企業人力資本投資風險是指企業在人力資本各類投資(如招聘引進投資、維持激勵投資、培訓投資、配置投資、健康保障投資等)中由於對人力資本屬性認識不夠，利用和引導不到位，加之各種難以或無法預料、控制的外界環境變動囚素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。投資收益的不確定性表現為實際收益低於預期收益的可能；投資損失發生的可能性則表現為實際收益低於投資成本的可能。
基本介紹
- 中文名：人力資本風險
- 外文名：Human Capital Risk
- 性質：管理學名詞
- 適用：企業
風險類型,風險識別,風險評估,風險管理,風險內容,產生原因,
風險類型
人力資本，引用著名經濟學家舒而茨的定義就是：人力資本是相對於物質資本或非人力資本而言的，是指體在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經濟活動中獲得收益並不斷增值的能力。人力資本不等於人力資源，人力只有經過培訓，才能真正成為資本。而人力資本投資，是指對人力資本進行一定的投入，使其在質和量上都有所提高，並期望這種提高能最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。
人力資本投資風險是指在一定時期內，投資主體對人力資本投入結果的不確定性。人力資本的投資主體，主要由政府、企業、個人三方面組成，我們僅就企業人力資本投資風險展開論述。企業人力資本投資相對於政府、個人有以下幾個特徵：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益，較其他兩個投資主體具有更明確的盈利性質；投資範圍主要集中於培訓以及部分用於衛生保健，範圍較小；投資額的多少受經營狀況等一系列因素的約束，制約性更強。在這裡把企業的這種投資風險歸納為以下幾種類型：
(一)決策風險
由於人力資本市場供求變化的不確定性，產品或勞務的市場需求、人力資源總量及其價格水平、資本價格等都具有不確定性，它會直接影響未來企業的人力資本需求以及對人力資本的投資方式；由於人力資本投資的收益有滯後性，未來勞動力市場的供求及其價格變化，甚至會使企業當時的人力資本投資在未來顯得沒有必要；科技進步的速度往往超出人們的預期，早期的人力資本投資往往難以滿足企業對人力資源的需求，投資不足或投資過度都會對企業的正常發展造成不利影響。因此，人力資本投資決策十分困難，充滿著風險。
(二)生命風險
作為人力資本投資客體的人是有生命周期和經濟生命周期的。隨著人年齡的增長，人力資源的生產效率將會下降；隨著經濟生命周期的縮短，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時期內得到補償。因此人力資本投資風險也隨著客體年齡的增長而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。
(三)違約風險
企業人力資本投資的主體與客體之間是由契約關係相連線的，所以一般來說，企業人力資本投資的收益權在一定程度上是可以通過法律手段加以保障的。但是，契約關係並不能完全限制勞動力的流動，退一步講，由於人力資本是以客體為載體的，所以即使能夠限制勞動力的流動，勞動者也可能以怠工等消極的形式使得企業的收益率難以得到保證，客體違反契約的可能性的存在，客觀上會給企業的人力資源投資帶來風險。
風險識別
風險管理者要識別人力資本風險通常從兩個方面尋找潛在的風險因素：企業生產經營活動所處的社會環境，包括政治、經濟、法律、文化、技術、市場等方面；企業自身的生產經營活動，包括企業的性質、企業的生產經營方式、生產經營過程、企業文化、企業治理結構、企業剩餘收益的分配方式等。
企業人力資本風險的識別可以從企業的外部和內部兩個方面進行。從企業外部進行就是利用外界的信息、人才市場行情動態、其它企業已有的人力資本管理資料等進行分析，掌握當時人力資本的構成、供求及變化狀況，將企業的人力資本置於社會的大環境中考慮，以一種系統論的觀點來分析研究本企業的人力資本狀況，把握住人力資本運動的時代特徵。從企業內部進行就是利用企業的歷史資料，對企業的運作歷史、企業文化的演進、企業制度的變遷、企業績效及企業人力資本的運動特性等方面進行歷史分析比較研究，發現企業人力資本活動規律，尋找出人力資本風險因素。
企業人力資本風險識別的方法有多種，如調查表法、系統分析法、流程圖分析法、投入產出法、風險因素預先分析法、幕景分析法、故障樹分析法（FTA法）等。人力資本在企業運作中潛在的主要風險有人力資本產權風險、人力資本價值風險、人力資本流動性風險和人力資本的自然風險。
風險評估
識別出企業人力資本風險因素後，需要對這些因素進行風險評估。風險評估就是對存在的風險作進一步的分析及量度，然後再作進一步的處理，從而將公司的損失減至最低或將損失控制在可接受的範圍。風險評估通常是以重要性排序，可從兩個方面進行評估：損失的可能程度和損失機率。風險評估法有很多種，如最大可能損失法、蒙特卡洛法、外推法、風險價值法等。這些方法都是以一定的歷史資料統計分析結果為基礎，利用機率論理論對那些可以進行價值度量或是進行量化的風險因素進行分析，從而計算出風險大小。但這些方法均要求所處理的風險因素應是可以計量的並且有豐富的歷史數據。人力資本風險管理是一個剛剛興起的研究方向，無論是在企業內部還是在企業外部，人力資本的數據嚴重缺失，更無法形成統計結果；另一方面，人力資本價值存量的計量研究才剛剛開始，對於如何確定人力資本的價值量還沒有一個可行的方法，必竟人力資本不同於物化的資本，它的價值量總是處於一種動態的變化之中。因此我們應以一個全新的角度去評估企業的人力資本風險。
人力資本風險具有風險成因多、風險因素複雜、各風險因素間相互關聯度大以及風險計量困難等特點，應從系統的全局的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業的整體風險中去加以考慮，人力資本風險只是企業風險網路中一個重要組成部分，企業其它方面的風險均會對人力風險產生不確定性的影響。僅從經濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。所謂人力資本風險的系統評估是指評估人力資本的變動對企業文化、企業經營制度、企業經營績效、企業核心競爭力等方面的影響，並評估這種影響的大小及其是否在企業可接受的範圍內，從而為企業的決策提供理性的依據。如企業的某一關鍵人物因為意外事故失去工作能力，這部分人力資本的意外滅失會對公司正常的經營活動造成何種程度的影響，這種影響是否可以被接受及迅速被消除。
風險管理
對風險因素進行識別、評估的目的就是為了對這些風險因素進行有效的管理，減少風險因素，降低風險發生機率，從而達到減少風險損失的目的。人力資本風險管理可分為事前、事中及事後風險管理三個階段，即進行事前預防，事中監控和事後補償的管理方式。人力資本風險管理技術可分為控制型風險管理和財務型風險管理技術兩大類。
控制型人力資本風險管理
控制型風險管理技術是指在風險分析的基礎上，針對企業存在的風險因素，積極採取控制技術以消除風險因素，或減少風險因素的危險性。在事故發生前降低事故發生機率；在事故發生時控制損失繼續擴大，將損失降至最低程度。
人力資本資訊管理 是指對企業現有的人力資本構成情況、人力資本在企業內部分布情況、年齡分布、學歷組成、技能狀態、人力資本的流動情況等有關人力資源方面的信息予以收集整理，形成一個資源共享的網路，同時此網路信息內容還應包括公司職能職級情況，人員配備需求以及企業將來的發展對人力資本的需求曲線等內容。這些內容共同組成人力資本風險管理的基礎資料庫，為進行人力資本的風險決策提供依據，同時也可以利用此網路進行廣泛的宣傳，消除員工的疑慮，減少他們的不安，增強員工對公司的信心。
人力資本風險迴避 本文所指的人力資本風險迴避意指企業在招聘選用人力資源時從嚴把關，使企業不對那些明顯有可能引起風險的人力進行投資，儘量將人力資本風險迴避於企業之外。此種控制方式只能部分迴避風險，因為此時企業對人力資本價值量的判斷只能是表面的、片面的，不能完全迴避人力資本的風險。 人力資本風險損失的避免 是指公司應對風險管理人員或是企業的管理人員進行風險評估及可承受風險的分析能力提供有效的訓練，能夠使公司對風險過高的人力資本風險因素採取預防措施，把風險帶來的損失降至可接受的水平。人力資本風險損失的避免主要是通過以下方法進行：
改變或減少人力資本風險的來源。例如經常對企業人員進行企業文化的宣導，加強職業技能的培訓，強化身體鍛鍊，增強身體素質，定期對企業從業人員進行體檢，做到有病早發現早治療，避免造成大的損失。加強對員工的考核，考核是人力資本管理中一項重要的內容，考核的目的是為了發現員工的優點和不足，激勵員工的工作積極性，提高員工的素質，改善組織的效率，考核的結果也為員工今後的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益提供依據。加強對員工的考核，能預防和及時處理人力資本使用中的風險。
改變人力資本風險來源所存在的環境。人總是處於某一特定的環境之中，首先要適應企業的環境才能在企業生存，人力資本的價值才能得以藉助於生產勞動而實現。但人力資本具有能動性的特點，可以通過主動的生產活動方式來影響和改變所處的環境，故企業的環境對人力資本的風險來說至關重要，要盡力消除環境中易引致人力資本風險的不利因素。如為企業人員創造一種和諧的工作生活氛圍，提供適宜的工作生活環境，為企業人員自身發展提供一個公平的舞台，尤其是要改變傳統的企業剩餘分配方式，讓人力資本這一要素也參與企業剩餘的分配中來，將經營者的利益與所有者的利益緊密地聯繫在一起。
介入人力資本風險來源和環境相互影響的過程。過程是輸入轉化為輸出的一組活動，企業的生產活動總是處於動態變化之中，人力資本的風險也總是處在不斷變化的過程之中，風險管理也提早介入到風險因素形成的過程之中去。如企業的發展總是有一個過程，企業也總是由小到大慢慢成長，在此過程中企業的風險管理人員應積極了解企業員工的思想動態，了解他們不斷變化的需求，對員工不斷地進行正面引導，使他們的期望與企業的實際相吻合，防止員工因不了解企業的發展狀況而產生過高的期望，最後因理想與現實之間過大的偏差而導致企業人力資本的流失。
利用投資組合原理對人力資本進行風險程度不同的投資，以期人力資本的風險損失可以實現對沖。公司需對現有的人力資本進行價值量的測定，根據人員的業績、工作表現、工作能力、敬業精神、個人期望等方面，對具體的人員進行風險度的評估，同時還應進行個人風險偏好度的測定。風險管理人員根據上述結果利用投資組合原理對公司範圍內的人力資本進行調配，以求達到減小風險的目的。 人力資本風險自留 風險自留是指企業拔出部分資源用以承擔風險損失的發生。人力資本的風險自留可以通過如下方式進行：儲備人力資源，對於崗位重要而處於該位的人員風險度較高（如不滿企業經營管理方式、有另謀高就的跡象、身體狀況不好等），企業應考慮使用專用人才備份的形式進行風險自留管理。對於那些對專業技能要求不高，無須對員工進行長期培訓即可上崗的崗位也可進行風險自留管理，因該崗位人員的流動對企業的影響很小，企業完全可承擔。
人力資本風險轉移 控制型人力資本風險轉移是指企業將可能的風險損失轉移至第三方或是人力資本的承載者身上。這需要企業以較完備的契約形式將可能產生的人力資本風險及其後果明確下來，並明確責任的分擔。如企業在進行人力資本租借時，明確約定所租借的人員在正常的工作條件下，被租借人醫療費用、人身意外等均由其原僱傭方負責。必須注意的是企業在與自身所雇的人員簽訂風險轉移契約時要考慮到國家和地方所制定的有關法律法規，以免轉移了人力資本風險卻又產生了新的法律風險。
財務型人力資本風險管理
財務型人力資本風險管理是指企業預先拔出部分財務資源，在人力資本風險損失產生時可以及時補救，恢復生產。財務型人力資本風險管理主要有保險類風險轉移和非保險類風險轉移兩種。這兩種方式實質都是公司通過一定的財務安排，以契約的形式將可能產生的人力資本風險損失轉移給保險公司或是轉移給人力資本承載者，可能風險損失的接受者為此獲得一筆額外的收益，同時也須承擔可能產生的風險損失。如企業替員工購買醫療保險、人身意外保險等措施。
風險內容
企業人力資本投資風險是作出某一人力資本投資決策時，由於未來不確定因素的變化不能準確判斷，可能給企業帶來的風險和損失。人力資本因其自身的屬性和特點，使得企業人力資本投資收益的不確定性較大，投資回收期較長，這就意味著人力資本投資的風險比其他投資大。人力資本投資風險主要包括以下幾個方面。
1.對象選擇風險
人力資本投資對象的選擇，對於一個企業特別是企業人力資源管理部門來說至關重要。投資對象不但要適合企業文化和具體的工作崗位特點，而且品質要重於能力，更要具有成長性，這樣的投資才會有效果。從人力資本投資的角度看，人的可塑性非常大，能力可以培養、逐步提高，但是品質卻是與生俱來、無法改變的。好的品質首先要保證為人正直，不謀私利，一心一意撲在工作上，為企業創造價值，同時它又可以使人感到自身的不足，可以讓人不斷地修煉完善自己，自覺地進行人力資本的投資，不斷提高自己為企業創造價值的能力和本領l但是品質不好就像人的本性一樣無法改變，與生俱來的東西可以一時為了某種利益作出一番成績，但是當個人利益與組織利益發生衝突時，會變本加厲地表現出個人的私慾，甚至會利用自己的聰明和能力起到相反的作用(人力資本的反作用)，這樣的能力和作用會給企業造成更大的損害。但是只有好的品質還遠遠不夠，還要注重其成長性，也就是說選人的標準不只是看重智商與情商，更重要的要看其文化適應性、很強的創業精神以及超越自我的精神。投資必定離不開回報，從經濟學的角度講，任何投資都追求效益最大化，人力資本投資亦是如此。同樣的資本投資到綜合素質和能力水平都不具備開發潛質和高成長性的對象上，其投資得到的回報結果就會很差。現實生活中就有很多被企業進行了大量的人力資本投資的人員(如參加過各種業務培訓、進修提高、駐外工作等)，到頭來要么是因為品質問題離開企業，要么是因為不具備成長性而無所事事，使得投資沒有回報。
2.人職匹配風險
企業里每一個崗位都有其特定的工作內容，這些工作的職責、環境、繁重程度、複雜程度等對應所要求的人的素質，包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的事相適應，這個崗位所要求的工作目標就容易實現，反之就無所作為，甚至造成重大損失。這裡引用一句經典的話：“我是黨的一塊磚，哪裡需要哪裡搬。”從組織程式的角度和黨員的黨性觀念出發，應該說沒有錯，尤其作為個人應當有此意識。但是從人力資本投資的角度，萬萬不能有此觀念和意識。“量體裁衣”的道理眾所周知，如何使用人員，還要保證用好，是一個企業發展壯大的必要保證。許多從事人力資源管理的人感嘆企業留不住人才，一味強調待遇上的競爭力不存在優勢，但是真正的原因卻鮮為人知。員工的確是塊“磚”，但是企業中的人力資源管理者要根據“磚”的形狀、大小、質地，結合企業的實際情況，用在應該用的地方，也就是說“好鋼用在刀刃上”。這樣既能確保企業這座大廈因每一塊“磚”的合理使用而堅實無比，又能讓每塊“磚”因其為整幢大廈的堅實無比起到應有的作用而感到欣慰，實現其人生價值。用好每一個人，企業蒸蒸日上；用錯一個人，卻可能斷送一個人的大好前程。儘管有時對企業不會有太多的影響，但是不能忽略對周圍人的警示作用，日積月累也會出現負面效應，其最終結果可想而知。
3.激勵政策風險
企業的獎懲制度是每一個員工十分關心的問題，它是體現企業對每一位員工公平與否的主要指標，制度上的不健全或執行上的隨意性都將導致激勵作用的失效。激勵理論指出，企業目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，而激勵就是個體需求滿足的過程。不同層次的人個體目標和激勵方式是不同的，管理者在注重員工整體激勵的同時，還應當重視不同層次員工在不同時期的激勵，即在不斷滿足員工不同時期不同需求的情況下，才能充分調動其積極性，進而實現企業的整體目標。根據人力資本自身具有較高能動性的特點，美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20%～30% ；如果得到激勵，一個人的能力則可以發揮到80%～90%；但是如果激勵制度不科學，激勵方法不妥當，同樣也不能充分調動人力資本的能動性和創造性。由此可見激勵政策對企業和員工的重要性。
那么金錢物質是不是激勵方式呢?隨著企業的發展和社會進步，按照馬斯洛五大需求論的觀點，自我實現的需要將成為員工個體的最高追求。同樣培訓激勵、股權激勵、福利激勵、旅遊激勵等多樣化的激勵機制，可以增強員工的歸屬感，激發員工更多的積極性，同時也會搞活企業文化，讓企業充滿活力。根據邊際激勵效應原理，單一的物質激勵會讓人慢慢失去激情，精神激勵的邊際效用將隨著激勵量的加大，比如更多的信任、肯定、讚美，更具挑戰性的工作和環境等而遞增。實踐證明，多樣化的激勵會讓員工保持更多的活力，進而保證企業充滿活力。
4.人事變動風險
一些員工在某方面有較高的能力並受到領導的重視，在適當的時候，這些員工就會得到提升，然而提升後所做的工作與原工作有較大差異，或者說能力與職位不能匹配，出現了彼得原理的效應，能力不能及，提升“過了頭”，結果導致不能完成新的工作任務。當這種情況出現時，被提升員工的積極性就會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高一級的工作崗位上又產生了較大的機會成本。這種情況在企業內部隨處可見。典型的例子就是在船舶上是一位出類拔萃、非常優秀的好船長，但是當調到機關從事管理工作時，卻出現環境的不適應和能力的不匹配，無法滿足現有職務工作的需要，心理落差特別大，對自己的能力和水平不自信。如果不能及時調整自己，就會導致其討厭工作環境或工作條件，直接帶來消極怠工、“偷懶”等無效率的行為發生。而且作為人的“有限理性”“搭便車行為”及“機會主義”這些本性傾向，也會使其所蘊藏的人力資本不能發揮出最大價值，作為人力資本載體的員工個體的反抗性還會導致“關閉”或暫時“存放”起人力資本，甚至破壞非人力資本。最終的結果就是讓公司不但失去了一位好船長，而且給企業帶來不可估量的損失。
另外，企業人力資源管理部門在作出員工降級與辭退的決策時，若決定錯誤，也會給企業帶來人力資源的原始成本和重置成本的雙重損失。例如：一些有經驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經驗，造成工作不能順利進行，這一進一出勢必造成大量已投資到員工個體上的人力資本的浪費。所以，在進行降級與辭退決策時應當衡量被辭退員工的價值，這個價值是企業投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業繼續工作所帶來的價值的總和。
產生原因
人力資本投資風險在形成原因上與其他風險不同，這主要是由人力資源的流動性、不確定性等特殊性質決定的。在這裡把其產生的原因歸納為以下幾個方面：
(一)投資主體的多元性
在人力資本投資過程中，由於人力資本承載者付出了體力、精力、時間的投入以及放棄了其他機會和收入，因而成為“天然”的投資主體。而在現代社會中，不同國家和地區的公共支出中都有很大一部分是對教育、健康設施或服務的支出，這也使政府理所當然地成為一個投資主體，還有企業，對其員工也會進行培訓等投資支出。所以人力資本的投資主體必然具有多元性的特徵。投資主體的多元性也使投資理念變得錯綜複雜，而且由於人力資本的形成是一個累積過程，不同的投資主體對人力資本形成所做的貢獻難以確定和計量，從而為未來的投資收益分配不均埋下了隱患。在無法事先用契約來規定收益分配的情況下，有可能使多方面的投資主體在利益分配問題上產生矛盾，使投資主體的一方或多方受損，從而產生投資風險。
(二)產權歸屬的不明確性
產權的表述為：“基於某種對象的經濟權利，它反映的是人與人之間在經濟運動中的相互關係。這裡所述的某種對象，既可以是具體的、物質形態的東西，也可以是知識、信息等無形的、抽象的東西”。產權是一組權利束，包括所有權、使用權、收益權、處置權等。人力資本產權是反映人與人經濟關係的範疇，是對不同利益主體之間的權利利益進行界定和調整的制度範疇。通常認為投資所形成資產產權的界定，取決於投資主體各方面的投資量，但對人力資本投資而言，由於其投資主體的多元性，使得每個投資主體的投資額都難以量化，故在產權歸屬上存在不確定性，這為未來的投資收益分配風險埋下了隱患。
(三)投資客體的不確定性
人力資本的投資客體是人，而人力資本是附載於人體之中的一種生產能力和生產手段。由於人力資本與其承載者不可分離，因此相對於物質資本而言，人力資本效能的發揮更具有不確定性，所有影響人類行為的因素都有可能影響人力資本效能的發揮。作為“社會人”，人力資本承載者具有不同的成長背景和人格特質，在思想、感情、經歷方面存在著較大的差異性，即使是從投資角度認為具有最大收益性的投資項目，人力資本的負載者卻有可能受個人偏好的左右認為不符合其個人的意願，在自身不努力的情況下，不可能形成最佳的資本形態。而且人力資本形成之後，其效能的發揮還取決於是否具有對其構成激勵的外部環境，同等受教育程度，甚至相同專業的人在同 個企業中所發揮的效能可能是不同的，而同一個人在不同地區或不同企業中所發揮的效能也極有可能是不同的。諸多導致投資客體不確定性的因素都會增加投資風險。
(四)投資行為的長期性
人力資本投資屬於一種周期較長的投資，投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的市場風險加大。短期看來較好的投資項目有可能經不起時間的考驗，在人力資本投資行為中經常在報考時比較熱門的專業而等到畢業時卻無人問津的現象。除去一般性的市場風險外。還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期內，人力資本承載者發生了地區或國家間的遷移，或者在尚未工作或工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使投資風險加大。
(五)投資收益的間接性
人力資本投資的直接結果是人力資本存量的增加，它必須通過與物質資本存量的有機結合，才能產生經濟與社會效益。因此人力資本投資並不直接作用於生產過程，也不直接生產物質財富，投資收益也不能通過物質生產過程直接反映出來，而且人力資本投資的收益不是全部以使用價值的形式體現出來的，有相當一部分在非經濟方面。例如，受教育水平的提高將有助於人們在文化、精神、道德等方面獲得滿足，而這種高層次的滿足將有利於進一步激發勞動者的積極性和創造性，從而間接地起到推動經濟發展的作用。所以，儘管對人力資本的研究已經進入到理論建模和量化分析的階段，但是尚未取得突破性的進展，沒有找到令人信服和精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的並存，使建立明晰的人力資本產權結構成為困難，更是加劇了投資風險。
