208089174
- 頁數：181
- 定價：￥21.00
- 出版社：上海人民出版社
- 出版時間：2009-11-1
- 裝幀：平裝
- 開本：16開
- 紙張：膠版紙
內容簡介,作者簡介,目錄,第一章,第二章,第三章,第四章,第五章,第六章,第七章,第八章,第九章,第十章,第十一章,參考文獻,績效考評工具,關鍵事件法,敘述法,硬性分布法,擇業報告,考核報告,作業標準法,排列法,平行比較法,
內容簡介
從民主政治新視角，系統剖析了非營利組織與民主政治之間和諧互動的關係，非營利組織參與民主政治的合法路徑，歸納出對非營利組織進行績效評價是民主政治過程中非營利組織健康發展的邏輯必然。接著對非營利組織績效評價的理論基礎進行了歷史追溯，對績效評價現狀進行了系統梳理，並構建出非營利組織績效評價的主體框架、核心環節和運作王具，藉助於某教育類非營利組織進行了實證分析。最後提出了民主政治視野中加強非營利組織績效評價的若干對策。
作者簡介
王銳蘭，1965年生，江蘇啟東人，東華大學人文學院教授，管理學博士、碩士生導師，全國政策科學研究會理事。主要從事行政管理、非營利組織管理、績效管理、人力資源管理等方面教學與研究工作。在《中國行政管理》、《江蘇社會科學》等雜誌發表論文50餘篇，被EI、ISTP檢索2篇，被人大複印資料《管理科學》全文轉載1篇；主編教材2本；已承擔20餘項省部級課題和橫向課題，科研成果獲省科技進步三等獎1次，省軟科學一等獎1次，省社會科學界聯合會一二等獎各1次。
目錄
第一章
民主政治視野中的非營利組織概念與特點
1.1 有關非營利組織的幾個概念
1.1.1 非營利組織、非政府組織、第三部門、市民社會
1.1.2 民主政治視野中的非營利組織
1.2 民主政治視野中的非營利組織特點
第二章
共生共榮：民主政治與非營利組織的和諧互動
2.1 民主政治對非營利組織的需求
2.1.1 非營利組織參與民主政治的外在動力
2.1.2 非營利組織參與民主政治的內在需求
2.2 非營利組織對民主政治的作用
2.2.1 衡量民主政治的實現程度
2.2.2 推動民主政治的縱深發展
2.2.3 改善或創造良好的民主政治環境
2.3 共生共榮：國家的政治賦權與非營利組織的民主化建設
第三章
形式內容：民主政治中非營利組織的參與路徑
3.1 非營利組織：參與民主政治的載體
3.1.1 農村村民自治組織
3.1.2 城市社區自治組織
3.1.3 民辦非企業單位
3.1.4 社會團體
3.1.5 國際非政府組織
3.2 非政府組織參與民主政治的路徑
3.2.1 非政府組織的社會參與和社會動員
3.2.2 非政府組織的社會治理與民主自治
3.2.3 非政府組織的社會監督和制約權力
3.2.4 非政府組織的第三方評價
第四章
績效評價：民主政治過程中非營利組織健康發展的邏輯必然
4.1 非營利組織績效評價對象的特殊性
4.1.1 組織使命特殊
4.1.2 組織目標特殊
4.1.3 發展路徑特殊
4.1.4 組織產權特殊
4.1.5 服務期望特殊
4.1.6 決策過程特殊
4.1.7 激勵手段特殊
4.1.8 評價手段特殊
4.2 非營利組織績效及績效評價
4.2.1 績效與非營利組織績效
4.2.2 績效管理與非營利組織績效管理
4.2.3 績效測量與非營利組織績效測量
4.2.4 績效評價與非營利組織績效評價
4.3 非營利組織績效評價的生成機制
4.4 績效評價：民主政治過程中非營利組織健康發展的邏輯必然
第五章
歷史追溯：非營利組織績效評價的理論基礎
5.1 新制度主義政治學理論與非營利組織績效評價
5.2 委託—代理理論與非營利組織績效評價
5.3 資源依賴理論與非營利組織績效評價
5.4 超產權理論與非營利組織績效評價
5.5 容忍區理論與非營利組織績效評價
第六章
現實拷問：國內外非營利組織績效評價現狀
6.1 國外非營利組織績效評價研究綜述
6.1.1 國外非營利組織績效評價研究內容相對成熟
6.1.2 國外非營利組織績效評價研究方法相對多樣
6.2 我國非營利組織績效評價研究綜述
6.2.1 我國非營利組織績效評價大致達成共識
6.2.2 我國非營利組織績效評價標準漸趨成熟
6.2.3 非營利組織績效評價方法多屬定性描述
6.2.4 非營利組織績效評價觀念相對較為陳舊
6.2.5 非營利組織績效評價手段相對較為落後
6.2.6 非營利組織政治績效的評價機制相對較為欠缺
第七章
內容設計：非營利組織績效評價的主體框架
7.1 非營利組織績效評價的要素模型
7.1.1 非營利組織績效評價的關鍵要素模型的設計
7.1.2 非營利組織績效評價的利益相關者模型
7.2 非營利組織的財務績效評價
7.2.1 非營利組織財務脆弱性的界定
7.2.2 非營利組織財務脆弱性的評價指標
7.2.3 我國非營利組織財務脆弱性實證分析
7.3 非營利組織的過程績效評價
7.3.1 過程績效評價概念及其研究意義
7.3.2 非營利組織過程績效評價的模組設計
7.4 非營利組織的政治績效評價
7.4.1 非營利組織政治績效概念及其研究出發點
7.4.2 影響非營利組織政治績效的內外部政治因素
7.4.3 非營利組織政治績效的獲得過程及其途徑
7.5 非營利組織的服務績效評價
7.5.1 非營利組織的服務績效、容忍區理論
7.5.2 非營利組織的服務績效的內容構成及其評價過程
7.5.3 非營利組織的服務績效評價的測量
7.5.4 非營利組織的服務績效評價的實例分析
第八章
指標設計：非營利組織績效評價的核心環節
8.1 非營利組織績效評價標準
8.1.1 從非營利組織本身看
8.1.2 從評價者角度看
8.1.3 從績效評價本身看
8.2 非營利組織績效評價的指標要素
8.2.1 組織的外部環境指標與內部成熟度指標
8.2.2 組織的核心績效和邊緣績效
8.2.3 組織的財務指標與非財務指標
8.2.4 組織的效率指標與效益指標
8.2.5 組織的投入指標與產出指標
8.2.6 組織的長期指標與短期指標
8.2.7 組織的定量指標與定性指標
8.2.8 主觀績效指標與客觀績效指標
8.3 非營利組織績效評價指標體系的設計原則
8.4 基於利益相關者的非營利組織績效評價指標體系的構建
8.5 績效評價的評價、權重與評價方法選擇
8.5.1 可量化指標的評分方法
8.5.2 指標本身的問題
8.5.3 關於非營利組織績效評價的評價問題
第九章
運作工具：非營利組織績效評價的方法透視
9.1 基於模糊數學的非營利組織績效評價方法
9.2 基於灰色系統的非營利組織績效評價方法
9.3 基於利益相關者的非營利組織績效的模糊灰色綜合評價法
9.3.1 建立評價指標集
9.3.2 確定各因素權重
9.3.3 評價矩陣R的確定
9.3.4 進行模糊綜合評判
第十章
實證分析：非營利組織績效評價的實踐回歸
10.1 民辦高校——一種特殊的非營利組織
10.2 某職業技術學院績效的模糊灰色評價及其體系構建
10.2.1 原始數據的獲得
10.2.2 確定績效指標權重的AHP法
10.2.3 某職業技術學院績效的模糊灰色評價結論
第十一章
戰略回應：民主政治視野中加強非營利組織績效評價的若干對策
11.1 民主政治視野中非營利組織績效的改進策略
11.1.1 制度創新組織內外部環境
11.1.2 提高我國非營利組織的政治自覺
11.1.3 建立適合國情的非營利組織柔性融資模式
11.1.4 允許非營利組織企業化運作
11.2 民主政治視野中我國非營利組織績效評價的改進策略
11.2.1 非營利組織自身重視過程導向的績效評價
11.2.2 加強非營利組織自身的評估能力建設
11.2.3 構建民主政治績效評價的第三方評估機制和公示制度
11.2.4 系統集成多種評價方法
11.2.5 強化績效評價過程本身的民主性與科學性
參考文獻
非盈利組織的績效考評其實與營利性組織的績效考評關鍵的不同在於對於績效指標的認定上，如果當事人能夠明確績效目標，那么採取任何一種績效考評工具都是可以的：
績效考評工具
關鍵事件法
要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當這樣一種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關鍵事件。在考績後期，評價者運用這些記錄和其他資料對員工業績進行的評價。優點：用這種方法進行的考績有可能貫穿整個評價階段，而不僅僅集中在最後幾周或幾個月里。缺點：如果一名基層主管要對許多員工進行評價，則記錄這些行為所需要的時間可能會過多。
敘述法
只需評價者寫一篇短潔的記敘文來描述員工的業績。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業績。這種評價方法與評價者的寫作能力關係較大。一些主管由於其優秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強合格的工人描述得像一個工作模範。因為沒有統一的標準，所以對敘述評價法進行比較可能是很困難的。優點：敘述評價法不僅是最簡單的，而且是對員工進行評價的最好方法。 缺點：在一定的績效評估系統中，用於評估的具體方法有許多，分別可以達到不同的目的。
硬性分布法
需要評價者將工作小組中的成員分配到一種類似於一個正態頻率分布的有限數量的類型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之 20%的員工放在次一級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數第二級的小組中，餘下的10%放在最底等級的小組中。優點：這種方法簡單，劃分明確缺點：這種方法是基於這樣一個有爭議的假設，即所有小組中都有同樣優秀、一般、較差表現的員工分布。可以想像，如果一個部門全部是優秀工人，則部門經理可能難以決定應該把誰放在較低等級的小組中。
擇業報告
：要求評價者從一系列的個人陳述中進行選擇，且這些人應是被受到最多或最少描述的員工。缺點：這種方法的一個困難在於，描述性陳述實質上可能都是相同的。
考核報告
評價者完成一份類似於強制選擇業績報告的表格，但對不同的問題會賦予不同的權數。優點：由於選擇了權數，顯得更公平缺點：權數的確定有時存在爭議 。
作業標準法
作業標準法是用預先確定的標準或期望的產出水平來評比每位員工業績的方法。 標準反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產出。作業標準可以直接套用在各種工作中，但它們主要頻繁地用於生產工作中。 優點：有明確的標準缺點：合理的標準不易確定。
排列法
評價者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業績的順序排列起來。例如，部門中業績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最後面。缺點：這種方法的主要問題是，當個人的業績水平相近時難以進行排列。
平行比較法
平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個員工的業績與小組中的其他員工相比較。這種比較常常基於單一的標準，如總業績。獲得有利的對比結果最多的員工，被排列在最高的位置 缺點：這種方法主要適合生產部門或者行銷部門等，有些部門業績本身難有定量的標準績效評價在人力資源管理中的地位和作用：績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。另外，績效評價也是實施激勵措施的必不可少的環節，績效評價是否公平是影響下一個周期中激勵措施是否有效的重要因素。
