《薪酬設計與員工激勵全案》是2014年立信會計出版社出版的圖書。
基本介紹
- 中文名：薪酬設計與員工激勵全案
- 類型：經濟管理
- 出版日期：2014年6月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787542942265
- 作者：衛爾琦 朱亮亮
- 出版社：立信會計出版社
- 頁數：322 頁
- 開本：16 開
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,序言,
內容簡介
★薪酬設計與員工激勵是企業管理中的兩大關鍵環節，左右企業的成敗和興衰。
★企業為什麼一定要付給員工薪酬？企業制訂員工薪酬應當考慮哪些因素？
★企業應該如何付給員工薪酬？企業支付給員工薪酬應該保持在怎樣的水平？
★薪酬設計是一門科學，也是一門藝術，合理有效的薪酬設計是激勵員工潛能的關鍵性變數。
★一部系統闡述薪酬設計與員工激勵方案的工具書，為企業管理者突破薪酬設計困境、設計公平科學合理的薪酬機制提供全新的思路和模型，讓企業薪酬精細化管理得以有效落實。
★掀起薪酬設計的革命，全面激發員工的潛能，讓你的人才隊伍飛起來！
作者簡介
朱亮亮：武漢大學編輯出版學專業畢業，輔修市場行銷學。長期專注於出版傳媒、IT以及二者結合的電子商務、數字閱讀、移動互聯等領域，對技術改造傳統出版業有深入認知。擁有十餘年著名出版傳媒企業豐富的團隊管理、市場行銷和產品經歷，積累了大量相關領域的管理經驗。曾任多家出版傳媒和新媒體類企業的顧問。
圖書目錄
第一章全面解讀薪酬設計
關於薪酬的寓言
薪酬的本質
關於薪酬的理論
影響薪酬設計的因素
薪酬設計的內容
成功開展薪酬設計的七個原則
薪酬體系設計的流程
薪酬設計的九個誤區
現代薪酬管理的發展趨勢
第二章戰略性薪酬設計
為什麼要實施戰略性薪酬設計
戰略性薪酬設計的五個驅動因素
戰略性薪酬設計的影響因素
薪酬設計與企業發展戰略
薪酬設計與競爭戰略
全面薪酬戰略的內涵
全面薪酬戰略的五種關鍵要素
第三章成功實施薪酬設計的關鍵：組織機構設定與崗位設計
組織機構設定與崗位設計管理工作概述
組織機構設定與崗位設計管理工作設定模板
組織機構設定與崗位設定管理工作流程設計
第四章薪酬設計的前提：績效管理
員工績效考核管理工作概述
員工績效考核管理工作規範化制度
員工績效考核管理工作流程設計
第五章薪酬設計的基礎
三種基本的薪酬體系
職位評價方法
基於績效的薪酬體系設計
第六章如何確定薪酬水平
薪酬外部競爭性的四種決策類型
影響企業薪酬水平的因素
如何開展薪酬調查
薪酬調查報告的一般內容和結構
第七章如何設計適宜的薪資結構
薪資結構的內涵
薪酬結構設計的先行工作
薪酬結構中各科目的作用和設計要點
薪資結構設計步驟
基於寬頻的薪酬體系設計
第八章如何實施有效的福利管理
為什麼要為員工提供福利
福利的構成
福利設計的趨勢：彈性福利制
企業福利設計普遍存在的問題
企業福利設計不得不注意的四個問題
第九章員工獎懲辦法管理
員工獎懲辦法管理工作概述
員工獎懲辦法管理工作規範化制度
員工獎懲辦法管理工作流程設計
第十章企業實施薪酬設計的常見問題
問題一績效薪酬體系設計不合理
問題二薪酬設計完全忽略績效
問題三企業的薪酬水平缺乏競爭力
問題四研發人員的薪酬體系過於追求績效導向
問題五照搬大型企業的薪酬模式
職位體系建立表
職位工資標準設計表
項目獎金規劃表
薪酬管理政策檢查表
薪酬福利調查方案設計表
企業員工工資信息表
工資發放管理檢查表
年度工資調整以外的其他工資調整類型檢查表
薪酬設計問題與困境解決表
企業自主福利項目開發方案設計表
福利預算表
福利工作策略標準檢查表
序言
清華總裁班曾經做過一份調查，內容是“什麼原因導致員工忠誠度低”。經過調查，主要原因是以下幾點：一是企業在待遇方面重承諾，輕兌現；二是薪酬設計不合理，難以彰顯公平性；三是員工在企業內缺乏金錢安全感，以及企業輕易傷害員工利益；四是缺乏完善的用人機制，僅利用基於關係所建立起來的內部信任；五是企業溝通渠道不暢通，不知道自己的員工心裡有什麼意見，有什麼需求，不公布企業的經營狀況。
在這個調查里，涉及薪酬待遇方面的原因占了三條，在某種程度上說明薪酬決定了員工的去留。
薪酬是什麼？
——薪酬就是金錢。這是對薪酬最直觀的註解。
——薪酬是企業的成本支出。
——薪酬是企業對員工誠意的最直接的證明。
——薪酬是老闆與員工進行一輪乃至多輪博弈後的結果。
——薪酬是員工安身立命之本，決定著員工的生活水平。
——薪酬是員工價值的外在證明。
薪酬有著廣泛的內涵以及寬泛的外延含義，它是企業與員工之間最主要，也是最敏感的議題。在目前企業管理界，雖然以人為本、柔性化管理的理念大行其道，但揭開那些溫情脈脈的“面紗”，可以發現，企業與員工的本質關係是一種交易關係——員工用自己的勞動和時間交換企業所提供的回報——而薪酬是回報的最主要表現形式，如果企業的薪酬設計不符合員工的期待，所有的溫情脈脈都成了無木之本。不過透析我國現時企業界，發現很多企業在薪酬管理方面都存在諸多問題，如：
★薪酬設計與企業戰略南轅北轍。
★薪酬理念缺失，對於根據什麼因素對員工付酬，企業一頭霧水。
★薪酬設計欠缺內部公平，企業沒有科學地評估各個職位的相對價值。
★薪酬結構失衡，員工福利聊勝於無。
★企業只為員工提供了單一的“官本位”或管理“職業錨”的發展通道，導致其加薪的通道過於單一。
★薪酬設計和績效考核分道揚鑣，兩者關聯性不強。
★企業沒有全面薪酬管理的理念，只是單純對員工進行金錢激勵，忽略了員工的精神需求。 ★薪酬調整隨性而為，沒有確切的依據支持。
此外，很多企業主對薪酬還心存誤解——傑弗里·佩弗是史丹福大學的組織行為學教授，其曾經在《哈佛商業評論》寫過一篇名為《關於薪酬的6個危險的神話》的文章，在文章的開始，傑弗里以如下三個問題入篇：
試想一下，有兩組微型煉鋼廠，一組支付平均每小時18.07美元的工資；另一組支付平均每小時21.52美元的工資。假定這兩組煉鋼廠的其他直接僱傭成本（比如福利）相同，那么，哪一組的人工成本更高呢？
一家航空公司正在尋求參與美國市場上低成本和低虛飾產業部門的競爭。顯然，在這個市場上，勞動生產率和效率是競爭取勝的關鍵。該公司實際上並沒有根據個人功績或績效支付薪酬。那么，它是否能把握住成功的機會呢？
一家經營競爭激烈的軟體業的公司，沒有用佣金形式支付其銷售人員的工資；沒有給工人分配紅利；也沒有提供購股權或影子股——吸引和留住稀缺的編程人才的企業常用的激勵手段。那么，你會不會投資給這個公司？
傑弗里由此揭示了6個有關薪酬的危險神話：
神話1：人工工資率與人工成本一樣。
神話2：降低人工工資率會降低人工成本。
神話3：人工成本占公司總成本的一大部分。
神話4：保持低人工成本就能創造一種持久而有效的競爭優勢。
神話5：個人獎勵工資可以改進績效。
神話6：人們主要是為金錢而工作。
上述危險的神話都是很多企業主所信以為真的薪酬真理，他們認為員工的工資制定得越低，越有助於企業實現高利潤率，他們認為只要對員工進行強有力的物質激勵，自己便會得到一批為企業實實在在賣命的員工——但事實上，真理並非如此。
本書以績效考核和薪酬設計為核心內容，涵蓋了諸多相關理論和操作案例，在內容和體例安排上注重闡述概念的系統性和工具性，以對企業成功實施績效考核和薪酬設計助一臂之力。
