在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質並增強企業核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業培訓效果是非常重要的問題。
目前企業的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現在：企業管理者對培訓的重視程度和認識程度不夠；培訓目的不明確；培訓的計畫性和系統性差；錯誤選擇參加培訓的人員；培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由於以上原因，最終可能會導致企業的培訓費用被浪費或者培訓沒有達到預期的目的。培訓是一個學習過程，最終的目標是讓學員學到他們需要的知識並提高他們的能力，並能夠及時和適當地套用到工作中去，是為了達到企業的卓越績效，因此，提升企業培訓效果不僅要在提高培訓對象的個人才幹上下工夫，而且要具備一整套鼓勵創造卓越績效的“組織環境和文化”，並使之與工作要求相配套。
基本介紹
培訓原則,企業文化,培訓資源,影響因素,誤區,技術落後,內容落後,其他欠缺,提升途徑,效果評估,培訓評估,
培訓原則
現代化的企業必須有現代化的培訓理念、培訓制度和運行機制，以支持企業的生存和發展。一是必須將企業培訓視為生產的充分條件和產品的內在因素，如日本的企業，產品開發與培訓開發同步進行；二是必須建立學習型組織和終身職業培訓制度；三是必須建立以人為本的現代企業文化制度。具體而言主要有如下原則：
企業文化
所謂企業文化就是能體現人本主義管理思想的管理方法，是企業在長期生產經營活動中形成的以全體成員共同價值觀為基礎的思想觀念和行為觀念的綜合。企業培訓則主要是針對企業職工技能及文化素質等方面的培訓。因此，企業培訓是創造企業文化的基礎和前提。沒有好的企業培訓機制就不可能營造良好的企業文化；而建立良好的企業文化可以有效地提高勞動生產率，樹立企業良好的社會形象，增強企業競爭力。它也是企業發展戰略的靈魂。企業精神是企業文化的核心和基石，是企業的一種無形資產。因此有必要通過培訓等各種主要手段和途徑使積極向上的企業精神植根於員工心中，激發他們的事業心和責任心，使企業目標與員工價值取向趨同，使企業發展擁有無窮的力量源泉。提高職工的文化素質有助於增強企業的競爭力。企業文化的生命力在於創新，只有創新，才能與時俱進，才能使企業保持永恆的原動力和新鮮旺盛的發展活力。因此，企業培訓只有不斷創新，才能促進培訓不斷向更新更高層次發展，才能使職工素質真正得到提高。
建立企業內培訓師隊伍
充分利用企業內外部的培訓資源，建立企業內外部培訓師隊伍
所謂內外部培訓師指的是除人力資源部之外的其他部門(或單位)的專、兼職培訓師。內外部培訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一。建立內外部培訓師隊伍對於企業人力資源的開發與培訓具有十分重要的意義和作用。決定培訓效果的因素主要有三個：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中最主要的是培訓師因素。這是因為培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果。如果培訓師具備熟練的培訓技能和精湛的業務知識。培訓內容和培訓方式就會更具針對性和科學性。
培訓效果
培訓效果培訓資源
充分利用培訓資源，認真組織好每一場培訓
員工如果在企業有良好的發展機會，就不會頻繁地要求調換工作崗位。因此，企業的高層管理人員在制定員工培訓原則時，要把企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系。同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中。只有這樣，才能使員工認同公司的價值觀，與企業真正融於一體。所以培訓要緊扣企業目標。如果一份培訓計畫可以使人透視到公司的發展目標，這份培訓計畫則是一個成功的培訓計畫。要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動。如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓。讓員工認識到培訓對於個人發展的重要意義，從而珍惜每一次培訓機會。選擇合適的培訓對象參與培訓，避免企業培訓資源的浪費。監控培訓結果。要求參加培訓的員工根據培訓時所學的內容，制訂下一階段的行動方案，並將員工的行動方案與該員工的直接上司溝通，以便在規定的時間對員工進行評估。
影響因素
誤區
企業對員工培訓所持的錯誤觀點主要是：培訓無用論，即認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果；有限效果論，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節約成本而降低培訓投入；培訓風險論，即認為經過培訓後的員工素質和技能提高了，人員流出本企業的可能性更大。員工對於培訓也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業在擺花架子，搞形式主義而已，對企業發展和自身成長都沒有實際幫助。
技術落後
大多數企業員工培訓偏重於“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美已開發國家採用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模組培訓模式”的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
內容落後
企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
培訓效果
培訓效果其他欠缺
缺乏監督
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓則更簡單，只是看培訓者有沒有培訓的合格證書；另外，培訓後也不能做到“人盡其才，物盡其用”，而是原來乾什麼，現在還乾什麼，原來怎么乾，現在還怎么乾，甚至連企業自己都說不清到底有沒有達到預期的目的。
缺乏預見
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計畫性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計畫，員工參與培訓的積極性低。
缺乏環境
員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
提升途徑
途徑一：明確培訓目的
企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標準。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的：
1．最佳化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨著企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。
2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，只有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。
3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關係到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。
4．有效溝通、團結合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的了解，形成企業內部和諧的人際關係、高效的工作團隊，團結合作完成企業的目標。
途徑二：確定培訓原則
培訓原則是指導企業培訓的綱領性檔案。只有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有：
1．前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。
2．長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，只有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。
3．系統性原則。企業對員工應進行有系統、有計畫、有步驟地培訓。
途徑三：加強培訓組織
良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為：
1．組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責制定公司的長、中、短期培訓計畫。
3．規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。
4．加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計畫的編制及實施進行監督與管理。
途徑四：制定培訓計畫
2．制定員工培訓計畫。員工的培訓計畫應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。
途徑五：設計培訓內容
企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控制能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關係；(2)管理基礎知識；(3)領導控制能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關係；(2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生產、行銷、財務、人力資源管理等。生產部門的培訓內容除與生產作業直接有關的專門培訓外，主要還有生產計畫、生產組織、生產管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、採購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。行銷部門的培訓內容主要有市場調查、行銷分析、行銷、銷售折扣、產品價格、行銷組織、促銷、廣告、宣傳、產品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關係、溝通勞資關係等。企業培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助於培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果。
途徑六：組織培訓實施
企業員工的培訓具體實施原則上應由企業人力資源管理部門負責，其主要的工作應包括：
1．培訓內容的設計。根據對企業培訓需求分析，設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。
2．培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自於公司內部、諮詢公司、大專院校、同行業公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作契約。
3．培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息，主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先準備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應列印成表，發給每一位學員。
4．培訓時間的安排。每個培訓項目都要制定一個課程時間安排表，它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計畫。
5．培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立，不受干擾且有足夠大的空間，能夠在培訓中使用範例(如錄像、產品樣品、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。
6．培訓資料及器材的準備。每一培訓項目都應準備培訓資料，主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。準備培訓所需的器材(如，板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。
7．培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案，記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。
途徑七：選擇培訓形式
一般而言，企業培訓的形式主要有在職培訓(on job training)、脫產培訓(0ff job training)、自我培訓(self—develop．ment training)等三種形式，每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求採用不同的培訓形式。
1．在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現有崗位的情況下，接受企業的培訓。其主要優點是比脫產培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統一，不利於傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。
2．脫產培訓。脫產培訓是指員工離開現任的工作崗位去接受培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓並學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。
3．自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。
途徑八：最佳化培訓方法
培訓的方法有很多種，企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同採用如下的培訓方法：
1．按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有：演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。對管理人員的培訓方法有：工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即T．W．I(Training within indus．try)、M．T．P(Management training program)管理培訓項目法、A．T．P(Administration training program)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業遊戲法等。
2．按培訓方式的不同。在職培訓的方法有：上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫產培訓的方法有：講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業遊戲法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。
途徑九：評估培訓效果
為了提高培訓效果，需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿於培訓的始終，使培訓達到預期的目的。
培訓評估主要包括以下幾個部分：
培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣?
培訓後——評估參訓人員學到了什麼?
培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進?
參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用?
培訓效果的評估可採用問卷調查、訪談、對比分析等方式。
途徑十：運用培訓結果
1．為後續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。
2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助於提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。
3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助於培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。
總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。
效果評估
衡量培訓效果
測評解決方案及第三方學習效益和業績衡量機構，才能提供公正的的反饋，告訴客戶培訓提供的服務是有效且成功的！。專業的服務水平是我們學習解決方案的一部分。
如何保證學習成效? 成效=評估+設計+實施+測評
你要知道你能否到想要去的地方之前，你需要知道你現在在哪裡。評估，幫助您的公司了解每個學員的現狀：
- 我們現在在哪裡？
- 我們要做什麼呢？
- 我們的商業機會或問題是什麼？
- 我有合適的人在合適的地方嗎？
- 什麼是成功的樣子？
我們幫助您找出差距，並確定您的當前狀態。此狀態成為我們對我們衡量學習成效的基準。
如何評價確定培訓的有效性？
這是一種不斷的最佳實踐過程。通過不斷檢討訓練的成效，每一個學習解決方案都應包括培訓的成效測評，這些部分的評價將請您回答這些問題：
- 培訓是如何進行的？
- 我在哪些方面需要執行正確？
- 培訓有效了嗎？
- 培訓值得嗎？
- 跟進和鞏固是必需的嗎？
這些都以公司的需求，來評估確定您是否解決了能力差距的關鍵信息。
科學的測評工具是衡量培訓效果的保障
怎么保證訓練效果是可衡量的？與知識顧問等人力資測評機構合作，利用各種先進的手段，來全面衡量客戶學習的效果。並且有SCQ銷售能力測評系統，生成可數位化直觀的能力打分系統，複雜多變保證質量的題庫設計等工具，不僅能提高員工的表現，也對能學習成效提供確鑿和科學的證據。
培訓評估
培訓效果評估的含義和作用
培訓效果的評估是通過一系列的信息、資料、數據對培訓的效果進行定性和定量的評價，以提高培訓質量的過程。
培訓效果評估的方法
1．培訓效果評估的層次和方法
培訓效果評估是對培訓的認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率所進行的定性和定量的評價。如表所示。
培訓效果評估方法
層次 | 評估內容 | 評估方法 | 評估時間 | 評估單位 |
反應評估 | 問卷調查面談觀察 綜合座談 | 課程結束後 | 培訓單位 | |
學習評估 | 合理學員對於培訓內容、技巧、概念的吸收於掌握程度 | 提問法筆試法口試法 模擬練習與演示 角色扮演 演講 心得報告與文章發表 | 課程進行時 課程結束時 | 培訓單位 |
行為評估 | 衡量學員培訓後的行為改變是否因培訓所導致 | 問卷調查 行為觀察 訪談法 績效評估 管理能力評鑑 任務項目法360度評估 | 三個月或半年以後 | 學員的直接主管上級 |
結果評估 | 衡量培訓給公司的業績帶來的影響 | 個人與組織績效指標 生產率 缺勤率 離職率成本效益分析組織氣候等資料分析 客戶與市場調查 360滿意度調查 | 半年、一年後公司績效評估 | 學員的單位主管 |
2．撰寫培訓效果評估報告
撰寫培訓效果評估報告是對培訓評估工作進行如實、詳細地總結，其內容包括培訓評估的機構和實施過程，並提出參考性意見，為今後的培訓工作打基礎。
培訓效果評估報告的內容包括：
（1）導言
（2）概述評估實施的過程
（3）闡明評估結果
（4）解釋、評論評估結果和提供參考意見
（5）附錄
（6）報告提要
