酒店人力資源計畫

內容

酒店人力資源計畫通常包括以下內容。

1．確定人力資源需求計畫

根據酒店的組織結構、崗位設定以及酒店的經營規模和業務水平，酒店管理者就可以估算出所需人員的規模和素質狀況。如根據酒店的客房數，可按人工配比大致估算出酒店所需的員工數量(人工配比即酒店員工總數與客房數之比，目前在我國，人工配比大致為1．5～2：1)。

2．確定具體的職位空缺計畫

酒店需要先進行崗位分析，確定各項工作的任務和性質，具備何種資格條件的人才能勝任該項工作。通過崗位分析，了解酒店所需開展的具體工作，將之與酒店現有的職務設計情況相比較，即可制定出企業未來需要補充的人力資源的類別與結構。

3．制定人力資源增補方案

確定了企業的需求計畫之後，企業需要先進行內部人力資源盤點，了解酒店現有人力資源狀況，然後進行酒店內部人力資源供給預測(人員流失、提升、調動等)和酒店外部候選人供給預測。在此基礎上，企業即可做出未來人力資源的增補方案。有的崗位人員短缺需要增加，有的崗位超員需要刪減，企業需根據計畫進行增補。

4．制定人事管理計畫

在確定人力資源增補方案之後，下一步的工作就是制定具體的人事管理計畫。這一工作以內部人力資源盤點和人員的供求信息為依據，編寫滿足現在與未來人員需求的各種政策以及具體的外部招聘、內部提升、崗位調動等工作計畫。例如，企業可以通過招聘、培訓等增加人力資源的有效供給，通過制定合適的激勵方案吸引和留住員工等。

種類

酒店人力資源計畫的種類較多．可以根據實際需要進行選擇。酒店人力資源計畫可分為以下3種。

1．短期計畫

一般為6個月到1年，是指季度、年度人力資源計畫，主要關注酒店一年內的人力資源引進、保留、提高和溢出環節．以配合實現年度組織目標。為了得到足夠的反饋和更正確地執行．許多大的酒店一般在當年的七月就開始啟動制訂明年的人力資源計畫，一般在當年的十月份完成制訂任務，剩下兩個月時間溝通．以利於該人力資源計畫的實施。

2．長期計畫

一般為3年以上，也叫戰略人力資源規劃．具有全局性和長遠性。這種計畫較多地考慮巨觀影響因素，與酒店戰略目標能實現較好的銜接。長期計畫制訂時間並不固定．往往在確定了酒店的戰略目標之後．又掌握了足夠的信息才開始制訂，一般制訂後三年修改一次。

3．中期計畫

也叫戰術人力資源規劃．一般在1到3年之間。這種計畫較多地考慮微觀影響因素，主要是為了達到酒店的戰術目標而制訂的人力資源計畫，如人員補充計畫、人員分配計畫、人員接替和提升計畫以及工資激勵計畫等。另外，從計畫的範圍上還可以把計畫分為酒店總體人力資源計畫、部門人力資源計畫、某項任務或工作的人力資源計畫。

所謂酒店人力資源總體計畫，是指在計畫期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排．它是連線人力資源戰略和人力資源管理具體行動的橋樑。而酒店人力資源業務計畫。包括人員補充計畫、分配計畫、提升計畫、教育培訓計畫、工資計畫、保險福利計畫、勞動關係計畫、退休計畫等。這些業務計畫是總體計畫的展開和具體化．每一項業務計畫都由目標、任務、政策、步驟及預算等部分構成．這些業務計畫的結果應能保證人力資源總體計畫目標的實現，如表11所示。

計畫類別	目標	政策	步驟	預算
總計畫	總目標(績效、人力資源總量、素質、職工滿意度等)	基本政策(擴大、收縮、保持穩定等)	總步驟(按年安排、如降低人力資源成本等)	總預算
人員補充計畫	合理的人力資源數量與結構，較高的員工績效	人員素質標準、人員來源、範圍、起點待遇等	擬定補充標準，發布信息、設定選拔方法、錄用、上崗教育	招聘選拔費用
人員分配計畫	部門編制、人力資源結構最佳化及績效改善、人員能位匹配職務輪換幅度等	任職條件，職位輪換範圍及時間	略	按使用範圍、差別及人員狀況決定的工資、福利預算
人員接替和提升計畫	後備人才數量保持，提高人才結構及績效目標	選拔晉升標準、晉升比例、未提升人員的安置等	略	職務變動引起的工資變動
教育培訓計畫	提高素質、技能，改善技巧，轉變態度和作風等	培訓時間的保證，培訓效果的評估等	略	教育培訓總投入及脫產損失
薪酬激勵計畫	人才流失減少，提高士氣，績效改進等	工資政策，激勵政策，激勵重點	略	增加的工資獎金總額預算
勞動關係計畫	降低非期望離職率，勞資關係改進，減少投訴，提升員工參與	鼓勵員工參與管理，加強溝通	略	法律訴訟費
退休解聘計畫	編制合理，降低勞務成本，提高勞動生產率	退休政策及解聘程式	略	退休人員安置費，人員重置費

酒店人力資源計畫

內容

種類

所解決的問題

制訂意義

制訂計畫步驟

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