所謂雙重勞動關係，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關係。雙重勞動關係或表現為兩個勞動關係都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關係，另一個卻是事實上的勞動關係。雙重勞動關係現象在我國的產生和發展，表現為一個從隱性到顯性的過程。但是雙重勞動關係自身產生和發展的社會動因，卻是我國從計畫經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件。一旦我國社會主義市場經濟體制逐步健全，雙重勞動關係就面臨著被清理且消亡的歷史要求。
基本介紹
- 中文名：雙重勞動關係
- 表現：從隱性到顯性的過程
- 優點：適應了我國社會主義市場經濟體制
- 缺點：優勢與弊端相互糾纏，不可分割
產生過程,產生過程,二重作用,優缺點,既維護社會安定又損害勞動者的合法權益,既促進市場經濟發展又破壞市場秩序,風險規避,避免某些雙重勞動關係的產生,合法解除雙重勞動關係的情形,降低成本,非全日制,未來命運,概述,勞動制度,
產生過程
在計畫經濟時代，在勞動力的安置和流動都必須由政府統一安排。在這種“一個蘿蔔一個坑兒”的經濟體制下，雙重勞動關係自然無從產生。但是，從經濟學的角度來看，勞動力本身是一項重要的經濟資源；從馬克思主義政治經濟學的角度來看，勞動力不能脫離勞動者而存在，勞動者則是社會生產力三大構成要素（勞動者、勞動資料、生產工具）中最為活躍的因素。所以，當勞動力的安置和流動完全由政府統一安排時，勞動者的勞動積極性將無法實現最大化，從而也不利於勞動力資源的最佳化使用，最終將不利於社會經濟水平的提高。
為了促進社會生產力的發展、提高社會經濟水平，我國政府在上個世紀九十年代開始推動社會主義市場經濟體制的建立。而市場經濟體制本身要求經濟資源的配置主要通過市場來完成。我國政府的努力，一方面為扭轉過去僵化的勞動力配置體制提供了契機，另一方面也雙重勞動關係的產生和發展提供了適宜土壤。但是，任何改革都不是一蹴而就的，在我國建立社會主義市場經濟體制本身就是一個非常複雜而艱難的過程，與此相適應我國勞動力配置體制的改革也走過了一段漫長的道路。雙重勞動關係在這一過程中，逐步從隱性走向了顯性。
產生過程
80年代初，國家出台了“三結合”的就業方針，即勞動者在國家統籌規劃和指導下,實行勞動部門介紹就業,自願組織起來就業和自謀職業相結合的方針。從此，勞動者自謀職業和組織起來就業又開始成為一種合法的就業形式，企業的用工形式變得靈活多樣，隱性雙重勞動關係也由此而悄然興起，並具體表現在兩部分人身上：
其一，部分被反聘到原用人單位或被聘用到其他用人單位的退休人員。從勞動法法學理論上說，退休人員和原用人單位的關係被稱之為是一種“與勞動關係有密切聯繫的其他社會關係”，退休人員所享受到的養老保險、醫療保險和死亡喪葬撫恤費等待遇，都是原勞動關係發展的一種結果。而“聘用契約”的內容，也都是勞動契約中的有關工作、工資、工作時間、社會保險等內容。例如，1996年勞動部在《關於實行勞動契約制若干問題的通知》中曾強調：“已享受養老待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽定書面協定，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利義務。”因此，退休返聘人員在這裡扮演雙重角色：一方面是作為原勞動關係發展的一種結果，享受著退休者應該享受到的一切待遇；另一方面又作為原勞動關係的一種延續，被反聘到原單位或被聘用到其他用人單位，占踞著本來不屬於他們的勞動崗位，由此所產生出的雙重勞動關係形式，都具有實際的法定內容，且一直發展至今。
其二，被當時的國家政策允許和鼓勵的企業“停薪留職者”和“第二職業者”。這些“停薪留職者”和“第二職業者” 的勞動關係都合法地保留在其所在企業，而自己卻被允許到社會上另謀其職，並又取得合法身份，從而使自己處在隱性的雙重勞動關係狀態之中，成為了我國最早的雙重勞動關係者之一，一直發展至今。
1986年，國務院頒布《國營企業招收契約制工人暫行規定》。依照這一規定，國營企業招收常年性工作崗位上的工人，除國家另有規定的以外，統一實行勞動契約制。這一規定的頒布，在新中國的歷史上第一次向計畫經濟時代實行的固定工制提出了挑戰，由此我國政府掀起了轟轟烈烈的“破三鐵”活動，但由於在當時的歷史條件下我國相關配套措施跟不上，特別是社會保障制度的不健全，最終導致這場運動的破產，大量的富餘職工仍被沉積在企業內，成為隱性失業者，其中的一部分成為了我們今天的下崗職工。
1993年，國務院頒布《國有企業富餘職工安置規定》（以下簡稱《規定》），提出了企業不能把富餘職工推向社會的原則，規定了企業安置富餘職工的措施：1.可以對職工實行有限期的放假，放假期間，由企業發給生活費；2.孕期或哺乳期的女職工，經本人申請，企業可以給予不超過兩年的假期；3.職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出休養，職工退出企業休養期間，由企業發給生活費；4.企業之間調劑職工，可以正式調動，也可以臨時調動，借調期間的工資和福利待遇由雙方企業在協定中商定。
上述這些與企業保留著勞動關係的在冊職工，既都可以合法地享受企業發放的生活費、社會保險福利待遇和死亡喪葬撫恤等，也都可以到社會上合法地謀取其職，其不但都是標準的雙重勞動關係者，而且這種雙重勞動關係還被國家以法規的形式確立和保護了起來。
與此同時，用人單位和勞動者雙方還根據自身利益之需要，創造出了“兩不找人員”和“掛名職工”等這樣的雙重勞動關係。更有甚者，許多青壯年變著法拿到醫生證明參加到了提前病退的行列，他（她）們在享受著病退人員應該享受的一切待遇的同時，又憑年輕力壯和工作經驗的實力，競爭到社會上有限的就業位置；企業則在自身利益的驅動（企業可由此不繳納這部分人的社會保險費，提前病退者養老保險則由社會統籌）和國家默認的前提下，公開違反國家規定的“五年”的法定條件，讓青壯年職工提前病退，使社會統籌養老金不堪重負，導致養老金收入與支出矛盾的進一步激化。
1994年，國家頒布《中華人民共和國勞動法》，以基本法的形式規定：“建立勞動關係必須訂立勞動契約”。 1995年，勞動部在《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》（以下簡稱《意見》）的通知中規定：1.用人單位應與其富餘職工、放長假的職工簽定勞動契約；2.用人單位應與其放長假被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍然保持勞動關係的人員簽定勞動契約；3.請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關係，用人單位應與其簽定勞動契約；4.原固定工中經批准的停薪留職人員，願意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽定勞動契約。
就這樣，在國家相關勞動法律法規的規範下，用人單位紛紛和上述這些勞動者訂立了勞動契約，而這些和企業保持著勞動關係並享受著一定待遇的勞動者，則又紛紛到社會上去尋找到了自己的就業“位置”，形成一方是法定的但卻無勞動過程的勞動關係，另一方則是有其勞動過程的事實上的勞動關係的隱性雙重勞動關係局面。
二重作用
1998年8月的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》將應該和可以進入再就業服務中心的下崗職工界定為：主要是“實行勞動契約制以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時契約工），以及實行勞動契約制以後參加工作且契約期未滿的契約制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關係，沒有在社會上找到其他工作的人員”。由此可見，國家確認的“下崗職工”指的都是國有企業的職工，非國有企業的下崗職工是無權進入再就業服務中心和享受下崗職工的待遇的。或者說，國有企業下崗職工僅僅是社會上存在的雙重勞動關係者中的一部分，而非全部。
1999年2月的《關於進一步做好下崗職工基本生活保障和企業離退休人員養老金髮放工作有關問題的通知》規定： “國有企業下崗職工都應該進入企業再就業服務中心，並嚴格按國家有關規定簽定基本生活保障和再就業協定。下崗職工在企業再就業服務中心期間一實現再就業，以及3年協定期滿仍未再就業的，企業應該依法及時與其解除勞動契約。對不進企業再就業服務中心或進了企業再就業服務中心不簽協定的職工，不支付基本生活費，3年期滿後，企業也應當與其解除勞動契約。對已經與新工作單位有了半年以上事實勞動關係的企業職工，原企業應當與其及時解除勞動契約，新的用人單位應當依法與其簽定勞動契約。”上述規定表明國家開始針對一部分下崗職工既到再就業服務中心領取生活費，又到其他單位就業，領取勞動工資的現象進行規範。從此，國有企業下崗職工雙重勞動關係才從隱性走向了顯性。
與此同時，為保住其國有“身份”，一部分職工下崗以後並不到再就業服務中心報到和簽定協定，而是和企業訂立口頭協定，請求企業把自己的名字保留在職工名冊上，不要企業的任何待遇，企業和自己應該繳納的社會保險費用由自己支墊。由於職工的請求並未影響到企業的任何利益，所以不少企業都欣然和職工訂立了這樣的口頭協定，我國隱性下崗現象也就由此而產生。
優缺點
雙重勞動關係是我國從計畫經濟體制向市場經濟體制過渡的特殊歷史條件下的產物。一方面，它適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求；另一方面，它又不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展。這一尷尬的地位使得雙重勞動關係即具有明顯的優勢，又具有突出的弊端，而且優勢與弊端相互糾纏，不可分割。
既維護社會安定又損害勞動者的合法權益
雙重勞動關係者（指下崗者）既維護了社會的安定，又損害了自身的合法權益。
一般而言，凡雙重勞動關係者都是生活困難者，這些勞動者在社會上積極尋找職業，依靠自身勞動能力養活自己和家人，不願進入或不能進入失業保險或社會救濟的隊伍，也不違法亂紀和犯罪，這在一定的程度上不但減輕了國家的負擔，而且也降低了社會的犯罪率，減少了社會改革的阻力，維護了社會的安定團結，從而體現出一定的合理性。但是，由於新的用人單位不和下崗者簽定勞動契約，（或者說由於下崗者有著再就業服務中心或原企業社會保險費和生活費的支撐，所以新的用人單位是否與之簽定勞動契約也無所謂），所以雙重勞動關係者不受法律之保護。儘管其在新的用人單位不能享受到一個勞動者所應該享受到的一切法定權利，所得到的極其低微的工資待遇，也僅僅只是自身所創造價值的極小一部分，但由於享受著“雙重待遇”，所以即使勞動權益受到如此的侵害，他們也“不敢”和不可能依法申請仲裁。
既促進市場經濟發展又破壞市場秩序
雙重勞動關係者（指下崗者）通過自身的勞動能夠有效地搞活市場，但同時卻又破壞了市場的秩序。
我國經濟的發展和當年工人階級的貢獻永遠分不開。今天，為了社會改革的需要，他們犧牲了自身的勞動權；為其生存所迫（特別是夫妻子女都下崗者家庭），他們不得不“忍辱負重”地去從事一些無保障的苦、累、髒、險的工作，以及服務性的第三產業的工作，從而方便了民眾，搞活了市場。但是，由於下崗職工處於隱性就業狀態，導致國家無法真正掌握其就業數據，以至干擾了國家對失業形勢嚴峻程度的準確把握，從而擾亂了國家的勞動力市場。
另外，由於新用人單位不和下崗者簽定勞動契約，所以就可規避1999年1月國務院頒布的《社會保險費征繳暫行規定》，不為職工繳納國家所強制征繳的養老、失業、醫療保險；再者，即使和下崗者簽定了勞動契約，也往往隨意解除契約，並不給任何經濟補償金；或以試用不合格為藉口，一批又一批地試用職工；加之使用下崗者可“拿來即用”，不但不用拿出成本來對之進行培訓，而且還可隨意壓低其工資。所以，下崗職工作為廉價勞動力，不但為雇用自己的用人單位創造了價值，而且還為其節約了支出成本。與此相反的是，下崗者雖然不為原單位創造一分錢的價值，但原單位則要按照國家的規定，每月為其繳納社會保障費和發放基本生活費，從而嚴重地破壞了勞動權利義務的統一性和對應性。
我國下崗職工多在效益比較差的國有企業，大多數虧損企業幾乎是變賣了資產來為下崗職工繳納社會保險費和發放基本生活費。這樣，本來應該由招用下崗者的單位承擔的社會責任全部推到了原用人單位上，致使兩者在市場上的競爭不可能在一條起跑線上，其後果是破壞了市場的秩序。
風險規避
雙重勞動關係的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關係的管理，應注意以下幾點：
避免某些雙重勞動關係的產生
（1）要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關係的證明。
（2）通過勞動契約聲明、勞動契約約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關係。
（3）對員工的工作經歷作適當的了解和調查。
合法解除雙重勞動關係的情形
（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。
注意這裡對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動契約。高創人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。
（2）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關係後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關係或者解除現勞動關係。
降低成本
非全日制
用人單位在使用全日制用工時，要調查了解員工其他工作的情況，後訂立的勞動契約（書面或口頭）不得影響先訂立的勞動契約履行。
未來命運
概述
隨著我國市場經濟體制的逐步健全，適合市場經濟要求的勞動力配置體制逐步完善，雙重勞動關係必然面臨著被清理且消亡的歷史要求。如果仔細我國政府頒布的一些勞動法律法規就可以發現，我國政府對雙重勞動關係的態度正從過去一定程度地保護轉變為開始進行限制。
勞動制度
早在1996年，勞動部就頒布了《關於實行勞動契約制度若干問題的通知》，其中第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動契約證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動契約。”為了保證《關於實行勞動契約制度若干問題的通知》的正確適用，勞動部辦公廳於次年發布了《對〈關於實行勞動契約制度若干問題的請示〉的復函》（勞辦發[1997]88號），其中第三條規定“ 三、關於內部退養的職工可否流動的問題。根據國務院《國有企業富餘職工安置規定》（國務院令第111號）的有關規定，對距退休年齡不到5年的職工辦理內部退養是安置富餘職工的一項措施。職工辦理離崗退養手續後，與新的用人單位建立勞動關係的，應當與原用人單位解除勞動契約，到新用人單位簽訂勞動契約。”通過頒布上述部門規章，可以表明我國政府早在上個世紀九十年代就開始對雙重勞動關係的產生進行限制。
上述部門規章與1998年6月中共中央、國務院發布的《關於切實做好下崗職工基本生活和再就業工作的通知》和1998年8月勞動和社會保障部等四部門聯合發布的《加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》，不僅不矛盾，反而體現了我國政府對雙重勞動關係採取了務實的處理方式。一方面，由於雙重勞動關係能夠適應了我國社會主義市場經濟體制不完善階段，社會發展對勞動力配置的要求，所以在一定程度上予以保護；另一方面，由於雙重勞動關係不適應我國社會主義市場經濟體制的長遠發展，所以在保護既存的雙重勞動關係的同時，嚴格限制新的雙重勞動關係產生。隨著社會的不斷發展，在時機成熟時再清理雙重勞動關係，從而避免了計畫經濟時代長期積累的社會矛盾在短時間內激化，是我國實現從計畫經濟體制向社會主義市場經濟體制的平穩過渡。
由於對雙重勞動關係進行規範的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以我國政府先後頒布了《勞動法》和《勞動契約》兩部規範勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關係的有關條款進行分析，更進一步地展示我國政府對雙重勞動關係的務實態度。
我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關係，但我國《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動關係的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。”而且勞動法規定的調整範圍、建立勞動關係的形式要件、訂立勞動契約的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關係。
2008年1月1日開始施行的《勞動契約法》，對於雙重勞動關係，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動契約法》第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動契約的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”。《勞動契約法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動契約： （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”。《勞動契約法》第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動契約；但是，後訂立的勞動契約不得影響先訂立的勞動契約的履行。”
同《勞動法》較為僵硬的規定相比，《勞動契約法》的規定靈活了許多。但是，對雙重勞動關係進行限制的態度並未根本改變。受《勞動契約法》保護的雙重勞動關係必須具備兩個條件：（1）非全日制用工；（2）後訂立的勞動契約不得影響先訂立的勞動契約的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關係。從這個角度看，《勞動契約法》不是保護全部的雙重勞動關係，只是保護雙重勞動關係中的一種特殊形式——兼職。
兼職在目前的有關法律法規中沒有對其明確的定義，一般是指在完成本職工作以外，在業餘時間內，與其他單位建立的工作關係。對兼職的有關檔案最早見於1982年由國家科委發布的《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》，其中對兼職行為做了簡要的規定。上海市也頒布了《上海市專業技術人員業餘兼職管理試行辦法》，對兼職做了比較詳細的規定。兩個規範性檔案中都將可以進行兼職的人員定位於具備一定專業知識和技能的專業技術人員，而不是一般勞動者；都將進行兼職的前提設定為不影響本職工作的完成。從廣義的角度來說，兼職屬於雙重勞動關係的一種。但是，兼職區別於一般的雙重勞動關係的特點在於，對從事兼職的主體提出了較高的要求，既要具備一定的專業知識和技能，又不能因二從事兼職影響到本職工作的完成。從經濟學的角度看，從事兼職的勞動者，必須同時具備兩個經濟要素，勞動力和專業技術。所以，為了能充分發揮上述經濟要素對經濟的促進作用，允許專業技術人員為不影響本職工作的前提下，從事兼職勞動本身也是符合市場經濟要求的。
綜上所述，雖然雙重勞動關係在我國市場經濟體制不完善的階段曾經是國家鼓勵、支持和引導的一種就業方式，但在今天隨著我國市場經濟的建立健全，它對於我國社會繼續向前發展的制約作用正逐步顯現出來。所以，我國政府已經開始對雙重勞動關係進行限制。如果說雙重勞動關係的產生和發展，是我國社會發展到一定歷史階段的必然產物的話，那么對雙重勞動關係進行限制，也是我國社會向前發展的迫切需要。可以預見當時機成熟時，雙重勞動關係必然會退出歷史舞台！
