企業高管薪酬差距對企業績效的影響及政策研究

內容簡介

前言

本專著是我主持的國家社科基金項目“企業高管薪酬差距對企業績效的影響及政策研究”（項目批准號11BGL019）的最終成果之一。高管薪酬問題一直都是社會熱點問題，備受關注，因為它涉及收入分配，涉及社會的公平和正義。人們一方面關注高管薪酬水平的高低，另一方面也關注高管薪酬的差距。

本專著研究的目的在於探討三類高管薪酬差距（高管與本企業普通員工薪酬差距、高管團隊內部薪酬差距、與同行業高管間薪酬差距）的現狀及其對企業績效的影響，並從政府和企業的角度提出政策建議。本研究具有很高的現實意義、理論意義、政策意義和社會意義：（1）現實意義：黨中央和政府各級部門歷來都非常重視收入分配問題。在新常態時代，在社會公眾對高管薪酬不斷提出質疑的情況下，研究高管薪酬差距及其對企業績效的影響，為各級決策者決策提供新的思路和理論基礎，具有強烈的現實意義。（2）理論意義：在構建理論分析框架的基礎上，通過企業實地調研，深入探討薪酬差距及其對企業績效的影響，補充、豐富和完善了國內外關於高管薪酬問題的研究。（3）政策意義：企業方面，有助於企業設計有研究基礎的、科學合理的高管薪酬體系；政府方面，可為政府有關部門制定企業高管，尤其是國企高管的薪酬巨觀調控政策提供研究依據，提高巨觀調控政策的效率性和公平性，完善我國企業高管的薪酬管理體系。（4）社會意義：可以為公眾提供有益的、多方位的視角去理解企業高管薪酬差距的現狀、績效後果及其影響因素，有利於社會公眾更理性地看待高管薪酬問題。

專著的主要觀點和結論如下：

1.“上市公司研究篇”的主要觀點和結論

在研究的時間段內，上市公司高層管理者和員工的薪酬水平均有提高，但高管的增幅明顯高於員工；高管團隊內部的薪酬差距基本維持在穩定水平，一般在1～3倍，薪酬公平性較高；不同行業之間的薪酬差距情況異同兼具；薪酬水平都會受到巨觀經濟環境和國家政策導向的影響，但高層管理者的薪酬水平與其聯繫要比一般員工的聯繫更緊密。

單純的錦標賽理論或者行為理論都不能解釋我國上市公司兩類薪酬差距對企業績效的影響，保持錦標賽理論與行為理論協同作用之間的平衡對企業績效具有更好的促進作用。高管團隊內部薪酬差距和高管—員工薪酬差距對企業績效的影響均存在倒“U”型關係，隨著高管團隊內部薪酬差距和高管—員工薪酬差距的擴大，企業績效都是先上升，但是當差距擴大到一定程度時，企業績效則開始下降；研究還發現薪酬差距對企業績效的影響具有行業差異性，本課題研究以製造業和房地產業為例，研究結果表明高管團隊內部薪酬差距對企業績效的影響，在製造業存在倒“U”型關係，而在房地產業則支持錦標賽理論；高管—員工薪酬差距對企業績效的影響，在製造業和房地產業均存在倒“U”型關係，但是房地產行業高管—員工薪酬差距對企業績效的拉動作用明顯大於製造業。因此，需要提醒企業在實施薪酬激勵機制時應該充分考慮行業特性。國有控股與企業績效呈負相關關係，這可能是因為我國很多上市公司從國有企業改制而來，國有股獨大的現象較常見，容易造成企業高管的內部人控制，導致高管薪酬與企業績效脫節。

企業高管薪酬差距對企業績效的影響及政策研究

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