基本介紹
- 中文名：企業人力資本風險
- 外文名：Enterprise Human Capital Risk
特徵,類型與成因,
特徵
企業人力資本是以人為載體的動態資本，它通過人的勞動發揮其價值功能。而實質資本是以自身屙陛來體現其價值，是一種靜態資本。人力資本風險與實質資本風險相比，有自發性、獨立性、隱蔽性、擴散性、關聯性特徵。
(一)風險的自發性
人的體力、智力、技術、思想、品德的不確定性因人而異，並且即使是同一個人，在不同時期和不同環境下，其體力、智力、技術、思想、品德也存在差異性，諸如身體的能量和持續力、道德的成熟力、智力的成就、創造力等都可能發生變化。這些變化會自動引起人力資本價值實現程度發生波動，因而誘發人力資本風險，而這些風險是由每個特定個人自主產生的，具有自發性特徵。實質資本風險往往是因外部因素變化而導致的風險，如自然災害、經濟政策變化、市場價格漲跌、經營決策和管理失誤等原因，引起實質資本風險，因此實質資本風險具有被動性。
(二)風險的獨立性
人力資本依附於特定個人而存在，從風險的始發源頭看，具有獨立性。如個人的身體健康狀況、智力差異、技術水平高低、思想品德好壞，往往只影響獨立個體的工作質量和工作效率，而不會直接影響到企業的所有員工，儘管在總體上會間接影響企業某些部門或關聯崗位群的工作質量和工作效率，但企業只要針對某個特定個人採取措施，就能化解風險。人力資本風險的獨立性啟示我們：一是人力資本風險是一種非系統性風險，它可以通過合理的人員組合分散掉大部分風險，如根據員工的身體狀況、個性、技術專長、道德成熟程度等安排適應的崗位，量才使用，形成有效的人員組合，會有效降低人力資本風險。二是降低人力資本風險工作的切入點是從一個個獨立的個人人手，只有降低人力資本的個體風險，才能最終降低人力資本的整體風險。
(三)風險的隱蔽性
心理學研究結果表明，人的需要引起動機，而動機產生行為。行為是外在的，可以發現，容易察覺。動機和需要不同於行為，它們是人的心理活動和心理狀態，是內在的，具有不易察覺性。同時，人的動機和需要是多層次的，具有複雜性。著名經濟學家馬斯洛認為，人的需要包括五個層次，即生理需要、安全需要、精神需要、名譽地位需要、自我價值實現需要。而不同的人在不同的環境和不同的時期，有不同的需要。需要的多樣性存在於個人的內心世界，這種動機和需要的隱蔽性是引發人力資本風險的一個重要原因。有些人為了滿足自己的需要，常常採用許多手段加以偽裝和掩飾，以合理合法的途徑謀取個人利益，而不顧企業利益、社會利益和國家利益，有時為了達到個人目的，甚至鋌而走險，從而走上犯罪的道路。這些瞞天過海的偽裝和掩飾手段，人們在事先甚至在事中是很難識別的，一般到事後才如夢初醒。因此，人力資本風險與實質資本風險相比，更具隱蔽性特徵。
(四)風險的擴散性
人的思想、品德不是先天的結果，而是後天的社會環境影響的結果，因而人具有社會屬性。企業的員工都是具有社會屬性的人，他們的思想意識、人生觀、地界觀相互影響，相互傳導，特別是領袖人物或核心人物的思想意識、價值觀念更具擴散性，其影響範圍和影響程度遠遠超過了一般人的影響力，具有“領頭羊”的放大效用。正因如此，企業人力資本風險具有擴散性。儘管人力資本風險產生的源頭是個人，但思想風險、道德風險影響的是群體，乃至整個企業員工。企業的興衰從某個角度看，往往是人氣興衰的結果，人氣旺，企業則興旺發達，人氣衰，企業則走向衰退。無數企業興衰的歷史雄辯地證明了這一真理，因此，古人云“得人心者得天下”。由於人力資本風險存在擴散性特徵，因此，企業必須樹立“以人為本”的管理思想，建立企業文化、培養員工良好的思想品德，增強企業員工抗思想風險和道德風險的能力，最大限度地抑制人力資本風險蔓延、擴散。
(五)風險的關聯性
人力資本風險與崗位重要程度、管理層次高低、職權大小呈正方向變化。一般情況下，重要崗位的人力資本風險通常大於一般崗位的人力資本風險，如企業生產過程中的關鍵崗位、銷售過程中的行銷崗位、管理過程中的財務崗位等，這些重要崗位如果用人不當，將會給企業造成重大損失；管理層次越高，人力資本風險越大，管理層次越低，人力資本風險越小，在企業實踐中，投資中心的人力資本風險大於利潤中心，而利潤中心的人力資本風險大於成本中心，由於管理層次越高，承擔的責任和擁有的權力越大，從而風險帶來的負面影響越大；職權越大風險越大，職權越小風險越小，在一個企業中，董事長的風險要大於總經理的風險，而總經理的風險又要大於部門經理的風險，部門經理的風險則大於部門主管的風險，正因如此，許多企業建立了權力制約機制，其目的就是為了降低企業決策人員、管理人員和執行人員的權力風險，從而從整體上降低人力資本風險。
類型與成因
人力資本風險按照風險形成的原因不同，可以分為素質風險與企業環境風險。
(一)素質風險與成因
人力資本素質風險是指人力資本素質變化，使人力資本所產生的實際收益與預期收益發生背離，從而使企業蒙受經濟損失的可能性。人力資本的素質結構包括生理素質和心理素質兩大系統。因此，引起人力資本素質風險的原因主要有生理素質與心理素質兩個方面。
1.生理素質
人的生理素質系統大致包括人體生理器官及其功能、人體組織結構、人體生理活動規律、人體健康狀況、人體壽命等要素。這些要素因人而異，並且隨著年齡的變化而變化，而這些變化是一個變數，具有不確定性。例如，人的體力和健康狀況會隨著年齡的老化而衰退，人體器官的功能也會隨著年齡的老化而下降，可謂歲月不饒人，這是自然規律。人體生理素質逐步下降規律是引起人力資本素質風險的重要原因。醫學研究證明，人體生理素質從青年、中年到老年是由成長、成熟到衰退的拋物線發展變化過程，這是不以人們意志為轉移的客觀規律，而這種變化直接影響人力資本的效率和效益，特別是對勞動力密集型企業的影響尤為重大。
2.心理素質
人的心理素質可分為智慧型素質和非智慧型素質兩個方面。智慧型素質由知識和能力兩部分組成。知識包括哲學知識、專業知識、相關知識、一般知識和經驗知識。能力由認識能力和實踐能力構成。其中，認識能力包括感知能力、觀察能力、記憶能力和想像能力，實踐能力包括表達能力、操作能力、組織協調能力和研究能力等。智慧型素質是人力資本創造能力的源泉。智慧型素質高低是衡量企業人力資本質量的重要標準。在知識經濟時代，企業產品的知識技術含量或智慧型化水平是決定產品價值大小的根本尺度，如果產品的知識技術含量或智慧型化程度高，則企業產品質量好，反之企業產品質量差。非智慧型素質包括人的品德和個性。品德可分為政治品德、職業品德和社會品德等；個性可分為心理意向和心理特徵。心理意向包括需要、動機、興趣、感情和意志。心理特徵包括氣質與性格。非智慧型素質儘管既不形成產品價值實體，也不決定人力資本價值量，但是，人的非智慧型素質影響人力資本價值發揮，因為人的思想品德、思想意識直接支配人的行為，高尚的思想品德和正確的思想意識會指揮人積極努力工作，充分發揮人的智慧和能力，最大限度地發揮人力資本的價值功能，為企業創造財富。如果人的思想覺悟低，思想意識差，則會不求進取、不講奉獻、消極怠工、做一天和尚撞一天鐘，從而抑制人力資本的價值發揮。因此，人的心理素質變化是產生人力資本素質風險的又一個重要原因。
人的生理素質是人力資本的硬體系統，人的心理素質則是人力資本的軟體系統。生理健康和心理健康的員工團隊是風險最低、價值最大的人力資本組合，因而是企業最佳人力資本；一生理健康而心理不健康，或心理健康而生理不健康的員工團隊是風險較大、價值不穩定的人力資本組合，企業應把人力資本風險管理列入重要議事過程，加強風險管理，努力降低風險；生理不健康和心理不健康的員工團隊是風險最大、價值最低的人力資本組合，對於這樣的團隊，企業應採取果斷措施進行清理整頓，重新洗牌，該辭退的辭退、該下崗的下崗，重新組建新的員工團隊。加強人力資本風險管理的關鍵是加強人的素質管理，只有建立一支身心健康的員工團隊，才能有效降低人力資本素質風險，實現人力資本價值最大化目標。
(二)企業環境風險與成因
人是企業生產經營活動的基本單位，具有社會屬性。人力資本是依附於人而存在的資本，人力資本使用是通過人的生產經營活動來實現的，因而人的社會屬性也就決定了人力資本也具有社會屬性。人力資本的社會屬性主要表現為人力資本在使用過程中，其創造價值能力的大小和人力資本在企業停留時間的長短，與人力資本所處的特定企業環境有密切關係。在通常情況下，良好的企業環境往往能夠大大增加員工對企業的滿意程度，減少員工與企業的矛盾衝突，並且給員工一種自豪感和歸宿感，從而能夠更好地調動員工的工作積極性、主動性和創造性，以主人翁的角色全身心地投人工作。這樣，不僅能夠充分發揮人力資本創造價值的功能，而且有利於留住和吸引優秀人才。相反，一個環境惡劣的企業，會增加員工的埋怨情緒和不滿情緒，這種不滿情緒會挫傷員工的工作熱情，降低工作效率，影響工作質量，當不滿情緒積累到一定程度，員工會採取對抗、鬧事，甚至罷工、破壞等過激行為。從而不僅不能發揮人力資本創造價值的功能，而且會大大增加企業的機會成本與協調成本。因此，改善企業環境，防範企業環境風險，是加強企業人力資本風險管理的重要內容。
企業環境風險是指由企業環境因素引起的，使人力資本所產生的實際收益與預期收益發生背離，或人力資本流失，從而使企業蒙受經濟損失的可能性。企業環境是指對企業人力資本產生影響作用的企業內部各種條件的統稱，包括企業的工作條件、創業條件、學習條件、管理條件、生活條件和人文條件等，各種條件相互聯繫、相互依存，共同構成企業環境。企業環境是人力資本主體人的賴以生存和發展的必要條件，這些條件是滿足人的需求的各種物質因素和非物質因素的集合。由於人的需求具有多層次性，既有物質利益需求，又有精神需求、名譽地位需求和自我價值實現需求，因此，當各種條件不能很好地滿足人們的需求時，就會引發矛盾，從而給企業帶來風險。影響企業環境風險的原因是多方面的，但主要原因是不公平的企業環境，這是加大人力資本風險的根本原因。
1.用人不公
用人不公是指企業在用人時，不能合理使用，即不能做到人盡其才、各盡所能，而是任人唯親，憑親疏、憑關係、憑偏好用人。在這種用人環境下，往往導致庸者濫竽充數、能人被冷落或閒置，其結果，一方面會從總體上降低企業人力資本的使用價值，增加企業人力資本機會成本；另一方面會加速有事業心的懷才不遇者流失。2001年中國加入世界貿易組織後，當首批外資銀行進入國內時，我國國有商業銀行的許多中層管理人員或業務骨幹紛紛跳槽到外資銀行，導致深圳、上海的多家中資銀行無法正常運轉。這些跳槽者之所以青睞外資銀行，並不完全是被豐厚的物質利益所吸引，更多的是看重外資銀行科學的用人機制，在那裡他們可以找到實現自我發展的平台。
2.權責不公
權責不公是指企業各管理層次、各部門、各崗位的權力和責任不對等。權責失衡現象通常表現為兩種情況：其一，權力大於責任；其二，責任大於權力。如果權力大於責任，會使企業產生特權階層、貴族階層，從而引起廣大員工的不滿，導致人際關係緊張，員工團隊內部矛盾激發，內耗加大，工作效率和工作質量下降。如果責任大於權力，一方面使得某些工作力不從心，從而不能客觀反映員工的工作能力；另一方面，也為消極怠工者因不努力工作提供了藉口。管理理論告訴我們，管理的重要原則是責權利統一，即承擔了多大的責任，就應擁有多大的權力，並獲得相應的利益。如果違背這一原則，將會產生負面效應。這是許多企業管理失敗的重要原因之一。
3.利益不公
利益包括經濟利益和政治利益、名譽地位、學習深造等非經濟利益。利益不公是指企業各個管理層次之間，或同一管理層次的各部門、崗位之間所存在的利益差別。這種利益差別往往帶有嚴重的歧視性，它人為地把本無差別的員工劃分了等級，把本無差異的職業區分了貴賤，從而在企業產生了高低貴賤差異。當然，在企業的崗位中，由於各崗位承擔的責任和產生的效益不同，應該有利益差別，這種合理差別是廣大員工能夠接受的。但是，脫離責任和效益的利益差別，實質上是以犧牲一部分人的利益而讓另一部分不應該獲得的人得到超額利益，準確地講，是一部分人侵占了另一部分人的應得利益，這是引發企業矛盾的又一重要原因。
4.評價不公
人是有理想、有志向的高級動物。人們為了滿足其需求而努力工作，工作的目的不僅僅是為了生存，在生存需求基本得到滿足後，更多地是為了體現自我價值或實現自我價值。正因為如此，人們希望在企業工作期間得到客觀而公正的評價。通過公正評價，一方面證實自身能力，以滿足其榮譽需求；另一方面可以提高其名譽或地位，擴大影響力，增加無形資產，以便獲得更多的長遠利益。評價不公通常表現為兩種情形：其一，企業沒有績效評價機制，在這種環境下，乾多乾少一個樣、乾好乾壞一個樣，績效優異者得不到認可、尊重和激勵，績效平庸者得不到約束和懲罰；其二，企業績效評價缺乏客觀性和公正性，儘管通過各種考核可以得出評價結果，但由於考核依據、考核標準、考核方法、考核形式等缺乏科學性，從而使評價結果失真、失實。由於評價不公，會嚴重影響企業員工的積極性。
5.分配不公
分配不公是指企業的權力分配與利益分配不公平。權力分配不公是指企業生產經營活動的過程中，縱向授權與橫向授權比例失調。如有的層級、部門、崗位權力過大，而有的層級、部門、崗位權力過小，這樣在企業的內部容易出現權力撞車，互不買賬，人為製造障礙，從而降低人力資本總體運行效果。利益分配不公是指利益在企業層級之間、部門之間、崗位之間、員工之間分配不公平。由於利益分配不公，企業可能經常發生勞資糾紛，特別是我國的企業，長期以來按計畫經濟體制下的思路和模式進行利益分配。其分配的主要特徵是：以工齡長短和行政職位、技術職務高低作為分配個人勞動報酬的主要依據，其待遇高低與工齡長短、職位、職務正相關。事實上，人的最佳工作年齡是30至40歲，在這個年齡段的工作效率和工作質量是最佳的，而原有的分配政策並沒有很好地解決貢獻大小與利益大小匹配的問題。因此，在市場經濟體制下，企業應根據市場經濟的特點，建立公平合理的利益分配機制，減少由此產生的勞資矛盾，降低人力資本風險。
6.機會不公
人力資本在企業生產經營過程中的使用具有雙重性，一方面表現為消耗，但另一方面又表現為學習與提高。因為人與生產過程的結合，會積累實際工作經驗，提高技術熟練程度，增加創新靈感，特別是在新的技術領域工作，還能使員工學到新的知識、掌握新的本領，從這個意義上講，工作實踐又是員工發展、人力資本增值的機會。機會不公是指企業不能為同部門或同崗位的員工提供同等的發展機會。如上崗機會、接觸新工藝新技術機會、學習深造機會，等等。大多數新的員工對機會的追求往往勝過對眼前利益的追求，他們更渴望企業為他們提供學習與發展機會。我國著名企業海爾集團吸引優秀人才，不是靠高薪待遇，而是靠海爾不斷為員工提供出國培訓深造機會。這充分說明機會對企業員工有巨大的誘惑力，如果機會不公平，既不利於從整體上提高員工團隊的素質，又不利於企業長遠發展。
7.制度不公
制度是企業運行的遊戲規則，是規範所有員工的行為規範。完善、公平的企業管理制度，能夠有效地約束全體員工行為，確保企業有序地、健康地運轉，降低企業運行風險。然而，制度約束力強弱取決於制度的合理性與公平性。制度不公是指企業管理制度缺乏合理性與公平性。制度不公通常表現在以下幾個方面：第一，制度與法律相衝突；第二，制度與道德相違背；第三，制度過於苛刻，一般人難以達到其要求；第四，制度不一視同仁，此松彼緊；第五，制度約束範圍不全，存在制度真空。制度不公會使其約束力大打折扣，降低約束效力，甚至可能使制度流於形式。如果強制實施，會增加員工對企業的對抗情緒，這種對抗升級的結果，直接影響企業安全運行，加大企業運行風險。
8.資源配置不公
