基本介紹
行為改造型激勵理論的分類及內容
強化理論（rein forcement theory）是行為改造型激勵理論中最具代表性的理論，該理論對於管理實踐的影響極為探遠，強化理論是行為主義心理學派的基本思想在管理中的運用，該理論的代表人物可以追溯到行為主義學派的創始人華生（J.B、Watson）及後期的斯金納（B.F.Skinner）。
（1）理論概述
強化理論是建立在操作性條件反射基礎之上的。斯金納等人認為，人類的許多行為具有操作性和工具性的性質。即人由某種需要的驅使而引起探索或“自發的”行為。在探索過程中，個體的某種偶發反應一旦成為達到目的的手段，他就能學會通過該反應去操縱環境、達到目的、滿足需要。由於這種反應是產生某種結果達到目的的工具，因此稱為工具性或操作性條件反射。因而，斯金納特別重視環境對行為的影響作用，認為人的行為實質是對外部環境刺激所作的反應。只要創造或改造外部的操作條件，人的行為便會隨之改變。
“強化”觀念是這個理論的核心。所謂強化，在心理學上的定義是指增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯繫。與之相應的管理學定義是指行為與影響行為的環境（包括行為的前因與後果）之間的關係，即是通過不斷改變環境的刺激因素以達到增強、減弱或消除某種行為的過程。粗略地分析，可以把強化分為正強化和負強化兩類；精細地分析，還可以將行為強化區分為四種類型，即正強化、負強化、懲罰和衰減。
（2）管理運用
強化理論認為，有效利用或改變組織內外環境誘因，對員工行為進行強化，是調動員工的工作熱情，提高工作績效的有效方法。強化的方式具有多樣性，在管理實踐中，必須遵循一些基本原則，使用不同的強化方式才能收到較好的激勵效果。
運用強化理論改造行為時，應遵循以下幾條原則。
二是將複雜目標具體化，以小步驟進行強化。對每個步驟、階段性目標或子目標的實現都給予適當的強化，以增強個體實現總目標的信心。
三是及時反饋，及時強化。實驗表明，及時反饋、及時強化有利於加強個體對行為與目標之間關係的認識，有利於合乎要求的行為的鞏固及不合乎要求的行為的衰減。管理實踐中，它還有利於個體準確、及時地獲得信息，鼓勵行為。
四是實行獎懲結合以獎為主的原則。正強化（獎勵）有利於合乎要求的行為的出現和鞏固；負強化（懲罰）則有利於消極行為弱化和消除，因此，二者都是不可或缺的。但在實際工作中，更要善於發現和助長積極因素，而不要僅限於找問題，挑毛病。
六是多種強化方式相結合的原則。強化策略與程式是多種多樣的。我們不能簡單認為某一種強化方式最好或者最差。實際上任何一種強化方式如果被持續使用，其效用會遞減，而且不同的方式適宜於不同的行為和強化物。因此，在管理的實踐中，應該根據對象、行為和強化物的不同，靈活運用不同的強化方式，以增進強化的效用。
（3）不足與意義
通過強化，無疑可以對人的行為產生重大影響，因此作為一種激勵方式，強化理論有著廣泛的追隨者。但強化理論建立在行為主義觀點上，僅僅關注一個人採取一定行為時會出現什麼結果，而忽略了人的內部狀態，包括情感、態度、期望和其他已知的會對人的行為產生影響的認知變數。
如前所述，歸因理論最早是由海德提出，最早用於研究社會認知問題，後來，美國的羅斯和澳大利亞的安德魯斯等人將該理論用於改變人的認知，強化個體的認識，以達到改變行為的目的。因而，該理論也可以被看作是行為改造型激勵理論的激勵理論。
（1）理論概述
歸因也可以理解為根據他人或自己的言行或其他外部特徵，推測其內在心理狀態或原因的過程。歸因既包括對他人言行的歸因，也包括對自己言行的歸因。
海德認為，人有兩種需要，即理解周圍環境和控制周圍環境的需要。滿足這兩種需要，就要明了或把握各種現象和因果關係，包括人的行為與其動因的關係，並預測人們如何行動。這就是人們進行行為歸因的內在原因。如果一個人不了解別人所作所為的原因，木僅難以估量種種行為的含義，而且也無法預測人們的行為及其趨向。一個人如果不清楚自己的行為受制於什麼因素，就難以分析事業成敗中的個人作用，也就無法通過自我調節來發揮自我能動性。可見，分析人的行為及其原因，認識行為原因與結果之間的相互關係，對於行為預測、行為控制和行為激勵，都具有十分重要的作用。
一般說來，人們對行為的歸因包括三種傾向：一是把某種行為或結果歸因於個人的自身原因，如身體狀況，認知、情緒、態度、能力、個性等心理原因；二是歸因於自身以外的環境原因，如待定的情境、氛圍、人際關係、他人的影響，乃至自然環境等；三是歸因於主客觀兩方面的互動作用，即既看到自身因素的作用，又重視外部環境的客觀影響。例如職工將工作目標的完成情況一方面歸因於個人的努力程度，另一方面還歸因於是否得到領導和同事的關心和支持。
維納的成敗歸因理論認為，歸因還可以從內外性、穩定性、可控性三個維度進行劃分。內外性是指行為的內因和外因。穩定性是指作為行為原因的內外因素是否具有持久性。可控性是指行為原因是否為行為者所駕馭。根據上述三個維度，人們可以找到影響行為成敗的性質各異的原因。
（2）管理運用
如果一個人將失敗歸因於那些穩定的外因，例如任務難度太大、工作條件太差等，就會感到不用對失敗承擔責任，也很難改變自己的行為。如果將失敗歸因於那些不穩定的外因，例如機遇、運氣等，不一定會降低人行為的積極性，能表現出一定的努力或堅持性的行為。如果一個人習慣於將失敗歸因於那些人力可以控制的因素，則在未來行動中可能會增強努力和積極性。反之，如果習慣於將失敗歸因於那些人力不可控的因素，則對未來行為不容易產生激勵作用。
其次，管理者還應有目的、有系統地對員工的工作行為進行歸因，這對於量才錄用、合理分工、人盡其才、人盡其用，提高管理績效具有重要的幫助。
凱利認為，人們的行為原因十分複雜，僅憑一次觀察，有時難以推斷某人的行為原因，往往需要在類似的情境中做多次觀察，根據多種線索，才能做出合適的歸因。他主張一個人行為的原因可以歸為三方面的因素，即行為者本人的特點、行為對象的特點及行為者與行為對象交往時所處的情境。要把一個人行為的區別性、一貫性、一致性作為歸因的參照點。
區別性又稱特殊性，即指某人的某種行為是否特殊，指與他的其他行為是否一致。例如某員工的某項工作任務完成的效率低，那么首先要看他完成其他工作任務的效率如何。如果所有任務的效率都低，則可能是由於某些穩定的因素在起作用；否則，則可能與某些不穩定的因素有關。
使人產生挫折心理的三個必備條件：
第一，個人所得期望的目標是重要的、強烈的；
第二，個人認為這種目標有可能達成；
第三，在目標與現實中存在難以克服的障礙。
人受挫折後的行為表現：
根據不同人的心理特點，受到挫折後的行為表現主要由兩大類；
第一，採取積極進取態度，採取減輕挫折和滿足需要的積極適應的態度。
第二，採取消極態度，甚至是對抗態度，諸如攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執和妥協等。
在管理工作中，
第二，要正確對待受挫折的員工，為他們排憂解難，維護他們的自尊，使他們儘快從挫折情境中解脫出來。
第三，要積極改變情境，避免受挫折員工“觸景生情”，防止造成心理疾病和越軌行為。
