基本介紹
- 中文名：組織行為學
- 外文名：Organizational Behavior
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學說介紹
學說定義
組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。
學說原理
組織行為學是研究在組織中以及組織與環境相互作用，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。它採用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。
人是管理的主體，也是管理的對象，研究人的行為規律便成為管理學的重要內容。社會的進步促使組織中的管理者必須重視對人的管理，組織管理學、人事管理學這些管理學的分支越來越顯示出在管理體系中的地位，組織行為學就是在此基礎上產生和發展起來的。
學說特點
組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和套用性的學科。
（1）邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；
（2）兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；
（3）套用性表現為組織行為學研究的直接目的在於聯繫組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
表現 組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規律性這種自然屬性，又具有特殊規律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。
(1)是多學科性決定的。
(2)是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。
(3)是由管理的兩重性所決定。
套用性表現：組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬於套用性科學。它在套用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為規律性，在掌握這些規律性後還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術和措施，它的直接目的是緊密聯繫組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
學說發展
組織行為學是在管理科學發展的基礎上產生和發展起來的。管理是人類社會的永恆主題，它是人類社會有序發展組織行為學書籍的推動力。管理是管理者運用一定的職能和手段協調他人的活動，使他人同自己一起高效率地實現既定目標的活動過程。
發展階段
管理學理論的發展受到社會生產力和科學技術發展水平的制約，經歷了不同的發展階段。按照比較公認的說法，可以分為以下四個階段：
1．科學管理學派階段
20世紀初到30年代，以美國的泰羅，（F·W·Taylor）,法國的法約爾（H·Fayol）、德國的韋伯（M·Weber）為代表的古典管理學派。泰羅是科學管理的倡導者，被稱為“科學管理之父”，從根源上講泰羅是組織行為學先驅者中最重要的一位。
這一時期正是大工業快速發展的階段，人們關注的是生產的效率。泰羅對工作進行動作和時間研究，注重工作的分析和設計，在鋼鐵公司進行了一系列的實驗：搬運鐵塊、鏟鐵鍬等，將人的動作進行分解和設計，提出了勞動定額、工時定額、計件工資制等。這一階段的管理理論重視對物的研究，而忽視人的因素。
2．行為學派階段
行為學派產生於20世紀20年代---60年代。代表人物是梅約、麥格雷戈等,他們提出了著名的人際關係理論。在行為科學的發展史中被稱為里程碑式的實驗就是1924年開始的霍桑實驗。美國哈佛大學心理學教授梅奧1927年接管並主持了霍桑實驗。霍桑實驗是指在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的一系列的心理學研究的總稱。實驗1924年開始，直到1932年。梅奧的重要研究成果產生了人際關係理論。
霍桑實驗共分為四個階段：第一階段被稱作“照明實驗”。當時的實驗假設是：提高照明度會有助於減少疲勞，提高生產效率。但不管是提高照明度，還是降低照明度，一個組的照明已經降到月光的程度，工人的產量仍然提高，專家無法解釋是什麼原因促使產量的增加。
1927年梅奧開始主持霍桑實驗。主要進行了三方面的實驗，如福利實驗、隨訪實驗、觀察實驗。
3．管理科學學派階段
4．綜合性的現代管理學派階段
管理科學學派產生於20世紀70年代以後。這一階段綜合了前三個階段的研究成果，把組織看作一個開放的社會模式，把管理科學和行為科學結合起來，創立了系統工程這一新的管理理論。系統工程強調系統的組織和規劃，解決了多種目標的矛盾。
在中國的發展
雖然我國傳統文化蘊含著豐富的管理心理學思想，但這些思想基本上停留在經驗和樸素的認識上。組織行為學作為一門獨立的學科，是從西方引進的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關於職工提合理化建議的調查研究，試圖從心理學的角度摸索調動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業心理實驗研究。1935年我國著名心理學家陳立撰寫並出版了《工業心理學概觀》一書，第一次從環境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業組織、激勵與動機等重要方面，系統論述了中國工業心理學和管理心理學的基本問題。從20世紀50年代開始，我國已逐步開展工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學的起步較晚。由於“文化大革命”的影響，在20世紀60年代我國學術界對西方正在迅速發展的工業與組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，我國轉向以經濟建設為中心，工業部門感到需要運用心理學的知識調動企業管理者和職工的積極性，心理學界也感到需要開展有關生產管理中的心理學問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到發展。1980年中國心理學會工業心理專業委員會的成立，標誌著我國組織行為學的起步。中國行為科學學會成立於1985年，實際上是組織行為學會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學學會。
從20世紀80年代開始，我國有兩個工業心理學的專門研究機構從事組織行為學的研究。一個是中國科學院心理研究所社會經濟與心理行為研究中心（原名工業心理研究室），另一個是浙江大學的工程心理學（原杭州大學的工業心理專業）。它們均為博士學位授予單位。20世紀90年代之後，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學院的部分教師開始從事組織行為學的教學和研究，一批碩士生和博士生以組織行為學領域作為學位論文的課題。從80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如薛恩（Shein）的《組織心理學》（薛恩，1987）、馬斯洛（Maslow）的《動機與人格》（馬斯洛，2005）、麥考密克（McCormick）等人的《工業與組織心理學》（麥考密克，伊爾根，1991）以及一些以“管理心理學”和“組織行為學”命名的其他著作。1985年出版了第一部由我國學者盧盛忠編寫的《管理心理學》教材，隨後，又出版了許多管理心理學和組織行為學的著作。其中，比較有影響的有俞文釗的《管理心理學》（甘肅人民出版社，1988），陳立的《工業管理心理學》（上海人民出版社，1988），徐聯倉、陳龍的《管理心理學》（光明日報出版社，1988）和王重鳴的《勞動人事心理學》（浙江教育出版社，1988）等。據不完全統計，這類著作逾百種。在這個領域內，也開展了多方面的研究，包括激勵、人員測評、崗位勝任特徵、工作業績評價、管理培訓與發展、領導的CPM理論、變革型領導、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和企業文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方已開發國家特別是美國相比，我國在研究和從業人員數量、成果的數量和創新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。
新發展
（一）傳統取向的組織行為學的新發展
進入20世紀90年代以來，組織行為學有一些新的發展動向，主要表現為如下幾個方面（時勘，盧嘉，2001）：
第一，組織變革已成為全球化經濟競爭中組織行為學研究的首要問題。隨著經濟全球化的潮流和經濟結構調整，對企業重組、戰略管理、跨國公司或國際合資企業管理的研究呈現強勁勢頭，由複雜性增加而導致研究的注意力全面轉向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預理論以及變革代理人的角色。
與組織變革密切相關的是領導行為研究。受權變理論的影響，先後出現了多種領導理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。在個體層面上，組織行為學比較注重決策和判斷中所採用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學主要分析不同背景下的決策模式、權利結構和參與體制，並特別重視決策技能的開發和利用。與組織變革密切相關的還有激勵機制和企業文化，它們也成為組織行為學研究的熱點。
第二，組織行為學強調對人力資源的系統開發。組織行為學更加關注研究管理者決策、技術創新和員工適應中必須具備的勝任素質，更加關注如何充分利用和開發人力資源。相應的組織行為學研究由原來的局部、分散轉變為整體、系統。有關勝任特徵評價、個體對於組織的適應性和干預問題的研究等人力資源問題正向縱深發展。
第三，組織行為學研究更加關注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業指導研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經濟效益和社會效益。組織行為學家把組織作為開放的社會—技術系統來看待和研究，研究領域已突破傳統框架，涉及管理培訓與發展、工業業績評價、管理決策、組織氣氛和企業文化、跨文化比較等新領域。
第四，組織行為學研究除秉承強調生產率的傳統之外，更加關注工作生活質量。組織行為學認為強調生產率與強調工作生活質量並非相互排斥的。如果工作生活質量不令人滿意，是很難實現高生產率的。相反，高的生產率是擁有改善工作生活質量所必需資源的先決條件。組織行為學越來越重視有關工作滿意度、雇員安全與健康、企業文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內容的研究。
（二）積極組織行為學的興起
傳統組織行為學更多地關注組織、團隊、管理者和員工等負面障礙問題的解決，不如研究怎樣引導和激勵消極、懶惰的員工；研究更有效地解決衝突、壓力和工作倦怠；改進不良的態度和對組織變革的抵制。積極組織行為學的提出彌補了傳統組織行為學的不足。
積極組織行為學（Positive Organization Behavior）的理論基礎源於積極心理學的研究成果。西方積極心理學的發展始於20世紀60年代，到了20世紀90年代，有關積極心理學的研究成果大量湧現。塞利格曼和席克珍特米哈依（Seligman&Csikszentmihalyi,2000）正式提出積極心理學的概念。受積極心理學理論的影響，魯森斯（Luthans,2002）提出了積極組織行為學的概念。積極組織行為學是對積極心理品質和能力的測量、開發和有效管理的研究和套用，從而實現提高個體、群體和組織的績效。它強調積極心理品質和能力的可測量、可開發和績效相關性。自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復力被認作是積極組織行為學有關積極心理能力的典型代表。
研究對象
人們為何越來越重視組織行為學？主要因為它的研究對象是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場經濟的一個重要特徵是充滿競爭，而競爭歸根結底是人的競爭，是人的素質的競爭，換句話說是人的心理活動和行為的競爭。因此，現代企業管理的一個顯著特點是“以人為中心”的管理。隨著社會文明的進步，人的作用顯得日益重要。如果一個企業中員工素質不高，或者員工的積極性未調動起來，那么，這個企業中的資金、土地、原料、設備、信息等物質因素都不能實現其真正價值。
雖然機器人的出現和電腦的普及會代替一部分人的工作，但是腦力勞動者比例隨之增高是一個人人皆知的事實。據統計，在手工操作為主的企業中，體力勞動者與腦力勞動者的人數比例是9∶1；在中等機械化程度的企業中，這個比例是 6∶4；在自動化企業中，這個比例是 1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人的作用越來越顯示出不可替代性。而且，體力勞動者與腦力勞動者的心理活動與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學知識與技能勢在必行。
研究內容
組織行為學研究內容是以企業中的“人—人”系統為重點的。在一個企業中，涉及的管理內容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對物的管理，稱之為“人—物”系統；對人的管理，稱之為“人—人”系統。
