基本介紹
- 中文名：情境面試
- 類型：經濟術語
步驟,特點,設計技術,注意事項,比較,
步驟
情境面試的基本內容是：確定能夠代表職位的具體活動，使用這些信息設計面試問題，要求求職者回答在具體情境下如何行動。使用情境面試的步驟如下：
①利用關鍵事件法對職位進行工作分析。關鍵事件描述了實際發生的工作行為，這些行為代表了特別優異或特別拙劣的工作業績。它是對行為予以描述而不是評價，通過在職者及其主管收集關鍵事件發生的環境、事件本身及其後果。收集方式有面談法和問卷法兩種。這兩種方式都要定義“關鍵事件”，並提供例子使在職者及其主管集中考慮某些工作活動。通常，一個職位包括幾百個事件。評審小組根據行為的相似性，將這些事件歸為幾類。每類相似的行為就是一個行為維度，可以根據內容對其命名，例如專門技術、故障診斷、客戶服務等。
②檢查每個行為維度下的所有事件，從中選擇少數最恰當的事件，據此設計面試問題。關於如何挑選恰當事件，不存在一種最佳方式，通常需要考慮那些在面試方面有著豐富經驗的主管的意見。挑選多少事件，取決於面試時間長短以及行為維度數目，通常每個維度至少包括兩個事件。
③改寫選擇出的事件，使其適合向求職者提問。表1提供了面試問題示例，通常先要簡要描述環境，然後提出問題：“你會怎么做?”
表1 情境面試問題與計分量表示例
·你的配偶與兩個十幾歲的孩子因患感冒而臥床。你無法找到親戚或朋友來照顧他們，但三個小時後就是上班時間。你會如何做? 1(低)我會留在家裡——家庭第一。 2(中)我會打電話告訴我的主管，向他解釋情況。 3(高)既然他們只是感冒，我將照常上班。 ·一位顧客來店裡取回他的手錶。他的手錶本應在一周前就修好，但現在仍未從修理廠返回。於是，這位顧客非常生氣。你會如何處理這種情況? 1(低)告訴顧客修理廠未將手錶送回，讓他以後再來取。 2(中)首先表示道歉，然後告訴顧客將對這個問題進行調查，並儘快反饋調查結果。 3(高)首先安慰顧客，然後在顧客等待時打電話給修理廠。 ·上一周，你一直從事最耗時的工作(例如，進行複雜的統計工作)。你知道這不是任何人的錯，因為你已經按照最優次序完成工作。一天，你接到第四項工作，這又是一項“難做的事”。你會怎么辦? 1(低)把這項工作丟在一邊，從事另一項工作。 2(中)向協調者抱怨，但仍然做這項工作。 3(高)毫無怨言地接受這項工作，並設法完成。 |
④為每個問題設計量表，以便對求職者的回答進行計分。開發量表的過程需要相關主管參與。主管要么撰寫觀察到的實際工作行為，要么撰寫面試中聽到的回答。量表中的各級回答示例必須是大家一致同意的。該量表只能由面試者使用，不能透露給求職者。在對面試結果計分時，面試者以量表提供的回答示例作為參照系，在量表的恰當位置標上“×”號。如果回答示例是經過認真準備的，則求職者的回答通常與這些示例非常接近。通過加總每個量表的分值，即可獲得面試總分，或者單獨使用每個量表的分值。
特點
（一）針對性
由於模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要以及現實中的相關問題設計的。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和賬目，要求應試者挑出並改正其中的錯誤。實際上，情景模擬和報考部門的職位具有很強的匹配性，因而具有極強的針對性。 評價中心測評法模擬特定的工作條件和環境，並在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據不同層次人員的崗位要求和必備能力，設計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。
（二）直接性
在結構化面試中，應試者容易陷入消極被動的境地，消極地接受考官的提問，被動地思考和回答問題，在這種情況下，應試者實際上是在機械地回答問題，而不是就問題發表自己的觀點與想法。在一定程度上不能充分地檢測應試者的基本素質是否符合職位與崗位的要求。而情景模擬將應試者在考場上所扮演的角色，強行由消極被動接受，向積極主動轉變，使應試者在考場上再也不能視自己為面試的附屬品，而是面試的主角。如在招考秘書的情景模擬考試中，西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序後，由一位考官語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄並據此寫出一份“簡報”。而西安市檢察院則用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，並據此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關係，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。
（三）可信性
由於模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便於考官根據自己豐富的工作經驗進行觀察、了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。如西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產車間，做了一次模擬的記者招待會，在聽取了廠長對工廠基本情況的介紹之後，由應試者扮演記者的角色，現場向廠長提問，招待會結束之後，各位應試者根據自己的“採訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。通過這種測試，觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質是十分可靠的。
此外，情景模擬由多個主試小組成員分別對應試者給予評價，減少了因應試者水平發揮不正常或個別主考官評價偏差而導致的測評結果失真。每項測驗後，請應試者說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎上，主考官進一步評定應試者處理實際問題的能力和技巧，使評價結果的可靠性大大增加。
（四）動態性
如果說結構化面試還存在著靜態考試的弊端的話，那么情景模擬往往會將應試者置於動態的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對應試者發出各種隨機變化的信息，要求應試者在一定時間和一定情景壓力下做出決策，在動態環境中充分展示自己的能力和素質。
（五）預測性
情景模擬具有識才於未顯之時的功能，模擬的工作環境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發揮其才能與潛力的機會，對應試者的素質和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能於一體，為準確預測應試者的發展前途，並有重點地進行培養訓練提供了較為有效的方法和途徑。
總的來講，和其他考試形式相比，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現在測試的環境是仿真的，內容是仿真的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對應試者素質的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情景與實際工作情景並不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的。這時，表面的“不像”並不妨礙實質上“像”。真實性表現為應試者在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業務直接地聯繫著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一目了然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，應試者作答的自由度高、伸縮性強，給應試者的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的廣闊天地。
設計技術
情境面試又叫情境模擬面試，它把許多人員甄選技術納入了面試中，比如公文處理(又稱“檔案筐技術”)、無領導小組討論、案例分析、操作演示等。情境模擬面試試題的編制設計，受上述不同表示形式的影響，在具體操作過程中，應從試題內容編制和模擬情境設定兩方面入手。
在模擬面試試題的設計時，要注意考慮以下幾個問題：
1．典型性問題
情境模擬試題所模擬的事件必須是典型的，這一方面表現為模擬的事件是應試者在未來工作中最重要、最經常、最關鍵性的活動，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模擬的事件不是原原本本地從實際原型中截取的，而是把多種情況進行歸納、概括，集中成的一件事。
2．逼真性問題
情境模擬的一個突出特點就是要求模擬得逼真。這一“逼真”不但要求模擬環境逼真，更重要的是要求應試者處理的問題、完成的任務(即試題內容)也要逼真。當然，逼真並非要求做到“真實”，而是要求情境模擬的內容應當符合擬任工作的規律性和發展趨向性。
3．難度適中
目前，我國的國家行政機關僅通過考試錄用“主任科員以下非領導職務的國家公務員”，因此，在情境模擬試題編制的難度上要適中，既不能以勤雜人員的要求設計試題，也不能以高級領導職務職位的要求去編制試題。
4．突出主題
一般而言，情境模擬的事件往往是政府機關事務中的一系列片斷，而模擬的目的是為了測評應試者的各項能力素質，所以要根據測評目的有選擇地裁剪、加工這些“片斷”，區分主次，並找出一條貫串各片斷的主線，以測量一項能力為主，附帶測量其他能力素質，而不能主次不分、輕重不明。
關於模擬場景的設定。情境模擬場景就是應試者的考場，然而這一考場與筆試考場和常規面試的考場有所不同，它是情境面試試題的一部分，它能對應試者起到崗位誘導、心理壓力及操作指向的作用。
無領導小組討論，是情境面試中較常用的一種面試方法。這種面試方法在國外已被廣泛採用，引入我國公務員錄用考試後，經過多年的實踐和不斷的改進，在公務員錄用考試中發揮了獨特而重要的作用。無領導小組討論，測評重點突出，針對性強，所討論的問題都是日常生活中的熱點問題，如“反腐敗問題”、“下崗再就業問題”、“三農問題”，或崗位工作中常遇到的而且亟須解決的問題，因為其與崗位要求高度相似，情境逼真，可深一層地考查應試者解決實際問題的能力。由於無領導小組討論的題目大都以案例、社會熱點問題等為主，沒有客觀性試題，所以在無領導小組討論的試題編制上，要求也較複雜。
從程式上看，無領導小組討論的試題編制可分為三步。
(1)收集案例
這一步的主要任務是將擬任崗位在以往工作中的相關案例收集起來，收集的材料是選擇有代表性、處理起來有一定難度的案例。
(2)對案例進行篩選、歸類
收集上來的案例數量較多、內容龐雜，編制起來很不方便，因此，要對這些收集到的原始案例進行甄別，選出內涵豐富、難度適中、典型性、現實性均好的案例，並將它們按不同的特點、專業門類等予以歸類。
(3)對案例進行加工、整理，編成試題
這一步加工的目的主要是剔除其中不宜公開討論的部分或瑣碎細節，充分考查各種要素所需要的內容，特別是要設定一些與崗位工作相關而又符合討論特點的情況或問題，使之成為既來源於實踐，又不是一般工作分析，具備科學性、實用性、可評性等特點，凝鍊而典型的討論題。
在設計和編制無領導小組討論試題時，一般著重注意以下幾個問題：
第一，試題要一題多義，一題多解。無領導小組討論，顧名思義，重在“討論”，通過討論，來觀察和評價應試者的有關能力素質，這種討論的目的不在於弄清孰是孰非或者捍衛某種觀點、思想。從一定意義上講，無領導小組討論的過程重於結果，如果“討論”不起來，也就沒有過程了。為了讓應試者能依據其所學討論爭辯起來，在試題編制時，必須做到一題多義，一題多解。具體而言，就是在每一案例的分析與判斷中，均有幾種可供選擇的方案和答案，每一方案均有利有弊，因而要求應試者必須運用多種學科知識，綜合自己各方面能力，經過周詳的分析才能作出合理抉擇。如果試題內容單一，一題一義，一題一解，不但限制了應試者的思維，難以發揮其各方面的能力，也會使討論過程顯得平淡、呆板、死氣沉沉。
第二，試題應具有開放性。無領導小組討論試題，既要以實踐中成功的做法和分析論證表明較成功的方法為解題基本思想，又不受此種思想局限，尋找出另一種解決論證這一問題的思路和辦法。所設計的試題應留有充分餘地，讓應試者的主觀能動性得以充分發揮，討論中能仁者見仁、智者見智，這樣才能討論起來。應試者經過周密分析，才能理出頭緒，經過熱烈討論後，才能使能力強者嶄露頭角，從而從“無領導”討論中產生能駕馭整個小組討論的“領導者”。
第三，試題立意要高，內容要具體。一題多義，一題多解，並不是出一道高度抽象，模稜兩可，應試者可以漫無邊際討論的試題。立意要高，是指試題設計要從大處著眼，內涵深刻；內容具體，是指試題設計要從小處著手，具體、實在、不空泛，以避免那些玄妙、抽象、言之無物、無意義的爭辯。
第四，從題量上看，雖然無領導小組討論試題大都是一組一題，但在編制試題時一般按3倍的量編制(留兩份備用題，或一份正題，兩份副題)。因為無領導小組討論題目不如常規面試法題量大，應試者有選擇的餘地，僅此一個討論題，萬一應試者對此題陌生，討論不起來，就達不到考查應試者素質的目的，所以宜多備兩份題目以供主考官視面試情況臨時改換。
注意事項
1.沉著應對，準確感知。情景模擬面試的內容一般都可在現實生活中找到原形或樣板，兩者之間存在著高度的相似性。不同的只是情景模擬面試因有明確的時間限制及主考官員的參與而使氣氛比平時更為緊張。因此，在情景模擬面試中，應試者心理與情緒的調節與控制是非常重要的。
2.大膽創新。情景模擬法以考查應試者的全面素質為目的，它所考查的內容不僅包括簡單的能力資格與素質條件，而且還包括創新等複雜的能力與素質。因而，應試者在情景模擬面試中，不能僅限於簡單地演示平日工作中的方法手段，而應對事物進行靈活處理。
3.循規操作。情景模擬面試中，有一些內容的應答是不容許應試者創新的。如公文處理及機關事務處理等，他們的處理原則及程式都有明確規定，應試者只能循規操作，而不可自作聰明擅自更改某些規則。
比較
一、行為面試和情景面試的定義
行為面試假設“過去行為是未來行為的最好預測指標”，通過應聘者對過去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應聘者的個性特徵；情景面試的基本原理是目標設定理論，假設“個體的意圖和構想是未來行為的有效預測指標”，通過詢問一些非顯而易見的問題，使接受面試者表達其真實意圖，進而捕捉應聘者的個性特徵。研究表明，明確說出的意圖往往與未來行為相關；正確使用情境面試，同時發生的和預兆性的效度都較高；情境面試有助於實現選拔面試所預定的目標。
二、行為面試和情景面試的共同點
許多研究證明，行為面試和情景面試是兩種有效的面試方法，兩者的信度和效度區別不大。其中一項研究表明，行為面試和情景面試之間的相關係數為0.73（P<0.01），平均數和變異量相似，考官的評價信度分別為0.94和0.97，與上級評價的績效相關都很低，行為面試略高於情景面試；另一項研究運用元分析技術分析面試時發現，情景面試和行為面試的平均效度分別為0.27和0.21，差異不明顯。
在實際的使用當中，兩種技巧都使用了詳細的工作描述以建立結構化的面試格式；當評價申請人的適合性時，情景面試和行為面試都非常重視行為和行為描述；而且，兩種技巧似乎都達到了同一目的――不同的面試考官取得同樣真實評價的可能性提高；最後，兩種技巧都證明了其使得成本及選拔費用最小化的效用。
三、行為面試和情景面試的不同點
雖然以往的研究表明行為面試和情景面試在信度和效度上並不存在顯著差異，但有研究發現行為面試的效度顯著高於情景面試，而情景面試的信度則高於行為面試。如研究發現行為面試與上級評價的工作績效相關顯著，而情景面試則不顯著。許多研究者把這些差異歸結為三個方面原因：
①操作不同，情景面試適合逐題打分，而行為面試適合末尾打分；
②反映不同求職者對假設的情景作簡單眼應，而對經歷的行為反應豐富細膩；
③所需時間不同，行為面試時間較長，情景面試時間較短。
但進一步的研究發現，情景面試和行為面試適用於招聘、選拔不同職位的員工，以往情景面試信度和效度較高的原因是研究數據來源於簡單的、基層的職位。離開職位層次和職位特徵來探討結構化面試的信度和效度毫無意義。Pulakos和Schimtt（1995）在研究美國聯邦調查局人才選拔面試中發現，情景面試不適合用於聯邦調查局這樣複雜的部門和職位的人才選拔，並認為行為面試比情景面試在選拔複雜職位和高層次人才時更為有效。Allen等（2001）的研究驗證了情景面試的局限性，認為情景面試之所以在高層次人才選拔面試中套用效果不好，可能是因為以下幾方面原因：①面試題目長度有限，難以設計複雜情景；②複雜情景具有動態性特徵，運用關鍵事件編成的情景試題生態效度大打折扣；③求職者對情景作簡單的反應，使得試題區分度低。職位層次和職位特徵是一種重要緩衝變數，面試設計和研究必須建立在職位層次和職位特徵基礎之上。
情景面試是未來導向的，而行為面試是過去導向的。對於過去行為的強調，行為面試在不經意之間就歧視了那些過去沒有機會證明評價標準所支持行為的申請人的風險。儘管有一些方法使得這些問題最小化（例如問一個沒有明顯工作經驗的申請人，如一個剛畢業的學生，把“當……，你做了什麼”的問題和大學情境聯繫在一起），但是經驗的缺乏使這個申請人處於不利地位。情境面試也有同樣的缺點，因為強調的是你將做什麼而不是你曾經做了什麼。情境面試和行為面試另一個主要差異是，情境面試沒有把探查性的問題考慮進去，即每一個申請人都被詢問了同樣的問題，重複提問是允許的。
實際上情景面試和行為面試有各自的優點，並在不同條件下各自最有效地發揮作用。選拔開拓型的人才，用情境面試更能發現候選人的創造潛質，而選拔守業型人才用行為面試也許更適合。一對眾（一個考官面對眾多申請者）的大面積集體面試更適合行為面試。
