納雍縣現有中國小(含幼稚園)教職工6566人，在專任教師中：幼稚園53人，國小3775人，國中1790人，高中391人，職高36人。要滿足教育事業發展的需要，教師數量還有一定的缺額。從教師學歷結構看：幼稚園、國小、國中、高中、職高教師學歷合格率分別為83%、92.7%、94.2%、79.8%、38.9%；幼教、國小專科率為18.6%，國中本科率為20.1%、高中研究生率為0.008%。教師學歷合格率、提升率與教育發展形勢有相當差距。
基本介紹
- 中文名：納雍縣關於加強師資隊伍建設管理意見
- 地區：納雍縣
- 性質：地方性法律法規
- 領域：教育
根據納雍縣教師隊伍現狀，為進一步抓好師資隊伍建設，特制定本辦法。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以“科學發展觀”為統領，以《中華人民共和國教師法》為依據，以加強師德師風建設、提高教學業務水平為重點，以強化教師教育為手段，以探索完善教師管理制度、深化教育人事制度改革為突破口，認真落實教師資格準入制度、教師聘任制度和教師職務制度，抓實教師繼續教育和校長培訓工作，全面實施人才強縣戰略，積極培養和加強骨幹教師管理，努力打造一支數量適當、結構合理、敬業樂教、素質精良、敢於創新的教師隊伍。
二、基本原則
堅持數量和質量相結合的原則。始終按照全面推進素質教育，大力推進創新教育的要求，提高教師隊伍的整體素質，努力形成規模、結構、質量與效益協調發展的師資隊伍格局。
堅持隊伍建設與制度創新並重的原則。既要不斷加強教師隊伍的思想作風和業務技能建設，提高教師的教育教學能力水平，又要進一步創新教師管理制度，建立健全教師激勵機制。積極探索教師隊伍企業化管理路子，使教師隊伍活力最大化，逐步形成制度管人、機制留人的良好教育格局。
堅持教師繼續教育是提高師資隊伍整體素質有效途徑的原則。積極培養教師良好的教育心態，把自身教育的落實作為提高自我綜合素質的有力手段。樹立終身學習理念，完善教師繼續教育制度，將教師職前、職中教育培訓有機結合，促進教師專業化發展。
三、目標和任務
有計畫地逐年充實教師隊伍，使教師數量基本能滿足教育事業發展的需要。
學歷培訓工作取得新進展。到2010年：幼教、國小教師專科率達60%以上；國中教師本科率達40%以上；高中教師本科化，研究生達5%左右；職業高中“雙師型”教師達30%以上，非“雙師型”教師本科化；培訓基地專任教師本科化，研究生達一定比例。
改善教師隊伍結構。縮小城鄉、區域教師配置差距，努力形成教師學科、職稱結構比例合理的局面。
師德水平進一步提高。全面落實《公民道德建設實施綱要》和教師職業道德建設的有關要求，使教師努力形成科學的世界觀、人生觀、價值觀，真正成為社會主義先進文化的傳播者和弘揚者，成為具備社會主義道德的楷模。
加強骨幹龍頭隊伍建設。到2010年力爭實現：有覆蓋中國小各學段所有學科的縣級以上骨幹教師、教育名師每科達一定比例。
教師學科教學業務水平得到較大提高。中國小教師具有得心應手的駕馭新課程的能力，具備使用現代化教育教學設備的能力，具備一定的教育探索、教育改革和教育教學研究能力。在素質教育實施的大趨勢下，推進教育事業的健康發展。
打造一支具有科學管理能力和素質、具有積極的改革和創新精神、能真正實施素質教育、能推動教育全面和諧發展的中國小校長人才隊伍。
四、主要措施
（一）進一步深化師德師風建設。按“一德三新”的要求，培養教師的世界觀、人生觀、價值觀。教書育人，愛崗敬業，積極進取，樂於奉獻；依法執教，因材施教；關心學生，呵護學生，實現教育公平。進一步完善師德考核考評機制，形成可操作的師德評價體系，實行教師師德量化管理。全面落實《公民道德建設實施綱要》、《中國小教師職業道德規範》，把師德教育、繼續教育、常規教育、各種專題教育有機結合起來，促進師德教育經常化、制度化。積極開展有關教育政策法規教育，開展倫理道德和心理健康知識的系統培訓，增強新時期師德教育的針對性和時效性。完善師德考核考評機制，拓展師德監督機制，同時，學校師德建設結果納入學校考評範圍，個人結果作為聘任、晉級、晉職、評先、選優的重要依據。在師德上出問題，受處分的，聘任、晉級、評先、選優時，堅決實行“一票否決”。
（二）完善教師管理體制，深化教育人事改革，盤活教師資源。加快人事制度改革步伐，探索、創新教師隊伍建設的路子，發揮教師資格認證、招聘錄用、職務評聘、培養培訓、調配交流、考核獎懲等工作在教師隊伍建設中的職能作用，充分挖掘教師潛能。到2015年，全縣“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的教師企業化管理格局基本形成。在“四制一包（校長負責制、工資年薪制、教師聘用制、考核評估制、經費包乾）”的整體推進中，以“經費包乾”為突破口，排除萬難，全力推進“教職工工資二次分配改革”，在按勞取酬的分配原則下，實行工資再分配，真正實現勞酬分配科學化。各學校在教師職數比例內，科學合理設定教師職務崗位，實行“按需設崗、雙向選擇、競爭上崗、嚴格考核、擇優聘用、契約管理”的全員聘任制度。同時，加強聘後管理和考核，用人單位可以根據教師績效考核情況，實行續聘、解聘、另聘的做法與教師工資再分配接軌，進一步加快教師職務評聘工作法制化、科學化進程。建立競爭上崗的用人機制，落聘人員實行待崗學習制，待崗後，原單位安排工作一個學期，待崗學習期間，每月只領取500元生活補助費，一學期結束時，如果在原單位仍不能聘用的，自己在縣內聯繫教學單位，憑聘用契約，按管理規定進行再上崗。鄉鎮內學校由鄉（鎮）行文、縣內鄉（鎮）外學校（含中學）由教育局行文辦理工資等手續。縣內學校不聘用的，半年內待崗學習，每月領取500元的生活補助費，半年期滿，仍未找到聘用單位的，則報人事主管部門作解聘處理，辦理相關解聘手續。
（三）建立教師德能勤績考核機制。規範教師德能勤績考核量化工作，打破“惟分數論英雄”的教育績效評價模式。探索績效過程評價的路子，注重績效評價的公平性和客觀性。針對教育的特殊性，對教師的績效考核，採取過程評價與終結評價相結合的辦法。以師德修養（占10%）、職責履行（占40%）、效果顯現（占40%）和教育創新（占10%）為導向〔簡稱“‘1441’績效管理模式”〕，制定科學的管理辦法和考核量化細則，規範教師德能勤績的考核量化工作，並以之作為工資再分配的直接依據。
（四）、創新、規範學歷提升工作。提倡教師學歷提升走“在崗培訓為主，離崗培訓為輔”的路子，有計畫地使廣大教師通過電大、自考、函授、離崗進修等形式完成學歷提升工作。學歷提升工作應避免盲目性，各單位應根據自身教師專業結構，在補充緊缺專業、強化重點專業的原則下，合理布置落實學歷提升工作。對於離崗培訓，應在保證教學工作正常運行的前提下，根據緊缺學科，先急後緩。國小：以鄉鎮為單位，離崗培訓人數不得突破教師總數的3%。中學：以校為單位，以學科為基準。學科人數在5人以內（不含）的，只能按程式推舉1人；學科人數在5人以上（含）的，可以按程式至多推舉2人。學校校長據此從嚴把關。嚴格規範離崗培訓審批程式〔具體程式為：個人提交申請――
（中學：學校核准應提升的專業，校長簽字蓋章；國小：所在單位核准專業、校長簽字蓋章→中心校核准備案、校長簽字蓋章） ―→縣教育局師訓辦公室核准所學專業→分管領導審核
→教育局辦公會議審批〕。
建立教師進修學習獎勵基金，用於獎勵外出進修學習，回校任教取得較好成績的教師。獲得批准的離崗進修人員，每月發放工資的60%。同時，必須按照獲準的進修專業進行進修。離崗進修，實行契約管理。擅自離崗進修的，按自動離職處理。批准離崗進修學習的，進修學習結束後，原則上回原單位服務二年以上，進修期間暫停發放的40%的工資，在服務的二年時間內，按月平均補發。如果在服務時間內：鄉鎮調進城或調出縣的，未補發部分不再補發。
（五）完善教師職務評聘制度。教師評定職務，嚴格按照國家有關檔案精神執行。教師職務聘用，在堅持國家有關規定的前提下，縣內所有教師的職務聘用，在崗位槓桿平衡下，實行擇優聘用和聘期考核制。各學校必須在人事部門審批的結構比例範圍內科學設崗，制定崗位說明書和聘任辦法，在公開、平等、競爭、擇優的原則下，對所有專業技術人員全部實行擇優聘用和聘期管理，3年為一聘期。按結構比例審核工資。各學校的聘用情況要報主管部門及人事部門備案，同時，在本單位公示5-7天，接受全體幹部職工和的監督。聘用期間，必須按專業技術崗位職責對所聘專業技術人員進行認真考核，考核結果作為晉升、低聘、解聘或調整工作崗位的依據。各校必須建立完備的教師業務檔案。聘用期間：嚴格教師業務成績考核、職責兌現管理和檔案管理。對聘用人員的考核，每年考核一次，第三年綜合評定崗位職責履行情況，對聘期履行崗位職責達不到聘用時相應要求的，實行低聘或不聘。
（六）改革中國小校長選拔任用制度。校長實行公開選拔、競爭上崗。逐步取消校長行政級別，擴大辦學自主權。明確任期目標，建立績效考核機制，實行定期考核。建立校長能上能下的用人機制。著力探索教育系統後備幹部隊伍建設辦法，建立後備人才庫，實行動態管理，根據全縣教育工作大局，統一調配使用。
（七）啟動縣級教壇新秀、縣級骨幹教師和縣級名師隊伍建設工程。設立縣級獎勵基金，發揮教壇新秀、骨幹教師和名師的傳幫帶作用。對在教育上有突出貢獻的教師，評為縣級教壇新秀，或者骨幹教師以及名師後，由有關部門行文確認、頒證，同時進行嘉獎。把縣級教壇新秀、骨幹教師和名師評選工程與師資隊伍建設工程有機結合，建立一支師德高尚、業務精湛、理念先進的教師龍頭隊伍，從而推動教師隊伍整體素質的提高。
（八）把好教師入口和出口關。堅持“凡進必考”的原則，儘量做到專業對口，在縣委政府的就業政策指導下，科學合理地進行教師隊伍人員充實。為了建設穩定的教師隊伍，原則上，教師不允許報考機關公務員，特別優秀的，可以允許參加較高層次的研究生考試。
（九）消除教師資源差距。形成支教型的應急性用人機制，中心地區支援邊遠地區、發達地區支援落後地區，運用一流的教育資源零距離“嫁接”的辦法，直接縮小城鄉、區域教育差距，促進教育均衡發展。
（十）嚴格教師資格證書上崗制，逐漸剔除不具備相應學段教師資格的人員擔任相關學段課程的現象。二年內不能獲取相應教師資格的，根據其資格情況實行定向分流以補充師資缺額單位或採取辭退辦法予以純化教師隊伍。
（十一）努力營造良好的工作環境。通過環境、事業、待遇、管理、情感等因素的有機融合，從而建設一支相對穩定、愛崗敬業、樂於奉獻的教師隊伍。
（十二）搞好教師繼續教育工作。實行教師繼續教育培訓、考試考核登記制度。圍繞新課程培訓、信息技術培訓、新教師入職培訓、國語達標與提升培訓等，積極探索培訓路子，努力提高本周期繼續教育的實效性。完成結果作為教師聘任、晉級、評優、選先的重要依據。讓教師樹立終身學習理念，把繼續教育從任務壓力轉化為生存動力。強化繼續教育過程管理，落實教師繼續教育過程的科學量化與考核。運用《畢節地區〈“決戰課堂、新教材大練兵”檢評辦法〉》、《納雍縣中國小教師專業發展評價量化表》、《納雍縣教師繼續教育校本培訓評審量化表》對教師繼續教育進行過程管理、年度考核管理、階段性終結性管理。實施選單式培訓，對症下藥，講求實效。採取“送出去，請進來”的辦法，使教師接納新鮮血液。在完成本周期繼續教育工程內容的基礎上，每一位教師都應該主動出擊，力爭使自己的綜合素質有較大提升。
（十三）抓好培訓基地建設工作。按黔教師發〔2006〕132號檔案精神，對縣級培訓基地進行配套建設。在“設備用起來，工作做起來，效果展出來”的思路下，積極探索培、教、研一體化的路子。以“一德三新”為主要內容，圍繞“新教材大練兵”，以校本培訓為主要形式，切實指導農村中國小開展好校本培訓和校本研修。縣級教師培訓基地、縣教研室、師訓辦公室、電教實驗辦公室進行整合資源，優勢互補，落實任務、落實責任，實行校本培訓片區管理責任制，並實行校本培訓片區管理年度考核鑑定制，使培訓基地發揮好應有的職能作用。對不能履行職責的培訓基地的專任教師，實行分流。
（十四）落實經費，保障師資隊伍建設工作的順利進行。
財政保證每年不低於教職工工資總額的1.5%的培訓經費的投入；各單位保證不低於劃撥的中國小公用經費的5%的培訓經費的投入；教師個人保證不低於年工資收入的10%的經費投入。經費投入必須呈逐年上升趨勢。
