人才危機指某些地區、部門、單位因人才缺乏或人才不能很好發揮作用而形成的困難局面。
基本介紹
- 中文名：人才危機
- 類型：經濟術語
成因,表現,策略,
成因
伴隨著21世紀的到來，知識經濟己初見端倪，人才問題將是一個戰略問題。美國克萊斯勒公司前CEO李·艾柯卡曾說:“企業的成功關鍵在於，人在於那些富有激情和敬業精神的人才。”人才作為企業不斷發展的基石，越來越受到企業的重視，成為企業間爭奪的對象，企業對人才的渴望也達到前所未有的程度。但是，現實中企業一而強調人才的重要，另一方而卻在忽視人才的使用，從而使很多企業甚至是一些著名企業出現了不同程度的人才危機。這些人才危機可以分為兩種類型:一類是企業處在快速發展期，短期內迅速膨脹，出現人才儲備不足，形成危機;另一類是企業雖然認識到人才的重要性，卻沒有相應的措施挽留住人才，致使掌握企業關鍵信息的人才大量流失，導致企業危機。對於這兩種類型的危機，筆者認為第一類危機主要是由於企業人力資源管理不完善造成的，而第二類危機的成因較為複雜，主要是由以下因素造成的:
一、社會因素
隨著經濟全球化步伐的加快，人力資源與人力資本的國際化、社會化趨勢越來越明顯，我國的人才己加入到國際競爭的行列。加之改革開放的深入，市場經濟體制的完善，改變了人們過去的從業觀念，客觀上為人才的流動提供了寬鬆的環境，促進了人才的流動。
1.人才流動觀念的更新。過去在一個企業工作一輩子是常有的事，人才追求的是哪裡需要就到哪裡去。隨著改革開放的深入，個人意願得到了重視，在擇業時人才與企業開始雙向選擇，不但企業挑選人才，同時人才也可以挑選能夠滿足自己要求的企業。這為人才流動提供了思想支持。
2.功力價值觀念的影響。現在人們選擇職業和流動方向的主要標準是個人利益(包括個人收入、自身價值的實現、職業發展空間等)，利益追求是人才流動的主要動力，收入成為選擇職業的第一考慮要素。如果原有企業提供的薪資和福利待遇無法滿足人才的要求，或與其他提供的待遇相差太遠，就會導致人才流失。
二、個人因素
個人是行動的主體，其主觀因素直接決定個人的行為。人才個人因素是引起企業危機的重要原因之
1.個人收入。個人收入不是引起企業人才危機的最根本原因，卻是最不容忽視的重要原因之一。由於我國的企事業單位仍在執行過去的分配體制，在人才的使用上沒有體現人才的價值屬性，市場經濟的價值規律得不到體現，致使同工不同酬的情況頻頻發生，引起員工的強烈不滿。在其他企業給此類企業的重要員工提供了更高的薪水和待遇的情況下，原企業可能由於無法使這類員要達到滿意，致使企業人才大量外流。第一，由於其他企業所答應的報酬遠遠高於他們在原企業中的報酬，因而，若原企業就此給予加薪，一則這種做法不符合企業的辦事原則;二則企業中其他員工也會做出類似的行為而使企業對類似事件感到無法處理，並因此而使企業管理混亂。第二，對於一些國有企業，由於貨幣化分房、養老醫療社會化、醫療改革等政策的出台，早己失去其吸引力，加之企業效益差，更無法提供較高的薪水與待遇。
3.道德風險問題的存在。在企業人才危機的原因中，也不排除由於個人道德風險所引起的“跳槽”現象。例如企業內的一些技術人才，有可能攜帶企業研究開發成果的核心技術秘密到其他企業另謀高就或惡意透露給競爭企業換取高額報酬;還有一些技術人才利用企業的技術設備攻克產品技術難關後，辭職另立門戶與受僱企業相抗衡;再有一些管理人才跳槽後，利用手中掌握的客戶資料，蓄意破壞原企業的客戶網路。
4.心理因素。造成企業危機的個人心理因素有很多種表現，下而列舉幾種。表現一:高素質人才的流動J隋結，所謂“藝高人膽大”，高素質人才由於所受教育程度較高，他們往往渴望到更好的環境中去施展自己的才華，而不是“一錘定終身”。已開發國家的經驗顯示，專業技術人員的技術等級越高，其跨地區的流動性越大。如果企業工作不具有挑戰性，不能激勵他們發揮潛能來獲得成就感，那么他們就可能產生“流動”的心理。表現二:一些剛到新工作崗位的人才，對未來的工作充滿幻想，希望成為新企業的骨幹，事實上現實工作與理想工作存在較大差距，使其產生失望感。表現三:親戚朋友在國外或其他地方的成就和待遇也會促使人才進行對比，一旦出現不公平，心理就會出現不平衡。
5.職業發展的驅動力。“良禽擇木而棲”，一流的人才總是在尋找適合自己的最佳位置，他們總是朝現在或將來能夠提高其職業地位的方向發展，因而一直在努力尋找提高職業水平的最佳途徑。如果能在企業中完成其不斷發展的目標，他通常會留下來繼續發展，否則他們就會另謀高就。
6.其他因素。這類原因主要指家庭、婚姻、住房、交流、人際關係等。兩地分居或者子女上學等問題，也會影響人才重新選擇工作城市而致使人才流失。雖然這不是由於員工自身或者企業原因引起的人才流失，但‘已確實影響企業人才隊伍的穩定性。受這個因素影響而離開企業的大都是中年人，也有部分年輕人考慮這類因素。
三、組織因素
3.分配製度不合理。這裡的分配製度主要指工資、資金、福利等方而的分配。分配製度不合理主要體現在兩方而:一是職工的勞動所得與其付出或其他同等條件、同樣能力、相同貢獻的職工所得不同，主要體現在企業的報酬系統沒有與企業員工工作績效掛鈎，工資更多地與職務職稱相聯繫，福利待遇“吃大鍋飯”，員工努力得不到相應的物質激勵，人才對產品的創造性貢獻得不到應有的承認;二是指與其同行業的其他企業職工相比，勞動所得不同。
4.企業文化建設落後。我國企業普遍不重視企業文化建設。企業沒有自己的核心價值觀，內部缺乏一種團隊精神，而是存在像打麻將那種“看住上家，防住下家，自己和不了，也不讓別人和”的現象。這種現象蔓延到企業的人才身上，危害就更大，使企業創新受阻，同時本身的才幹也施展不了。而且，企業文化的缺乏，有時也使員工感到企業沒有真正接納自己，自己僅是一個外圍人員，因而缺乏為企業戰略目標實現而奮鬥的工作精神。
5.企業的發展前景與企業形象。企業的發展前景與企業形象直接影響人才對企業的信心及凝聚力。由於種種原因，在企業經營困難時期，缺乏改革動力，發展前景不明朗，企業沒有一個鼓舞人心、切實可行的、並且與人才利益密切相關發展戰略，人才對企業前景普遍感到沒有信心。
6.豬頭、挖牆腳活動方興未艾。隨著人力資源國際化進程的加快，豬頭公司如雨後春筍般在我國大量湧現，一方而它為人才提供了廣泛的發展空間，另一方而它也間接給一些企業帶來了造成人才危機的隱患。加之很多企業不對員工進行職業規劃，認為人才短缺不要緊，只要有實力就可挖到，從而造成現在普遍存在的互相拆台、互挖牆腳的局而。
表現
1.人才流失嚴重，人才總量不足
在我國，人才的流失，尤其是科技人才，高級管理人才的流失極為嚴重，這是造成我國人才危機的一個重要表現。據國家教委1997年公布的數宇，80年代以來，中國出國留學人員累訓一突破27萬人，學成回國的僅有9萬人。中國社會調查事務所(SSIC)對北京、上海、武漢、重慶、廣州5市的500家大中型國有企業進行問卷調查的結果顯示:在過去5年內，被調查企業(有效問卷327家)共引進各類科技人才7813人，流出各類科技人才為5521人，流出引入比達到0.71，人才流失最嚴重的一家企業的流出引入比高達1.79，即每引進一名科技人才，該企業就要流出1.79名人才。這部分人才因具有實際工作經驗，往往在企業中具體承擔和負責某一生產項口或科研任務，他們的外流常會給企業造成嚴重的影響。與此同時，科研和教學崗位中的人員流失現象也非常嚴重，據首都高校師資管理研究會1996年對在京6所高校的統計，1982一1991年畢業的教師已流失53.3%，其中，首都醫科大學1982一1989年畢業的教師流失75%，1989一1991年畢業的教師流失40%。調查還顯示:在院士們主持的國家級項口中，人員流動“較大”，“個別流動”約占72%，而“不流動”只占10%。在流動中，又以35歲以下的中、初級人員最多，他們的不穩定已使國家科研隊伍流出大於流入。在高級技術管理人才流失嚴重的同時，許多的優秀本科畢業生，研究生畢業生也迅速地流向國外或外企，成為他們有力的人才儲備。人才的流失同樣也可以從國外的研究數宇中得以表現，據關國國家科學基金會的數宇顯示，1995年關國科學和工程項口的工作人員達1200萬，其中，72%的人員出生於開發中國家，關國伯克利大學的一個小組進行一次考察後得出結論;1980年以來，關國矽谷創建的信息企業中，有1/4的企業是中國人和印度人開辦的。很顯然，全球化加快了人才的“流動”，而在這種多邊人才的爭奪中，中國始終處在被爭奪的一方。
2.人才不足與人才過剩的話難
人才危機不僅僅指人才的流失，同時還包括人才的不當利用和人才結構的失調。教育、經濟、社會三者沒有能夠平衡發展是我國口前的現實狀況，這就導致了人才結構的失調，出現了人才不足與人才過剩的話難。據人事部2001年10月24日首次發布的人才市場信息稱:2001年我國人才的供給為811.6萬人，人才需求為238.1萬人，從絕對數及供需對比來看，我國的確出現了人才閒置和失業的“相對過剩”;但同時，對一些專門性人才、專業型人才和高級管理人才的需求卻又時常難以得到滿足。與此同時，一些單位盲口地引進人才，而又不能做到人盡其用，勢必會造成人才不足與過剩的矛盾。
策略
1.革新觀念是首位
對待人才，我們要有端正的態度，觀念首先要跟上。人們常說“失去了才懂得珍惜”，這作為人的一種慣性心理和行為表現，用在中國政府、企業對人才的態度上大概是再恰當不過的了。難道中國真的缺少伯樂嗎?為什麼總是要等到千里馬被“洋伯樂”相中之後才又捶胸頓足、大呼晚矣呢?這其實就是一個態度問題、觀念問題。我們絕不能因為人才所帶來的效益是隱性的、長遠性的就忽略了他們的重要勝。而對人才危機，要留住人才最先就是要將態度擺正，牢固地樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發的戰略意義，經濟的發展必須另闢蹊徑，走更多依靠人力資源開發的道路，也要為充分發掘人的能力開闢廣闊的空間，畢競人類無窮的智慧和創造力是人類可持續發展的不竭動力和源泉。同時，重視人才還不能是成了名才承認其是人才。只有當人們真正意識到人才的價值之後，挽留才能成為可能。必須承認，我國人才的流失多半來源於重視的程度不夠，單純地承認其為人才並不是所謂的重視，真正意義上的重視是一個全而了解人才的過程。作為人才，他的專長在何處，他需要怎樣的發展空間，對其而言，最大的吸引是什麼?這些都應該成為人力資源管理所研究的內容。要清楚地認識到在知識經濟的條件下，人才的不容忽視和取代的地位。樹立人才培養的投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念;樹立人才資源的浪費是最大的浪費的觀念。
2.有效地變革體制
人才的競爭實際上是制度的競爭，體制上的反思是必要的。沒有好的體制，對人才的開發就無法向深層次推進。新時期的人力資源開發工作，必須打破計畫經濟體制下形成的人事管理舊體制，形成與市場經濟相適應的政府巨觀調控、單位自主開發、市場有效調節的新體制，才能滿足經濟社會發展對人才的需要。在現實中，我們不難看到，人事制度上“脫鉤、分類、放權、搞活”的改革思路在人員能上不能下，能進不能出的舊式體制下往往得不到實現。在舊體制框框的束縛下，我們缺少的已不是思路的創新，而是執行力度的保證。所以對於人才，首先必須走出一個體制觀念的誤區，在政府巨觀調控之下排除束縛人才流動的體制性障礙，調整有關政策，給用人單位充分的用人自主權，鼓勵用人單位在開發人才方而進行措施和方法上的創新，激勵他們營造良好的人才開發“小環境”。讓人才在流動過程中發揮才智，提高素質以實現其保值和增值。
3.進行方法上的創新
在戰略上，我們要進行體制的變革，而在具體的用人“戰術”上，我們就要秉著“科學、公平、靈活、安全”的原則來進行了。所謂科學，其實是公平的一種保證，作到完全的公平在現實中是不可能的，但科學的方法可以追求最大限度的公平。科學保證公平，公平使人才駐足。所以在人力資源的管理中，我們必須使用科學的方法，其中表現最為突出的就是績效管理，要力圖建立科學化、規範化、制度化的價值評價體系，使薪酬激勵也有據可依。要從傳統的品位分類向職位分類轉變，從傳統的身份工資向職位定位過渡。所謂公平，是一個相對而言的概念，儘量作到公開、透明，公平就有所保障。合理的競爭是要以公平為遊戲規則的，真正的人才尋求的正是在公平環境中的自我發展和自我實現，只有在這種環境裡，他們才會有努力工作、發揮自己才智的激情，才會因一種凝聚力而融入到集體之中。所謂靈活是針對引才的方法和渠道而言。高薪是外企吸引人才的法寶，與其雄厚的資金實力相比，我們的確不具優勢，但我們也有自己的長處，我們可以利用優越的政策環境、誠信的保證來留人。股權獎勵，員工持股和智慧財產權入股，這些都是我們所具有的優勢，我們就應當在這上而下功夫，將人才與企業有機地合為一體。所謂安全，就是指要有法律法規來保護人才的權利，要給他們創造一個適於生存和發展的空間，在人才為社會創造價值所要承擔的風險中必須加上一個安全係數，才能使之全心地投入。
4.人力資源集約化配置，人才結構最佳化調整
針對人才過剩和人才不足的矛盾問題，較為可行和有效的解決方法是進行人力資源配置的集約化，調整並最佳化人才結構，根據發展口標的要求，科學、系統、動態地配置人才，使個體能力得到充分的發揮，人才整體進行合理的分布，形成最大的人才效用。為此就要進行市場配置，改變人才流動性差的狀況，千方百訓一地推動人才和智力的流動，不惜用小的局部的流失來換取大的全局的人才流動成果，使主體充分地到位，不斷提高市場配置人才要素的廣度和深度，充分發揮人才市場的基礎性作用;其次，政府的巨觀調控也是不可或缺的重要保證，如同市場經濟離不開計畫的指導一樣，市場也有缺陷，也會失靈，必須用巨觀調控的手段予以防範和化解，通過政策和法律，規範市場配置行為，通過監督和控制校正市場配置偏差，從而保證市場有序運轉，發揮正常功能;再次，為了克服信息的不對稱性，中介服務是人力資源配置中必不可少的一個環節。要用人才培訓、人事代理、人才測評、人才信息、人事仲裁等多種形式來更好地構築企業與人才之間，供求之間的合作平台，並在培育人才社會中介組織的同時進行規範的管理，維護好中介服務的秩序。在人才結構的調整問題上，首先要抓對高新技術產業的發展提供人才支撐，其次抓為支柱型傳統產業改造升級提供人才保證，再次抓為第三產業中的前沿行業提供人才服務，對人才的總量與分量、存量與增量、人才的產業、行業、地域結構、人才的專業、能級、知識結構等作全而的分析，從巨觀上做定性定量的判斷，在微觀上作定性定量的分析，進而選擇人才結構調整的各類口標，制定確保口標實現的各種措施，將調整與最佳化落到實處。
