資深顧問手把手教你做薪酬

《資深顧問手把手教你做薪酬》是2016年清華大學出版社出版的圖書，作者是肖作舉。

基本介紹

• 中文名：資深顧問手把手教你做薪酬
• 作者：肖作舉
• ISBN：9787302439073
• 定價：49
• 出版社：清華大學出版社
• 出版時間：2016.07.01

內容簡介

本書是供企業人力資源管理從業者使用的一本參考書。全書共分19 章，從薪酬管理體系設計框架、薪酬設計的步驟和方法、薪酬管控、特殊人員薪酬類別與福利體系的設計方法等方面對薪酬體系進行了深入的剖析，作者結合自己多年的諮詢經驗，採用循序漸進的方式，手把手地教大家薪酬設計的每一個步驟。

編輯推薦

1.前沿的薪酬設計理念：基於3P+1M設計理念

2.系統的薪酬設計方案：獨創薪酬設計九步法

3.豐富的薪酬實操案例：數十個薪酬設計案例

4.大量的薪酬工具模板：拿來即用的工具模板

作者簡介

肖作舉，中國實戰派薪酬管理專家，現任太和顧問資深人力資源顧問，擁有十多年人力資源管理和諮詢工作經驗，曾在企業擔任薪酬績效經理、人力資源總監等職務。作為資深的人力資源顧問，為近百家國企、民企、上市公司輔導過薪酬體系，並獲得客戶的一致好評。主講“薪酬體系設計九步法”“基於EXCEL的薪酬體系設計與調整”等課程，累計培訓學員近萬名。

在三茅人力資源網、中人網、中國人力資源網、價值中國網等眾多知名網站擔任人力資源專欄作家，常年在《人力資源》《人力資源管理》等雜誌發表專業文章。出版人力資源專著《人力資源管理各工作環節規章制度、操作流程及範文表單》《世界500強人力總監教你成功應對面試》等。

圖書目錄

第1章薪酬管理體系設計框架1

1.1破解薪酬管理的五大困局2

1.1.1困局之一：新老員工薪酬倒掛現象2

1.1.2困局之二：員工與企業在薪酬上是對立的關係3

1.1.3困局之三：會哭的孩子有奶吃4

1.1.4困局之四：薪酬支付以行政級別作為依據5

1.1.5困局之五：欠資格上崗與薪酬的匹配度6

1.2不同所有制企業薪酬管理的特點8

1.2.1國有企業薪酬管理的特點8

1.2.2民營企業薪酬管理的特點9

1.2.3外資企業薪酬管理的特點10

1.3不同行業薪酬管理的特點10

1.3.1資金密集型企業薪酬管理的特點11

1.3.2勞動密集型企業薪酬管理的特點11

1.3.3知識密集型企業薪酬管理的特點12

1.4構建3P+1M的現代薪酬支付理念13

1.4.1以職位價值為主的付酬理念13

1.4.2以能力為主的付酬理念14

1.4.3以績效為主的付酬理念16

1.4.4以市場為主的付酬理念17

1.4.5打造3P+1M為一體的薪酬體系18

1.5薪酬設計九步法18

1.5.1第一步：職位分析與職位序列劃分18

1.5.2第二步：職位價值評估19

1.5.3第三步：薪酬調查19

1.5.4第四步：薪酬現狀分析20

1.5.5第五步：薪酬策略與水平設計20

1.5.6第六步：薪酬結構設計20

1.5.7第七步：薪酬頻寬設計21

1.5.8第八步：薪酬測算及實施21

1.5.9第九步：薪酬的動態管理機制21

第2章職位分析與職位序列劃分23

2.1如何進行職位分析24

2.1.1常用的職位分析方法24

2.1.2職位分析中需要把握的要點25

2.1.3破解職位分析的誤區26

2.2職位分析中的典型問題及解決對策27

2.2.1職位名稱混亂的表現及解決對策27

2.2.2職位職責不清晰的表現及解決對策30

2.2.3職責出現重疊的表現及解決對策33

2.2.4職責出現空白地帶的表現及解決對策33

2.3如何編寫職位說明書34

2.3.1職位說明書的構成34

2.3.2案例1：某製造企業人力資源部經理職位說明書37

2.3.3案例2：某製造企業採購跟單主管職位說明書38

2.3.4案例3：某製造企業工藝工程師職位說明書39

2.4如何進行職位序列的劃分40

2.4.1職位序列劃分的原因41

2.4.2職位序列劃分的原則41

2.4.3職位序列劃分的兩種做法41

2.4.4案例：某高科技企業職位序列劃分42

第3章職位價值評估45

3.1職位價值評估概述46

3.1.1職位價值評估的定義46

3.1.2行政級別與職位價值的區別46

3.1.3為什麼要進行職位價值評估47

3.1.4職位價值評估的常用方法47

3.2如何組織和實施職位評估50

3.2.1職位評估工具的確認50

3.2.2成立職位評估委員會50

3.2.3熟悉職位評估要素及方法51

3.2.4職位評估指導52

3.2.5實施職位評估53

3.3如何對職位進行二次評估53

3.3.1二次評估的定義53

3.3.2哪些崗位需要進行二次評估54

3.3.3案例：某物業企業服務處主任的二次評估54

3.4通用的職位評估工具56

3.4.1美世IPE356

3.4.2海氏職位評估63

3.4.3翰威特職位評估工具66

3.4.4韜睿惠悅的全球職等系統66

3.5職位評估中常見問題解析66

3.5.1是否對所有職位都進行評估66

3.5.2採用哪種評估形式比較合適67

3.5.3是背對背評估，還是一起討論評估68

3.5.4兼崗的情況下如何進行評估68

3.5.5如何處理任職者的能力高於崗位職責要求的能力的情況68

第4章薪酬調查69

4.1如何開展薪酬調查70

4.1.1薪酬調查的目的和意義70

4.1.2薪酬調查的流程71

4.1.3薪酬調查的幾個關鍵問題75

4.2市場薪酬調查報告解讀76

4.2.1市場薪酬調查報告的主要內容76

4.2.2如何使用市場薪酬調查報告80

第5章薪酬現狀分析83

5.1如何從企業經營的角度解析薪酬現狀84

5.1.1從銷售額與利潤率的角度分析薪酬現狀84

5.1.2從組織效率的角度分析薪酬現狀85

5.1.3從人事費用率的角度分析薪酬現狀85

5.1.4從人員規模與營業額的角度分析薪酬現狀86

5.2如何進行薪酬的內部公平性分析87

5.2.1內部公平性分析的4個方面87

5.2.2通過圖表分析薪酬內部公平性89

5.2.3如何解決內部公平性的問題89

5.3如何進行外部競爭性分析90

5.3.1企業薪酬整體競爭性分析90

5.3.2從個體的外部偏離度進行分析93

5.4如何進行薪酬內外偏離度分析95

5.4.1內部偏離度的定義95

5.4.2外部偏離度的定義95

5.4.3內外偏離度分析96

5.5案例：某企業薪酬現狀的診斷與分析97

5.5.1企業背景介紹97

5.5.2薪酬現狀診斷97

5.5.3薪酬管理現狀分析99

第6章薪酬策略與水平設計105

6.1企業薪酬策略的影響因素106

6.1.1薪酬策略的類別106

6.1.2企業戰略與薪酬策略的關係107

6.1.3經營戰略與薪酬策略的關係108

6.2如何確定企業的薪酬策略109

6.2.1企業在薪酬策略制定方面存在的問題110

6.2.2如何制定企業的薪酬策略110

6.3如何對各序列的薪酬水平進行擬合回歸112

第7章薪酬結構設計117

7.1如何設計薪酬結構118

7.1.1薪酬結構各部分的內涵118

7.1.2薪酬結構中各個項目在吸引、保留、激勵方面的效果118

7.1.3企業常見的薪酬結構模式119

7.1.4企業在薪酬結構設計中出現的典型問題121

7.2如何設計薪酬的固浮比122

7.2.1固浮比的常見模式122

7.2.2薪酬固浮比設計的影響因素123

7.2.3案例：某房地產企業的薪酬結構設計123

7.3破解年終獎發放的難題124

7.3.1要不要發年終獎125

7.3.2如何設計年終獎發放的比例125

7.3.3如何制定年終獎發放的規則與標準127

7.4案例：某企業的薪酬結構設計129

7.4.1企業背景129

7.4.2薪酬結構的現狀及設計129

7.4.3固浮比設計130

第8章薪酬頻寬與薪檔設計133

8.1薪酬頻寬設計134

8.1.1寬頻薪酬與窄帶薪酬背後的理論差異134

8.1.2如何確定薪酬的頻寬134

8.1.3確定薪酬頻寬時常見的問題135

8.1.4案例：某金融企業的薪酬頻寬設計136

8.2寬頻薪酬設計140

8.2.1寬頻薪酬的優勢140

8.2.2寬頻薪酬的缺點141

8.2.3寬頻薪酬的適用範圍141

8.2.4寬頻薪酬設計的步驟142

8.3如何確定合適的薪酬重疊度143

8.3.1薪酬重疊度的三種類型143

8.3.2薪酬重疊度的影響因素144

8.3.3薪酬重疊度設計144

8.4薪酬套檔模型的設計147

8.4.1薪檔的設定148

8.4.2套檔模型的設計步驟148

8.4.3套檔模型在運用中的常見問題解析150

第9章薪酬測算及實施151

9.1如何進行薪酬測算152

9.1.1不同序列薪酬數據的測算152

9.1.2紅綠點的測算153

9.1.3個體收入年度變動情況測算153

9.1.4各職級員工原有薪酬與設計薪酬對比測算154

9.1.5薪酬總額是否符合薪酬預算155

9.2薪酬設計中紅綠點出現的原因與解決對策155

9.2.1紅點出現的原因與解決對策156

9.2.2綠點出現的原因與解決對策157

9.2.3正確對待紅綠點157

9.3薪酬的個別調整及實施方案158

9.3.1薪酬的個別調整158

9.3.2薪酬實施方案160

9.3.3案例：某新收購企業的薪酬實施160

9.4薪酬測算與實施中的常見問題及解析161

9.4.1人員高配的問題161

9.4.2人員低配的問題162

9.4.3新舊薪酬體系切換過於生硬162

9.4.4薪酬是整體調整實施，還是分部門實施162

第10章薪酬的動態管理機制163

10.1薪酬動態管理的必要性164

10.1.1環境變化的動態性164

10.1.2企業發展的動態性165

10.1.3組織的變動性166

10.2如何進行薪酬的調整166

10.2.1個別化調整和普遍性調整167

10.2.2薪酬結構的調整和薪酬等級的調整168

10.3年度調薪溝通的方法與技巧168

10.3.1調薪溝通準備時169

10.3.2調薪溝通進行時170

10.3.3調薪溝通中的常見誤區172

10.4如何編寫薪酬管理制度173

10.4.1總則部分173

10.4.2薪酬設計部分173

10.4.3薪酬管理細則174

10.4.4案例：某企業薪酬管理制度174

第11章薪酬的接口管理189

11.1薪酬與職業發展通道的接口管理190

11.1.1職位層級與職級範圍190

11.1.2職位層級與職位序列的關係190

11.1.3職業發展通道與薪酬標準的對接191

11.1.4職業發展通道與薪酬進行對接過程中的常見錯誤192

11.1.5案例：某企業職業發展通道與薪酬的接口193

11.2薪酬與績效的接口管理196

11.2.1在薪酬結構上，合理地設計浮動薪酬的比例196

11.2.2在年度薪酬調整上，依據績效進行調薪197

11.3薪酬與能力模型的接口管理198

11.3.1技術類崗位的級別劃分198

11.3.2對職位進行能力等級劃分199

11.3.3建立各個職位的能力模型199

11.3.4將員工能力與薪酬進行對接200

第12章集團企業的薪酬管控227

12.1集團公司薪酬管控的模式及常見問題解析228

12.1.1財務管控模式下的薪酬管理：絕對放權，薪酬總額控制228

12.1.2戰略管控模式下的薪酬管理：適當放權，政策控制229

12.1.3操作管控模式下的薪酬管理：高度集權，絕對控制230

12.2如何平衡集團公司總部與分子公司薪酬231

12.2.1集團公司總部與分子公司薪酬的不平衡所帶來的問題231

12.2.2影響集團公司總部與分子公司薪酬的因素231

12.2.3案例：某綜合集團企業薪酬設計232

12.3如何平衡集團企業不同區域之間的薪酬234

12.3.1用工已經本地化下的薪酬平衡234

12.3.2用工非本地化下的薪酬平衡234

第13章薪酬預算與薪酬控制237

13.1薪酬預算的方法與技巧238

13.1.1人事費用率法238

13.1.2勞動生產率法239

13.1.3歷史增長法239

13.1.4參考行業薪酬增長率240

13.1.5綜合多種方法的薪酬預算240

13.2薪酬成本控制的常用方法241

13.2.1薪酬成本控制需要把握的關鍵點241

13.2.2薪酬成本控制的方法242

13.2.3案例：某企業薪酬成本控制242

第14章高管人員薪酬體系設計245

14.1高管人員的關注點246

14.1.1授權246

14.1.2薪酬機制247

14.1.3成就248

14.2高管薪酬設計的關鍵點248

14.2.1確定清晰的高管人員薪酬策略248

14.2.2設計行之有效的長期和短期激勵體系249

14.2.3建立與公司戰略相關且與激勵機制配套的績效指標體系249

14.2.4建立符合最佳公司治理的高管薪酬管理機制249

14.2.5有條件的企業可以實施中長期激勵250

14.3高管的年薪制設計251

14.3.1確定高管的職位價值251

14.3.2設計高管的年薪總額252

14.3.3設計高管的年薪結構252

14.3.4高管薪酬的頻寬252

14.3.5浮動薪酬如何與績效掛鈎252

14.4案例：萬科事業合伙人制253

14.4.1萬科事業合伙人制的背景253

14.4.2萬科事業合伙人制的特點254

14.4.3萬科事業合伙人制的解析254

14.5案例：某高科技公司股權激勵方案?255

14.5.1案例背景255

14.5.2股權激勵的思路255

14.5.3股權激勵方案之一：分三個階段完成256

14.5.4股權激勵方案之二：某一個時間段內完成259

第15章銷售人員薪酬體系設計265

15.1銷售人員薪酬結構的設計266

15.1.1銷售人員的特點266

15.1.2銷售人員薪酬模式的類別266

15.2銷售人員浮動薪酬的6種模式269

15.2.1恆定式269

15.2.2遞增式270

15.2.3封頂式270

15.2.4遞減式270

15.2.5階梯式271

15.2.6混合式271

15.3銷售人員薪酬設計的關鍵因素272

15.3.1產品市場特徵272

15.3.2產品類型272

15.3.3員工的個體特徵273

15.3.4某銷售公司的銷售人員薪酬設計273

15.4案例：某傳媒企業的銷售人員薪酬設計275

15.4.1案例背景275

15.4.2初步思路277

15.4.3銷售人員任務量模型分析277

15.4.4針對不同層次的銷售人員的薪酬設計框架283

15.4.5各層級銷售人員薪酬方案284

15.5案例：某製造企業的銷售人員薪酬設計285

15.5.1定義285

15.5.2細則說明286

15.5.3銷售人員提成分類及計算方法286

15.5.4其他說明289

第16章研發人員薪酬體系設計291

16.1研發人員薪酬設計的難點292

16.1.1研發人員薪酬激勵模式的選擇292

16.1.2研發人員的績效如何與薪酬掛鈎293

16.1.3研發項目周期較長，容易造成人員的不穩定293

16.2研發人員項目制的薪酬設計294

16.2.1研發人員項目制考核的難點295

16.2.2研發人員項目制考核的常用模式295

16.2.3研發人員項目制考核的關鍵點296

16.2.4案例：某高科技企業項目制考核與激勵的設計296

16.3案例：某高科技企業研發人員積分制薪酬設計300

16.3.1企業背景介紹300

16.3.2研發人員薪酬激勵體系的設計原則300

16.3.3研發人員薪酬激勵體系的整體設計思路301

16.3.4研發團隊年終獎金池301

16.3.5產品積分的設計思路301

16.3.6研發團隊的績效考核301

16.3.7各類員工獎金核算302

16.3.8某產品線各環節積分分配303

16.3.9某產品線員工工作分配明細303

16.3.10實施效果304

第17章生產人員薪酬體系設計305

17.1生產一線員工的薪酬設計方式306

17.1.1計件工資制306

17.1.2計時工資制308

17.1.3計件工資與計時工資的比較308

17.2案例：生產基層管理人員的薪酬設計309

17.2.1企業背景介紹309

17.2.2解決思路309

17.2.3某車間生產管理人員薪酬改革方案前後對比312

17.3案例：某食品企業生產一線人員薪酬方案312

第18章外派人員薪酬體系設計317

18.1案例：某企業外派人員的薪酬設計318

18.1.1了解員工的看法318

18.1.2外派人員薪酬設計中的典型問題及應對策略319

18.2案例：某企業外派人員薪酬管理辦法321

第19章福利體系設計339

19.1揭開福利的神秘面紗340

19.1.1福利的特點340

19.1.2常見的福利項目340

19.1.3員工福利計畫341

19.1.4福利體系的構成341

19.1.5福利體系的發展趨勢342

19.1.6從傳統福利體系向新型福利體系的過渡342

19.1.7福利設計需要考慮的因素343

19.1.8福利策略制定需要考慮的因素344

19.2彈性福利計畫構建的方法與步驟344

19.2.1彈性福利的類型345

19.2.2彈性福利計畫的設計思路346

19.3彈性福利計畫設計中的常見問題解析348

19.3.1彈性福利計畫的常見問題348

19.3.2針對彈性福利計畫問題的解決對策349

19.3.3彈性福利計畫要與員工保持全過程的持續溝通349