2023年，貴州高院此次發布“2023年度勞動人事爭議糾紛典型案例”，通過“以案釋法”，堅持維護勞動者合法權益與促進用人單位健康發展並重。
案例內容,社會意義,
案例內容
01張某訴某運輸公司工傷保險待遇糾紛案──被掛靠單位應對勞動者承擔工傷保險主體責任
關鍵字：工傷保險待遇 被掛靠單位 工傷保險主體責任
基本案情
2020年6月，王某某僱傭張某為其自有重型自卸貨車的駕駛員，該車掛靠某運輸公司從事貨物運輸並對外經營。2020年7月，張某按王某某安排，駕駛車輛到指定地點裝貨過程中因駕駛不慎致使左肩部受傷。2021年7月，經當地人社局調查認定張某所受傷為工傷。同年9月，張某被鑑定為傷殘九級，停工留薪期180日。後雙方因工傷保險待遇發生爭議，張某因不服仲裁裁決，遂訴至法院。
裁判理由
法院生效判決認為，張某因工所受傷害經認定為工傷，依法應享受工傷保險待遇。依照《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第五項“個人掛靠其他單位對外經營，其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔工傷保險責任的單位”的規定，王某某僱傭張某駕駛車輛引發事故，因所駕駛車輛系王某某掛靠在某運輸公司名下，依前述法律規定，張某的工傷保險待遇應由該公司承擔。
裁判要旨
在一般勞動關係中，用人單位承擔勞動者工傷保險待遇的支付責任。隨著社會經濟的發展，產生大量個人掛靠單位對外從事經營活動的新型業態。為夯實用工主體責任，規範用工市場和用工關係，保護勞動者合法權益，《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條專門對掛靠關係這類特殊用工方式的工傷保險責任主體作了規定，即由被掛靠單位對勞動者承擔工傷保險主體責任。
關聯索引
《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第3條
02楊某訴某煤礦公司勞動爭議糾紛案──勞動者可要求僅為其購買工傷保險的用人單位支付經濟補償
關鍵字：工傷保險 經濟補償 社會保險
基本案情
2017年4月，楊某入職某煤礦公司，從事井下採煤雜工工作。在該公司工作期間，公司雖為楊某繳納了工傷保險，但未繳納其他社會保險。2022年3月楊某以公司未依法繳納社會保險為由解除勞動關係，公司亦未為楊某辦理離職體檢和離職手續。同年10月，楊某提起勞動仲裁。經仲裁裁決後，該公司不服，遂訴至法院，認為其沒有為楊某繳納社會保險是經其同意的，楊某離職亦經雙方共同商定，因此不應支付經濟補償。
裁判理由
法院生效判決認為，根據《中華人民共和國社會保險法》相關規定，用人單位應當為勞動者參加基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險，用人單位僅為勞動者繳納工傷保險而未繳納其他社會保險的，勞動者可以解除與用人單位的勞動契約，且可以要求用人單位支付經濟補償，故判決駁回某煤礦公司的訴訟請求，確認楊某與該公司存在勞動關係，公司應支付楊某的相關經濟補償。
裁判要旨
為職工繳納社會保險是用人單位的法定義務，具有強制性。本案中，楊某在某煤礦公司工作5年，在發現公司未為其繳納相應社會保險後提出離職。依據《中華人民共和國勞動契約法》第三十八條第三項、第四十六條第一項規定，勞動者可以主動解除勞動契約並要求用人單位支付經濟補償，這是對勞動者合法權益的保障。實踐中，不少企業為節省開支，僅為勞動者繳納工傷保險，其餘社會保險則不予繳納。本案判決結果在保障勞動者合法權益的同時，也給用人單位敲響了警鐘，督促引導其切實履行起保障勞動者合法權益的法定義務。
關聯索引
《中華人民共和國社會保險法》第2條
《中華人民共和國勞動契約法》第38條
《中華人民共和國勞動契約法》第46條、第47條
03某學院訴李某某人事爭議糾紛案──被聘用人員具有人事自主選擇權
關鍵字：人事爭議 人事聘用關係 人事自主選擇權
基本案情
李某某經某學院公開招聘成為其聘用制員工。2015年10月，雙方簽訂《某學院博士研究生工作協定書》，約定最低服務期限為5年。同年底，雙方簽訂《貴州省事業單位人員聘用契約書》，約定契約期限起止日期為2016年1月1日至2019年1月1日，共三年，具體在專業技術崗位從事教育科研工作。契約期滿後，雙方未辦理續聘手續，但依然保持聘用關係。2016年至2020年李某某年度考核均合格，2021年度未考核。2021年6月，李某某提出辭職申請，未獲同意。同年10月13日，李某某再次提交辭職申請，該學院既未予同意，也未給李某某辦理離職證明、檔案及社保轉移等手續。10月，李某某申請人事仲裁。經仲裁裁決後，該學院不服，遂訴至法院，請求判令人事聘用關係繼續有效。
裁判理由
法院生效判決認為，根據《事業單位人事管理條例》第十七條“事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用契約。但是，雙方對解除聘用契約另有約定的除外”、《人事爭議處理規定》第二十三條第二款“用人單位作出解除人事關係和不同意工作人員要求辭職或終止聘任契約引發的人事爭議，由用人單位負責舉證”的規定，李某某於雙方約定的最低服務期5年期滿後向某學院提出辭職，並未違反上述規定及雙方約定。該學院以李某某在執教過程中存在教學事故、未完成科研項目等為由，不同意解除聘用關係，但雙方簽訂的契約並未將李某某存在教學事故或未完成科研項目約定為李某某不能辭職的事由，且該學院也無充分證據證明李某某存在嚴重教學事故或必須由其完成的科研項目未完成並成為不能解除人事聘用契約的事由，故判決解除該學院與李某某的人事聘用關係。
裁判要旨
事業單位與其工作人員之間的權利義務，應由雙方訂立書面契約進行約定，契約約定期滿，雙方未續訂書面契約，則雙方均具有自主選擇權。任何一方提出不能解除人事聘用關係，應提供充分證據予以證明，否則應承擔舉證責任的不利後果。本案判決對於保護被聘用事業單位人員的人事自主選擇權具有積極意義，有助於推動人才合理流動和勞動市場健康發展。
關聯索引
《事業單位人事管理條例》第17條
《人事爭議處理規定》第23條
04某電力公司訴楊某某勞動爭議糾紛案──用人單位已購買商業保險並不能免除其工傷保險責任
關鍵字：商業保險 工傷保險責任 工傷保險待遇
基本案情
楊某某受聘於某電力公司，從事高低壓線路的相關工作。2020年5月，楊某某在公司承建項目施工作業中摔倒受傷。同年11月，當地人社局認定楊某某所受傷屬於工傷。經鑑定，楊某某所受傷為傷殘十級。公司針對上述施工項目購買過建築施工人員團體保險，保險公司也向楊某某支付了意外傷害賠償款。期間，該公司沒有為楊某某繳納工傷保險費用。後楊某某就此事申請勞動仲裁。經仲裁裁決後，該公司不服，遂訴至法院，請求用團體賠償款抵扣工傷保險待遇。
裁判理由
法院生效判決認為，工傷保險是國家強制實施的一項社會保障制度，為職工繳納工傷保險是用人單位的法定義務，不能通過任何形式免除或者變相免除，用人單位應當繳納工傷保險而未繳納的，職工發生工傷後，應當承擔職工依法享受的工傷保險待遇。企業為實施特定項目而購買團體意外傷害保險，屬於商業保險性質，無法替代工傷保險功能。法律未規定勞動者在發生工傷時，工傷保險待遇與商業保險待遇不能兼得，勞動者依據人身保險契約獲得的賠償，用人單位主張抵扣企業應承擔的工傷保險賠償，缺乏相關依據，故判決解除某電力公司與楊某某之間的勞動關係，並判決該公司支付楊某某停工留薪期待遇、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金、住院一伙食補助費、勞動能力鑑定費等各項費用。
裁判要旨
為職工繳納工傷保險系用人單位的法定義務，不能通過任何形式免除或者變相免除。實踐中，一些用人單位為減少支出、節約成本，並未依法為職工繳納工傷保險費用，導致工傷職工不能及時享受工傷保險待遇。依據《工傷保險條例》的相關規定，若用人單位應當繳納工傷保險而未繳納，職工發生工傷後，工傷保險待遇將由用人單位自行承擔。用人單位若要真正分散工傷風險，則應當依法為職工繳納工傷保險費用。同時，企業為實施特定項目而應主管部門或契約相對方要求購買的團體意外傷害保險，屬於商業保險，該保險無法替代工傷保險功能，且該保險的受益人為工傷職工，並非用人單位，勞動者依據人身保險契約獲得的賠償，不能在用人單位應當承擔的工傷保險待遇中扣除。
關聯索引
《中華人民共和國社會保險法》第41條
《工傷保險條例》第2條
05常某訴某工貿公司勞動爭議糾紛案──用人單位因疫情防控停工停產也需向勞動者支付勞動報酬
關鍵字：勞動關係 疫情防控
基本案情
2022年7月，常某入職某工貿公司從事噴漆工作，但雙方未簽訂書面勞動契約。自2022年9月6日上午11時起，因疫情防控實行臨時靜態管理，要求全體居民居家不得外出，公司也因此全面停工停產。期間，公司未安排滯留公司的常某開展工作。2022年10月9日，疫情防控臨時靜態管理解除後，常某便離廠返回老家，此後一直未返崗。後常某與公司之間因勞動報酬產生爭議，並申請勞動仲裁，要求確認勞動關係已解除，並支付其7月至10月工資、未簽勞動契約雙倍工資以及經濟補償。經仲裁裁決後，常某不服，遂訴至法院，要求公司向其支付二倍工資差額。
裁判理由
法院生效判決認為，簽訂勞動契約的目的在於明確用人單位與勞動者之間權利義務關係、規範用人單位用工行為、保障勞動者合法權益、構建和諧穩定勞動關係。根據《中華人民共和國勞動契約法》第八十二條第一款及《中華人民共和國勞動契約法》第三十條第一款規定，用人單位應當在法定合理期限內及時與勞動者簽署書面勞動契約，向勞動者及時足額支付勞動報酬。即便公司存在疫情防控停工停產的情形，疫情防控政策解除後，公司亦應及時與常某簽署書面勞動契約，公司未及時簽訂書面勞動契約的行為違反勞動契約法相關規定。勞動者在疫情防控期間未開展工作，公司亦應支付勞動者相應工資，故判決公司向常某支付二倍工資差額。
裁判要旨
在疫情防控等特殊時期，勞動者客觀上沒有向用人單位提供勞動，但其服從管理、安排或調度，積極參與疫情防控等履行社會職責的行為，屬於企業履行社會責任的重要組成部分，因此該期間用人單位應向勞動者支付相應勞動報酬。
關聯索引
《中華人民共和國勞動契約法》第八十二條
《中華人民共和國勞動契約法》第三十條
06某旅遊地產公司訴陳某某勞動爭議糾紛案──女性職工產假期內拒絕返崗不違反法律規定
關鍵字：女性職工 法定產假 解除勞動契約
基本案情
陳某某於2016年3月與某旅遊地產公司簽訂勞動契約，入職該公司從事文秘工作。因預產期臨近，陳某某於2021年10月向公司申請休產假。在產假期間，公司告知陳某某，只批准其2個月的產假期。因陳某某未按公司要求返崗，2022年1月起，該公司便停發其工資，並於2022年3月1日在貴州省統一社會保險信息系統中以“在職人員主動解除勞動契約”為由停繳陳某某的社會保險。雙方糾紛發生後，陳某某申請勞動仲裁。經仲裁裁決後，該公司不服，遂訴至法院，請求確認公司未違法解除勞動關係，判令其無需向陳某某支付賠償金，不應支付158日產假期工資。
裁判理由
法院生效判決認為，陳某某作為公司職工，依法應當享受的產假期間為158天，陳某某不同意在產假期內返崗上班並未違反法律規定。某旅遊地產公司在陳某某拒絕其提前返崗的要求後，停發陳某某的工資，並以“在職人員主動解除勞動契約”為由停繳陳某某的社會保險，違反《婦女權益保障法》第二十七條、《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，故應確認公司與陳某某之間的勞動關係系公司違法解除，該公司應向陳某某支付違法解除勞動契約的賠償金，並支付其產假期工資。
裁判要旨
產假制度是保護生育婦女的重要制度之一，對於母親和新生兒的身心健康和提振生育水平具有重要意義。我國《婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）契約或者服務協定”，《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用契約。”同時，根據《女職工勞動保護特別規定》規定，女性職工的產假為98天，但全國各省、自治區為促進生育，對符合生育政策的女職工，在享受國家規定產假的基礎上，還規定享受地方法規規定的假期，而《貴州省人口與計畫生育條例》規定了符合政策生育的女職工，除享受國家規定的產假外，增加產假60天。故在女性職工產假期間，用人單位應保障其產假權利，支付其產假期工資。
關聯索引
《中華人民共和國勞動契約法》第42條第、第47條、第48條、第87條
《中華人民共和國婦女權益保障法》第27條
《女職工勞動保護特別規定》第5條、第7條、第8條
《貴州省人口與計畫生育條例》第33條
07張某某訴某旅遊開發公司養老保險待遇糾紛案──用人單位應賠償未為勞動者繳納養老保險所導致的損失
關鍵字：勞動爭議 基本養老保險待遇 退休年齡
基本案情
2013年12月底，張某某入職某旅遊開發公司從事環衛工作。2022年4月，公司通知張某某辦理離職手續，後張某某在公司處上班至2022年6月1日。公司承諾自2016年6月起給張某某辦理養老保險，但張某某到了法定退休年齡無法享受基本養老保險待遇。另，張某某在公司任職期間，該公司未為其繳納社會保險，僅將其應承擔為張某某繳納的社會保險費以工資的形式發放。後張某某就此事向當地仲裁委申請仲裁，該仲裁委不予受理後，張某某不服，遂訴至法院。
裁判理由
法院生效判決認為，結合《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第一條之規定，張某某主張自2013年6月起入職，但公司工商登記載明的成立時間為2013年12月，在此之前尚不具備用人單位主體資格，故雙方此前的用工關係不屬於勞動關係。張某某於2022年6月1日起未在該公司上班，可以認定雙方於2013年12月至2022年5月期間存在勞動關係。該公司在此期間負有為張某某辦理養老保險參保手續的法定義務而未實際履行，現已不能補繳，應當承擔張某某因此產生的相應損失。故判決該公司一次性賠償張某某的基本養老保險待遇損失。
裁判要旨
養老保險的目的是為了保障老年人的基本生活需求，為其提供穩定可靠的生活來源。我國勞動法規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險金。參加社會保險、繳納社會保險是用人單位的義務，同時也是勞動者的權利和義務。用人單位未為勞動者繳納養老保險，社會保險經辦機構不能為勞動者辦理補繳或延繳，致使勞動者無法享受養老保險待遇的，勞動者有權要求用人單位賠償損失。對養老保險待遇損失，參照不能補繳部分計算。
關聯索引
《中華人民共和國勞動法》第70條、第72條
《中華人民共和國勞動契約法》第7條、第10條
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第1條
08某建設工程公司訴楊某某勞動爭議糾紛案──為騙取保險待遇而簽訂勞動契約的不能認定為勞動關係
關鍵字：勞動爭議 勞動契約 事實勞動關係
基本案情
某建設工程公司系某高速公路項目承建單位。李某某系與該公司建立運輸契約關係的貨車車隊駕駛員。楊某某系經工商部門核准登記的個體工商戶，經營範圍為零售汽車配件。楊某某於2021年3月到工地維修車輛，同年12月在工作中因事故造成左手受傷被送往醫院救治。2022年10月，楊某某向當地申請勞動仲裁，請求確認其與公司存在事實勞動關係。經仲裁裁決後，該公司不服，遂訴至法院，請求確認其與楊某某之間不存在勞動關係。另，楊某某在工地維修車輛的費用由車隊駕駛員自行支付。楊某某受傷後為使用團體險報銷相關費用，由李某某代楊某某與該公司項目部負責人簽訂《勞動契約》。
裁判理由
法院生效判決認為，首先，楊某某到工地維修車輛，系受與某建設工程公司建立運輸契約關係的貨車駕駛員邀約，楊某某與公司之間無建立勞動關係的合意。其次，楊某某在工地修理車輛受自身支配，不受公司的管理、指派或監督，修車費用亦並非由公司發放。再次，結合李某某的陳述，其代楊某某簽訂《勞動契約》是為使用團體險報銷相關費用。因此，雖然楊某某與公司簽訂了書面《勞動契約》，但雙方簽訂契約的真實意思表示不是為了建立勞動關係，而是為使用團體險報銷相關費用，楊某某與公司之間不符合成立勞動關係的要件，故判決該公司與楊某某之間不存在勞動關係。
裁判要旨
該案係為騙取保險待遇虛構勞動關係的案件。隨著現代企業制度逐步建立和完善，團體商業保險作為一項員工福利，成為公司和員工之間的利益平衡手段，為員工購買團體保險也成為眾多公司的首選。但由於公司管理不規範，時有虛構勞動關係騙取保險待遇的情況發生。在辦理此類案件時，不能單純以是否簽訂書面勞動契約作為認定勞動關係的唯一標準，而是要從用人單位和勞動者是否符合法律法規規定的主體資格、用人單位制定各項勞動規章制度是否適用於勞動者、勞動者是否受用人單位的勞動管理並從事用人單位安排的有報酬的勞動、勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分這四個要素著手，嚴格審查用人單位與勞動者是否建立了事實上的勞動關係，進一步規範用人單位與勞動者建立勞動關係的行為，引導用人單位嚴格適用團體保險，維護保險市場秩序，淨化保險市場生態。
關聯索引
《關於確立勞動關係有關事項的通知》第1條
《中華人民共和國勞動法》第17條
09柏某訴某電纜公司勞動爭議糾紛案──約定工資與實發工資不一致時遵循有利於勞動者原則
關鍵字：實發工資 有利於勞動者原則
基本案情
柏某於2018年入職某電纜公司並簽訂有書面勞動契約，約定基本工資為1680元/月，並另算崗位工資、績效工資、加班值班工資、獎金、電話費、交通住房補貼等勞動報酬。工作期間，柏某實際領取的基本工資高於勞動契約約定的工資標準，柏某2018年8月至2019年3月期間領取“基本工資”為2100元，2019年2月至2019年2月期間領取“基本工資”為2310元。後柏某因勞動報酬標準與公司產生爭議，並申請勞動仲裁。經仲裁裁決後，柏某不服，遂訴至法院。
裁判理由
法院生效判決認為，柏某與公司簽訂的《勞動契約書》雖載明的基本工資是1680元/月, 但從公司提供的工資明細清單看，柏某的實發月工資構成並非以1680元為基數計算的，而是包含基本工資、崗位工資、績效工資、獎金等七項，其中“基本工資”欄的金額並不固定，且高於勞動契約約定的1680元。柏某2018年8月至2019年3月的“基本工資”為2100元，2019年2月的“基本工資”為2310元。因此，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條“用人單位與勞動者協商一致變更勞動契約，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動契約超過一個月，變更後的勞動契約內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動契約變更無效的，人民法院不予支持。”的規定，認定公司與柏某對契約約定的工資標準作了變更，柏某的“基本工資”應當以變更後的工資作為依據。
裁判要旨
在現實生活中，用人單位與勞動者簽訂的勞動契約中約定的基本工資與實發工資往往不一致。考慮到單位對工資支付具有主動性和管理性，對支付的工資高於契約約定的部分有明確判斷和認知。雙方發生爭議時，應當遵循有利於勞動者原則，就高把握勞動者的工資標準。
關聯索引
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條
10祝某某訴某包裝公司勞動爭議糾紛案——用人單位不得因職工已獲得誤工費賠償為由拒絕支付停工留薪期工資
關鍵字：工傷 誤工費 停工留薪期工資
基本案情
祝某某系某包裝公司員工。2019年11月19日23時14分，祝某某駕駛機車下班回家途中發生交通事故。經當地交警大隊出具事故責任認定書，認定李某某負本次事故全部責任，祝某某無責任。2020年11月，經祝某某申請，當地人社局作出《認定工傷決定書》，認定祝某某之傷為工傷。後祝某某因交通事故受傷提起訴訟，經人民法院生效法律文書確認，並已實際獲得侵權人賠償的各項費用。2022年7月，祝某某申請勞動仲裁，主張停工留薪期工資等工傷保險待遇。經仲裁裁決後，祝某某不服，遂訴至法院。
裁判理由
法院生效判決認為，《中華人民共和國社會保險法》第四十一條規定第一款規定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。”《工傷保險條例》第六十二條第二款規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”本案中，祝某某在某包裝公司工作期間遭遇交通事故受傷，經當地人社局出具《認定工傷決定書》認定為工傷。因用人單位未依法為祝某某繳納工傷保險，祝某某有權向該公司主張相關工傷保險待遇，要求停工留薪期工資。因該公司已支付祝某某停工留薪期工資，故依法判決該公司支付祝某某一性傷殘補助金和傷殘津貼等費用。
裁判要旨
侵權賠償與工傷保險待遇是基於不同法律關係產生的不同給付，誤工費與停工留薪期工資亦非同一法律概念，二者的保障目的與規範功能不同。誤工費依據的是民法典、人身損害賠償相關司法解釋等民事法律規範發生的債權請求權，係為填補受害人因侵權行為所遭受的收入損失，規範目的在於損害的填補；停工留薪期工資依據的是社會保險法、工傷保險條例等公法領域的法律規範發生的經濟補償和醫療救助，規範目的在於使工傷職工獲得物質幫助。二者規範上各有其屬、目的不同，所依據的基礎法律關係性質亦有不同，不存在替代或追償關係。
關聯索引
《中華人民共和國社會保險法》第42條
《工傷保險條例》第33條
社會意義
這十個典型案例，分別涵蓋確認勞動關係、工資標準認定、工傷保險待遇、經濟補償、人事自主權、疫情期間勞動報酬、女性職工產假權益和停工留薪期工資等多個領域，關涉勞動者、用人單位和社會保險經辦機構等多個主體，充分展現出貴州法院妥善審理勞動人事爭議糾紛案件，依法維護勞動者合法權益，平衡勞動者與用人單位利益，進一步構建和諧穩定的勞動關係，助力新時代多彩貴州現代化建設新篇章的積極成效。
