組織行為學：互聯時代的視角

基本介紹

• 書名：組織行為學：互聯時代的視角
• 作者：陳春花 曹洲濤 劉禎 樂國林等

基本信息

組織行為學：互聯時代的視角

書號：54329

ISBN：978-7-111-54329-9

作者：陳春花 曹洲濤 劉禎 樂國林等

印次：1-2

開本： 16開

字數：602千字

定價：39.0

所屬叢書：華章文淵·管理學系列

出版日期：2017-09-07

內容簡介

組織行為學是管理學科的重要組成部分，涉及心理學、社會心理學、政治學、社會學及人類學等學科，是一門研究組織系統內個體、群體、組織及其關係的行為規律，以提高管理者預測、引導和控制人們行為的能力，提高組織運行效率的科學。它研究並回答工作組織中的個體、群體行為模式是怎樣的，它們之間如何互動，個性如何影響工作績效，如何激勵員工，如何適應和把握環境變化等。全書共分16章，分別從概述、個體、群體和人際、組織、組織行為創新5個方面探討組織管理中心理論和行為規律，力求做到既能系統闡述組織行為學經典原理，又能重點講述當前最新研究成果

目錄信息

出版說明

前言互聯與共享：組織行為學的核心問題

上篇組織行為學的經典理論

第1章組織行為學概述2

1.1組織行為與組織行為學2

1.1.1組織的定義與分類2

1.1.2組織行為的定義及分類2

1.1.3組織行為學的定義及研究對象3

1.2組織行為學的形成與發展4

1.2.1科學管理理論4

1.2.2行為科學理論5

1.2.3權變理論6

1.3組織行為學的學科特性與學科體系8

1.3.1組織行為學的學科特性8

1.3.2組織行為學的學科體系8

1.4組織行為學的價值10

1.4.1組織有效性的四個基本觀點10

1.4.2組織行為學研究對企業的意義11

1.5組織行為學面臨的挑戰與發展趨勢12

1.5.1組織行為學面臨的挑戰與機遇12

1.5.2組織行為學的學科發展趨勢14

本章回顧16

討論案例IDEO讓互助文化深入人心16

微信號推薦19

參考文獻19

第2章個體心理與行為20

2.1知覺20

2.1.1影響知覺的因素20

2.1.2社會知覺及知覺偏差22

2.2歸因25

2.2.1內部歸因和外部歸因25

2.2.2歸因的三個要素25

2.2.3歸因錯誤26

2.3情緒27

2.3.1情緒的概念與維度27

2.3.2情緒智力28

2.3.3工作中的情緒管理29

2.4態度30

2.4.1態度的含義與功能30

2.4.2態度的形成與改變31

2.4.3情緒、態度與行為的關係33

2.5壓力34

2.5.1壓力的本質34

2.5.2壓力的來源35

2.5.3壓力帶來的後果36

2.5.4壓力管理的方法37

本章回顧38

討論案例騰訊大廈門口的“站立哥”，他在為誰堅守38

微信號推薦40

參考文獻40

第3章個體行為與組織的匹配42

3.1自我效能感42

3.1.1自我效能感的來源42

3.1.2自我效能感的影響與作用機制44

3.2勝任力44

3.2.1勝任力分類45

3.2.2勝任力模型及其在組織管理中的套用45

3.3工作滿意度47

3.3.1影響工作滿意度的因素47

3.3.2工作滿意度與工作行為48

3.4組織承諾50

3.4.1組織承諾的基本成分50

3.4.2組織管理中的組織承諾50

3.5組織公民行為50

3.5.1組織公民行為對個體行為的影響51

3.5.2組織公民行為在管理實踐中的套用51

3.6組織支持感52

3.6.1影響員工組織支持感的因素53

3.6.2組織支持感在組織管理中的套用53

3.7心理契約54

3.7.1心理契約的內容及類型54

3.7.2心理契約對管理實踐的影響55

3.8工作—家庭衝突56

3.8.1影響工作—家庭衝突的因素56

3.8.2工作—家庭衝突的結果與組織回響57

本章回顧57

討論案例

德勝洋樓的個人—組織契合管理實踐58

微信號推薦60

參考文獻60

第4章激勵62

4.1激勵概述62

4.1.1激勵的概念62

4.1.2激勵的過程63

4.1.3激勵理論分類63

4.2內容型激勵理論64

4.2.1馬斯洛的需要層次理論64

4.2.2奧爾德弗的ERG理論65

4.2.3赫茨伯格的雙因素理論66

4.2.4麥克利蘭的成就需要理論67

4.3過程型激勵理論67

4.3.1弗魯姆的期望理論67

4.3.2亞當斯的公平理論68

4.3.3自我決定理論69

4.3.4目標設定理論70

4.4調整型激勵理論71

4.4.1強化理論71

4.4.2挫折理論72

4.5綜合激勵模式73

4.5.1波特爾和勞勒的綜合激勵模式73

4.5.2迪爾的綜合激勵模式74

4.6激勵的套用實踐74

4.6.1激勵的套用原則74

4.6.2激勵方法75

本章回顧79

討論案例

“海底撈”火鍋的員工激勵79

微信號推薦81

參考文獻82

第5章群體行為83

5.1群體的概念及分類83

5.1.1群體的定義83

5.1.2群體的組成要素84

5.1.3群體的分類84

5.2群體屬性85

5.2.1角色85

5.2.2規範87

5.2.3地位87

5.2.4群體規模88

5.2.5群體成員結構88

5.3群體行為特性88

5.3.1群體壓力88

5.3.2群體士氣91

5.3.3群體凝聚力92

5.4群體決策93

5.4.1群體決策技術93

5.4.2個體決策與群體決策的比較95

5.4.3群體思維和群體轉移96

本章回顧97

討論案例

自由人的自由聯合97

微信號推薦99

參考文獻99

第6章團隊管理101

6.1團隊101

6.1.1團隊的含義101

6.1.2團隊的特徵102

6.1.3團隊與群體102

6.1.4團隊與科層結構103

6.2團隊的形成及分類104

6.2.1團隊的發展階段104

6.2.2團隊的類型106

6.3團隊效能108

6.3.1團隊效能的定義108

6.3.2團隊效能的影響因素109

6.4團隊管理與評估110

6.4.1團隊管理的途徑110

6.4.2對團隊管理的評估111

6.5團隊面臨的挑戰112

6.5.1社會惰化112

6.5.2“搭便車”問題112

6.5.3難以實施準確的個人績效考核112

6.5.4個性化與團隊合作的衝突112

6.5.5員工多元化113

6.5.6團隊職責不明113

6.6創業團隊114

6.6.1創業團隊的組建115

6.6.2創業團隊的分類115

6.6.3創業團隊中的合作與衝突問題116

本章回顧117

討論案例

谷歌公司如何打造創新型團隊117

微信號推薦120

參考文獻120

第7章領導122

7.1什麼是領導122

7.1.1領導的含義122

7.1.2領導與管理123

7.1.3領導者與追隨者123

7.2領導權力124

7.2.1正式的權力124

7.2.2非正式的權力124

7.3領導特質理論125

7.4領導行為理論127

7.4.1俄亥俄州立大學的研究：定規和關懷127

7.4.2密西根大學的研究127

7.4.3勒溫的領導作風理論127

7.4.4布萊克和穆頓的管理方格理論128

7.5領導權變理論130

7.5.1費德勒的權變理論模型130

7.5.2坦南鮑姆的領導行為連續統一體模式131

7.5.3赫塞—布蘭查德的情境領導模型132

7.5.4豪斯的路徑—目標理論133

7.6當代的領導理論134

7.6.1魅力型領導理論134

7.6.2變革型與交易型領導理論134

7.6.3誠信領導理論135

7.6.4柔性領導理論136

7.6.5其他領導理論137

本章回顧140

討論案例

任正非憑什麼領導華為141

微信號推薦143

參考文獻143

第8章組織理論與組織設計145

8.1組織理論145

8.1.1古典組織理論145

8.1.2行為科學時期的組織理論147

8.1.3現代組織理論階段148

8.2組織結構及設計149

8.2.1工作專門化150

8.2.2部門化150

8.2.3管理幅度和組織層次151

8.2.4命令鏈與命令統一性151

8.2.5集權與分權152

8.2.6正規化152

8.3影響組織結構的因素153

8.3.1環境153

8.3.2技術154

8.3.3組織規模156

8.3.4戰略156

8.3.5文化157

8.4組織結構形式157

8.4.1直線結構157

8.4.2職能結構158

8.4.3直線職能制158

8.4.4事業部結構159

8.4.5矩陣結構160

8.4.6超事業部結構161

8.4.7團隊結構161

本章回顧162

討論案例

變形記：“農牧帝國”的自我超越162

微信號推薦165

參考文獻165

第9章組織變革與發展167

9.1組織變革概述167

9.1.1組織變革的概念167

9.1.2組織變革的動因167

9.2組織變革的阻力及對策169

9.2.1組織變革阻力的來源169

9.2.2消除變革阻力的措施171

9.3組織變革的類型和實施模式172

9.3.1組織變革的類型172

9.3.2組織變革的實施模式172

9.4組織變革能力175

9.4.1組織變革能力的開發175

9.4.2組織變革能力開發的主導者176

9.5組織發展176

9.5.1組織發展的概念176

9.5.2組織發展的條件177

9.5.3組織發展的推行者178

本章回顧178

討論案例

變革標桿：德邦物流如何讓大象起舞178

微信號推薦181

參考文獻181

第10章企業文化183

10.1企業文化的內涵與功能183

10.1.1企業文化的含義183

10.1.2企業文化的層次184

10.1.3企業文化的功能185

10.2企業文化理論186

10.2.1迪爾和甘迺迪的企業文化因素理論187

10.2.2帕斯卡爾、阿索斯和麥肯錫的7S管理框架187

10.2.3威廉·大內的Z理論187

10.2.4彼得斯和沃特曼的革新性文化理論189

10.2.5柯林斯的卓越組織的文化特質理論189

10.3企業文化建設190

10.3.1企業文化的創建190

10.3.2組織社會化與企業文化192

10.3.3企業文化的維繫192

10.3.4企業文化塑造的誤區193

10.4跨文化下的組織行為194

10.4.1跨文化的時代背景194

10.4.2跨文化的界定194

10.4.3跨文化管理理論194

10.4.4跨文化管理的實踐196

本章回顧200

討論案例

湖南衛視十多年的創新之路200

微信號推薦203

參考文獻203

下篇組織行為學的互聯時代視角

第11章互聯時代個體的變化206

11.1價值多元化個體206

11.1.1互聯的價值多元化情境206

11.1.2個體價值追求的多元化207

11.2知識型工作者208

11.2.1知識型工作者的概念209

11.2.2知識型工作者及其工作行為特點209

11.2.3知識型工作者的人力資本價值210

11.2.4互聯時代的知識型工作者211

11.3新生代員工的含義和特點213

11.3.1新生代員工的含義213

11.3.2新生代員工的特點214

本章回顧216

討論案例

谷歌公司的知識型員工管理秘訣216

微信號推薦219

參考文獻219

第12章互聯時代的員工管理220

12.1從員工到夥伴220

12.1.1雇用關係與夥伴關係220

12.1.2合作夥伴出現的背景221

12.1.3促進從雇用到夥伴關係實現的組織行為222

12.2管理知識型工作者224

12.2.1互聯時代知識型工作者對管理的挑戰224

12.2.2互聯時代知識型工作者的管理新策略225

12.3管理新生代員工228

12.3.1新生代員工選用方面的個性化關注228

12.3.2新生代員工成長激勵的彈性與活性229

12.3.3新生代員工對多元溝通和工作生活品質的要求230

12.4幸福管理231

12.4.1幸福管理相關概念231

12.4.2員工幸福感的作用機制233

12.4.3互聯時代的員工幸福管理233

本章回顧235

討論案例

蒲公英原則：與“怪才”共舞235

微信號推薦237

參考文獻237

第13章互聯時代群體的變化239

13.1共網路社區239

13.1.1共網路社區及其發展歷程239

13.1.2網路社區和傳統社區的比較240

13.2網路社群241

13.2.1社群242

13.2.2網路虛擬社群242

13.2.3網路社群類型和一般活動244

13.2.4網路社群領袖及其影響力245

13.2.5網路社群與企業經營245

13.3創客群247

13.3.1創客的來源247

13.3.2創客的特點248

13.3.3創客在中國248

13.3.4創客面臨的問題249

13.4去中心化團隊250

13.4.1“去中心化”的來源和背景250

13.4.2去中心化團隊的概念與表現250

13.4.3去中心化團隊存在的作用251

13.4.4如何打造去中心化團隊251

13.4.5可能存在的問題252

13.5虛擬團隊253

13.5.1虛擬工作團隊的起源253

13.5.2虛擬工作團隊的特徵與優勢253

13.5.3網路環境中的虛擬工作團隊254

13.5.4可能存在的問題254

本章回顧255

討論案例小米論壇255

微信號推薦257

參考文獻257

第14章互聯時代的領導259

14.1領導的變革觀點259

14.1.1破除慣性自我更新259

14.1.2“布道”變革262

14.1.3英雄領袖264

14.1.4“真實性”領導266

14.1.5親和互動269

14.2領導的網際網路思維270

14.2.1跨界融合270

14.2.2平台互動272

14.2.3開放式創新273

14.2.4做到極致275

本章回顧276

討論案例曹國偉的“土型領導力”276

微信號推薦278

參考文獻278

第15章互聯時代組織層面的變化280

15.1組織的互聯互通280

15.1.1互聯互通的產生與發展280

15.1.2組織的互聯互通的特點281

15.1.3如何實現組織的互聯互通282

15.2組織的自媒體力量283

15.2.1自媒體定義283

15.2.2自媒體的特點284

15.2.3企業組織中的自媒體284

15.3有組織無結構286

15.3.1網際網路對組織結構提出的挑戰286

15.3.2互聯時代組織變革的方向：有組織無結構287

15.3.3有組織無結構的組織改進方向289

15.4組織變革的持續性和主動性289

15.4.1組織變革——互聯時代組織發展的主基調290

15.4.2組織變革的必要性290

15.4.3組織變革的持續性291

15.4.4組織變革的主動性291

本章回顧293

討論案例青島海爾的自媒體宣誓與家居自媒體平台293

微信號推薦295

參考文獻295

第16章互聯時代的變革文化296

16.1文化激活變革制勝296

16.1.1企業文化：卓越之根與變革之檻296

16.1.2理解網際網路+企業文化297

16.2正能量文化299

16.2.1正能量文化在組織變革中的重要意義299

16.2.2正能量文化對領導的新要求299

16.3激活組織300

16.3.1組織激活的要義300

16.3.2互聯時代激活組織的必要性300

16.3.3激活組織的路徑302

16.4去權威化303

16.4.1工業時代組織中的權威303

16.4.2互聯時代組織的“去權威化”303

16.4.3“去權威化”的領導作為304

16.5塑造共贏文化304

16.5.1網際網路創造了共贏時代305

16.5.2共贏是促進與贏得變革的經營和管理方式305

16.5.3塑造共贏的變革文化305

16.6包容有價值的失敗306

16.6.1什麼叫有價值的失敗306

16.6.2組織變革必須包容有價值的失敗307

16.6.3營造企業包容有價值的失敗的文化環境和氛圍308

本章回顧308

討論案例海爾在網際網路轉型上的組織變革309

微信號推薦312

參考文獻313

第17章互聯時代的組織管理314

17.1自組織管理314

17.1.1自組織的定義和特徵314

17.1.2企業的自組織管理內涵與特徵315

17.1.3互聯時代自組織管理的價值與方法316

17.2管理價值網路318

17.2.1從價值鏈到價值網路319

17.2.2管理價值網路的經濟效應320

17.2.3有效管理價值網路的成功因素321

17.3組織健康323

17.3.1組織健康的概念323

17.3.2組織健康的特徵324

17.3.3組織健康的衡量325

17.3.4影響組織健康的因素326

17.3.5打造組織健康的五步法328

17.4組織生態329

17.4.1組織生態及其相關概念329

17.4.2組織生態的理論330

本章回顧333

討論案例華為：奮鬥者的自組織334

微信號推薦336

參考文獻336

第18章互聯時代的新型組織339

18.1生態型組織339

18.1.1生態型組織的定義339

18.1.2生態型組織的特徵340

18.2平台化組織340

18.2.1平台化組織的定義341

18.2.2平台化組織的演化341

18.3水樣組織342

18.3.1水樣組織及其特點343

18.3.2水樣組織的理論解讀344

18.3.3水樣組織的未來347

18.4自組織系統349

18.4.1自組織系統的定義349

18.4.2自組織的特徵349

18.5無邊界組織351

18.5.1無邊界組織的定義351

18.5.2無邊界組織的特徵352

18.6幸福組織352

18.6.1幸福組織的定義353

18.6.2幸福組織的踐行途徑353

18.7中間性組織354

18.7.1中間性組織的定義354

18.7.2中間性組織的特徵354

本章回顧355

討論案例生態型組織護航樂視成就千億市值356

微信號推薦360

參考文獻360