霍某訴北京寰龍世紀電子技術有限公司勞動爭議案是2013年09月27日在北京市第二中級人民法院審理的案件。
基本介紹
- 中文名：霍某訴北京寰龍世紀電子技術有限公司勞動爭議案
- 文書類型：判決書
- 審結日期：2013年09月27日
- 審理法院：北京市第二中級人民法院
- 審理程式：二審
案由,權責關鍵字,案例,
案由
其他勞動爭議、人事爭議。
權責關鍵字
案例
北京法院參閱案例第8號
參閱要點
勞動者可以在勞動關係終止之日起一年內主張勞動關係存續期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動契約應支付的二倍工資中的超出一倍部分屬於懲罰性賠償，不屬於勞動報酬，不應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定，勞動者應自知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內主張權利。
相關法條
1.
2.
當事人
原告：霍某
被告：北京寰龍世紀電子技術有限公司
基本案情
霍某於2005年4月入職北京寰龍世紀電子技術有限公司（以下簡稱寰龍世紀公司），入職後雙方曾簽訂過一份勞動契約，契約期限為2009年1月1日至2009年12月31日，該契約期滿後，雙方未再續簽勞動契約。霍某月基本工資為1000元，每月發放不固定數額的提成，平均月工資為2000元。霍某在寰龍世紀公司最後工作至2012年1月15日。
2012年4月16日，霍某申訴至北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會，要求寰龍世紀公司支付2005年4月至2012年1月期間的延時加班費、休息日加班費和法定節假日加班費總計124914元；2005年4月至2012年1月期間未休年休假工資3360.7元；2008年2月至2012年1月期間未簽訂勞動契約二倍工資差額94000元等。2012年9月10日，北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會作出裁決：寰龍世紀公司與霍某補訂自2011年1月1日起的書面無固定期限勞動契約；寰龍世紀公司支付霍某2010年4月17日至2012年1月31日期間法定節假日加班工資2207元；寰龍世紀公司支付霍某2011年未休年休假工資920元；駁回霍某的其他仲裁請求。霍某不服仲裁裁決，起訴至北京市朝陽區人民法院，寰龍世紀公司未起訴。
庭審中，霍某提交《值班表》證明其每周加班兩次、每次三個小時，另提交了《2011年豐臺站輪流休息安排》證明其每周休息一天，兩份證據均無寰龍世紀公司的公章及人員簽字。寰龍世紀公司提交了2009年1月至2012年3月《考勤匯總表》以證明霍某的出勤情況。
審理結果
北京市朝陽區人民法院於2013年5月17日作出(2013)朝民初字第03340號民事判決：一、被告寰龍世紀公司於本判決生效後七日內支付原告霍某法定節假日加班工資三千一百五十九元；二、被告寰龍世紀公司於本判決生效後七日內支付原告霍某未休年休假工資三千三百六十元七角；三、駁回原告霍某的其他訴訟請求。宣判後，寰龍世紀公司向北京市第二中級人民法院提起抗訴。北京市第二中級人民法院於2013年9月27日作出（2013）二中民終字第11392號民事判決，判決駁回抗訴，維持原判。
裁判理由
法院生效裁判認為：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。霍某最後工作至2012年1月15日，其於2012年4月16日申請仲裁，其關於加班費、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效。霍某主張支付2010年之前未簽訂勞動契約二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，本院不予支持。
勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。霍某提交的證據均不足以證明其存在延時、休息日和法定節假日加班的情況，應當承擔舉證不能的不利後果。根據寰龍世紀公司提交的《考勤匯總表》顯示霍某在2009年1月至2012年1月存在22天法定節假日加班的情形，而寰龍世紀公司未提交證據證明已經支付了霍某法定節假日加班工資，因此應當支付霍某該22天法定節假日加班工資。
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起施行，霍某自2008年1月1日至2012年1月15日期間應享有的年休假經折算後總計為20天。寰龍世紀公司主張霍某已休年休假，但其提交的證據不足以證明其的主張，本院不予採信。霍某主張的數額3360.7元不高於法律規定，本院予以支持。
用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《中華人民共和國勞動契約法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動契約。霍某與寰龍世紀公司2009年1月1日簽訂的《勞動契約書》於2009年12月31日到期後，雙方未續訂勞動契約已滿一年，視為雙方已經訂立無固定期限勞動契約，故本院對於霍某主張支付2010年12月31日至2012年1月期間未簽訂勞動契約二倍工資差額的請求，也不予支持。
解說
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）對勞動爭議案件規定了一般時效和特殊時效兩種時效，絕大部分勞動爭議適用一年的一般時效，即勞動者和用人單位須從知道或應當知道權利受侵害之日起一年內主張權利。因勞動者在經濟上、組織上和身份上從屬於用人單位，勞動關係存續期間勞動者的一些權利受到的侵害可能是持續性的，還有一些權利受到侵害時勞動者為了維持勞動關係的存續而無法在受侵害之日起一年內主張權利，如果所有的勞動爭議均適用一年的時效不利於保護勞動者的權益，為此，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款又規定了特殊時效，特殊時效不受一年時間的限制。
既然特殊時效不受一年時間的限制，那么是否意味著勞動者可以在任意時間點主張相應權利呢？首先，勞動者可以在勞動關係存續期間的任何時間點主張相關權利，所主張權利的給付期間可以自入職之日起至主張權利之日止；其次，考慮到勞動者在勞動關係存續期間向用人單位主張權利的現實困難，特殊時效規定勞動者還可以在勞動關係終止之日起一年內主張權利。需要特別說明的是，這裡的“勞動關係終止”並非僅指勞動契約終止，它既包括《中華人民共和國勞動契約法》（以下簡稱《勞動契約法》）第四十四條規定的勞動契約期滿的、用人單位被依法宣告破產的等勞動契約終止導致勞動關係終止的情形，也包括勞動者和用人單位中的一方單方解除或雙方協商解除勞動契約導致勞動關係終止的情形。
在勞動法領域，適用特殊時效最典型的是勞動者追索勞動報酬的爭議，勞動者可以在勞動關係存續期間或勞動關係終止後一年內主張勞動關係存續期間未足額發放的所有勞動報酬。因為我國《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動契約法》等法律法規均沒有規定何為“勞動報酬”，實踐中對工資屬於勞動報酬沒有爭議，但是對加班費、未休年假工資、未簽訂勞動契約的二倍工資是否屬於勞動報酬往往是勞動者和用人單位爭議的焦點。所謂勞動報酬，應指勞動者向用人單位提供勞動所應得的對價，勞動者在加班時間內和未休年假期間同正常工作一樣均是在向用人單位提供勞動，相應的加班費和未休年假工資當然也應屬於勞動報酬的範疇。二倍工資中的一倍工資（正常勞動所得）也是勞動者提供勞動的對價，屬於勞動報酬；而二倍工資中的超出一倍部分雖然也稱“工資”，但實質是《勞動契約法》針對用人單位未與勞動者簽訂勞動契約的違法情形設定的懲罰性賠償，勞動者獲得懲罰性賠償的法律依據是《勞動契約法》的強制性規定，並非提供勞動的對價，不屬於勞動報酬。因此，工資、加班費和未休年假工資等勞動報酬適用勞動爭議的特殊時效，未簽訂勞動契約二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動爭議的一般時效。
