基本介紹
- 中文名：培訓風險
- 外文名：Training risk
- 風險類型：成本風險等
- 影響：人力資源部
風險類型,成本風險,質量風險,服務風險,培訓風險,風險防範,協定簽訂事項,
風險類型
成本風險
在培訓過程中，主要存在三類成本：
——直接成本：企業為舉辦培訓活動，向培訓公司和培訓導師支付的現金報酬；
由此可見，如果培訓做不好，那么企業至少需要付出三個方面的成本，也就是遭受三重損失，這中間的風險，實在是太大了。也許，通過學員評分、分段支付報酬等手段，企業可以減少直接成本方面的損失，但是，機會成本和間接成本卻無法用賬面數字直接反映出來，二者造成的損失，其實遠遠超過直接成本。
質量風險
這裡的質量主要體現在兩個方面：
——課堂現場質量：導師在培訓課堂上的表現，有沒有調動課堂氣氛，有沒有引導學員積極參與學習，有沒有充分的準備，有沒有針對培訓課題的真知灼見……
——實踐套用指導：即培訓內容以及培訓課堂上分享的知識和方法，有沒有被學員認可，並在實踐工作中加以套用，或者對實踐工作產生指導性作用。
看上去，這兩種風險似乎與企業無關，如果真的這樣認為的話，那企業只會在培訓方面遭受更大的損失。比如課堂現場質量，主要靠培訓導師的責任心和能力，企業無法控制，但是，與導師進行前期的溝通，並仔細甄選培訓合作夥伴，至少企業可以做吧？將課堂上的知識總結成書面檔案，再組織大家一起課後分享，這一點企業也可以做吧，將知識套用與獎懲、績效考核掛鈎，保證培訓效果的延續，這點企業也可以做吧？只有把這些細節都控制好，才能有效降低質量風險，當然，同時也是降低成本。
服務風險
這裡所說的服務，應當定義成典型的互動是服務。很多企業有一個不正確的心態，認為我花了錢請培訓公司來上課，我就是客戶，就應該理所當然地享受服務——而不是提供服務。其實，為了有效地降低培訓風險，讓買單的行為變得合情合理合法，服務應該是雙向的。企業應該幫助培訓公司了解一些必要的、然而靠培訓公司自己的力量無法完成的資訊，比如參訓人員的資料、主題的界定、學員的需求等。本著服務互動性和雙向性原則，才能有效的降低服務風險，提升培訓績效。
培訓風險
(一)培訓達不到應有效果的風險
這是企業培訓最常發生、對培訓正常開展影響最大的風險。這種風險主要是由於企業沒有對培訓進行合理規劃和實施有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓投資效益低下。影響培訓效果的因素很多，但是主要與以下因素關係最為密切：
1．培訓需求不明確。
企業未進行深入的培訓需求調查，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，從而使培訓缺乏針對性，難以達到預期目的。
2．未能找到合適的培訓師。
在對員工培訓中，培訓師的優劣在某種程度上決定培訓效果。決定培訓師水平高低有三個維度，知識和經驗、培訓技能、個人魅力。企業應選擇既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經驗，掌握各種培訓技能，又富有個人魅力的培訓師，培訓效果才能達到最佳。若選擇的培訓師在以上三個維度中有兩個維度都較差，那么培訓效果是很難保證的。
3．缺乏足夠的培訓經費或培訓經費使用不合理。
培訓是要有投入的，如果企業進行一個培訓項目而用於培訓的資金不足，肯定會影響到培訓效果。如企業會因好的培訓師講課費高轉而聘請一般的培訓師；本應送外培訓的，轉而為企業內訓等等。另一種相反的情況則是企業在實施培訓過程中，不計成本，造成資金大量浪費。如本企業內訓就能達到培訓目的，偏偏送外培訓；大量的重複培訓等等。
4．未進行培訓效果的測定和反饋。
企業開展培訓後未進行培訓效果的評估。不清楚培訓有沒有問題存在，也不知道從哪些方面去改進，以前培訓中影響培訓效果的問題在以後的培訓中反覆出現。
5．員工參加學習的積極性、主動性不高。
由於企業缺乏考核機制，員工乾好乾壞一個樣，學不學習也一個樣。另外也有可能是由於培訓缺乏針對性所造成的。
(二)人才流失風險
經過培訓的員工，培訓一結束就離開企業或培訓後只為企業服務較短的時間就離開企業，使企業的培訓投入沒有回報或回報較少。培訓投入越大，離職員工為企業服務年限越短，則損失越大。因培訓而產生的人才流失的原因主要為經過培訓後，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。另外，有些企業的培訓未與崗位需要相結合，培訓過於超前，使受訓員工的能力遠大於崗位要求，而在本企業又無法得到合理使用，從而跳槽另謀高就。
(三)為競爭對手培養人才的風險
本企業所培養、倚重的人才離開企業後，不是到與本企業業務不相關的企業，而偏偏是到本企業的競爭對手那裡，使本企業的培訓投入不但沒有任何回報，反而增強了競爭對手的實力，這無異 為競爭對手培養人才。而這些人才往往掌握了本企業大量“情報”，對新知識技能的套用也很熟練，這對本企業來說無疑是一種潛在的威脅。
(四)專有技術泄密風險
任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。不管怎樣保密，這些管理經驗和專有技術總要不斷有人掌握。有些管理經驗和專有技術必須要有一批人掌握才能使之轉化成生產力和具體的產品。培訓使更多的員工掌握這些企業秘密，顯然，掌握的人越多保密難度越大。
(五)知識更新風險
(六)企業戰略風險
風險防範
(一)培訓達不到應有效果的風險防範策略
培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟。培訓需求分析過程包括三個方面：組織分析、人員分析和任務分析。組織分析往往首先進行，而人員分析與任務分析可隨後同時進行。組織分析通常考慮培訓的背景，判斷培訓與公司的經營戰略和資源是否相適應，培訓者的同事與上級管理者對培訓是否支持，以便他們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息套用到實際中去。
人員分析重在尋找證據來證實能夠通過培訓來解決問題，明確哪些人需要培訓及員工是否具備基本技能、態度和信心，使他們可以掌握培訓項目的內容。如果是解決績效問題，還要分析績效不滿意的原因是緣於員工知識、技術、能力的欠缺(與培訓有關的事宜)，還是屬於個人動機或工作設計方面的問題。
任務分析的目的決定培訓內容應該是什麼，對任務進行分析的最終結果是有關工作活動的詳細描述，包括員工執行的任務和完成任務所需知識、技術和能力的描述。經過培訓需求調查後，企業要根據培訓需求分析的結果，制定出符合企業實際的員工培訓計畫。所謂培訓計畫是按照一定的邏輯排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等的預先系統設定。培訓計畫必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質基礎，並充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。
2．選擇或培養合適的培訓師
前面已經說過，培訓師對培訓效果的影響是至關重要的。如果企業是聘請講師講課，就要尋找優秀的培訓講師。了解培訓師的途徑有以下幾種：
(1)可以嘗試讓培訓師作一次培訓或參加培訓班聽其講課，全面了解其知識、經驗、培訓技能和個人魅力。
(2)要一份培訓簡歷。
(3)當面提一些與培訓相關的問題，以了解他的實際水平。
(4)要求制定一份培訓大綱。從大綱中，我們可以知道其是否熟悉培訓，是否知道培訓技能，是否善於通過培訓達到企業目標。
如果企業實施內訓，則要注意培養企業自己的培訓師。企業可以通過組織參加“培訓培訓師”研討會、請企業內部已有的培訓師輔導、讓培訓師候選人在適當場合實踐等方法來培養。
3．做好培訓的轉化工作
企業實施培訓，當然是希望受訓員工能將所學運用到工作中去。但有研究表明通常只有10% 的所學被轉移到工作中。可見，做好培訓轉化工作對於提高培訓效果有非常重要的作用。為了確保培訓效果的轉化，可以採取以下辦法：
(1)過度學習，即在成功的執行了任務後仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度。
(2)將培訓內容和工作相結合。
(3)讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計畫，指明員工回到崗位時計畫採取什麼樣的步驟套用新技能。
(4)將培訓分為幾個階段，在階段中讓受訓者將所學運用到工作中，在下節課中與其他受訓者分享經驗與教訓。
(5)使用績效輔助物，如考核單、決策表等，受訓者用它們指導工作。
(6)在培訓後仍提供服務，包括熱線電話和培訓者回訪。
(7)營造一個支持性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
4．做好培訓效果評估工作
在培訓管理中，評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習後態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。它通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預定目標，不斷提高培訓質量，並為下一階段的培訓計畫的制定提供依據。
企業可以根據需要，採取以下四種評估方案中的一種。
(1)簡單測定。即在培訓後進行一次測定，簡單易行，但效果欠佳。一般不常用。
(2)前後測定。即在培訓前後各進行一次測定，兩者的差距即培訓的效果，測定方法的有效性是關鍵。較常使用。
(3)多重測定。即在培訓前測定多次，取其平均值，再在培訓後測定多次，取其平均值，兩個平均值之間的差距即為培訓效果。
(4)對照測定。首先選擇好培訓組，接著用相同方法選擇對照組，然後分別進行測定，這兩個測定結果應該是相似的。接著對培訓組進行培訓，而在同一時期內對照組照常工作而不進行培訓，最後在同一時間內對培訓組和對照組分別進行測定。測定的差距就是培訓的效果。
5．建立績效考核制度
企業應建立員工績效考核制度，並加大考核力度，考核結果要與員工晉升、薪酬、培訓、上崗等聯繫起來。只有這樣，企業才能形成注重業績的良好氛圍，員工才有自覺提高知識能力的動力，參加培訓才會有積極性。
(二)人才流失風險防範策略
1．做好人力資源規劃
人力資源規劃是指為了達到企業的戰略目標與戰術目標。根據企業的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事項。企業人員流動是正常的，也是不可避免的。只要企業做好人力資源規劃，提前預做準備，人員流出的損失是可以減小的。
2．謹慎選擇培訓對象
企業在選擇培訓對象時要考慮員工對企業的忠誠度。特別是進行培訓時間較長，投入較大的培訓，培訓對象的選擇尤其要慎重。某企業選送一批年輕的技術骨幹到高校全脫產攻讀碩士研究生，結果，兩年後流失了80%。這個企業培養的人才流失的原因一方面是企業的工資待遇不高，另一方面年輕員工相對於年長員工對企業的忠誠度要低。在試用期內的員工企業一般不要對其進行技能上的培訓。因為勞動者在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動契約。
3．簽訂培訓契約
企業在對員工進行培訓之前，可先與之簽訂培訓契約，根據培訓投入大小，約定服務年限和違約責任。這樣即使培訓之後人員流失了，企業也可以依據契約獲得賠償，減少人員流失的損失。員工因簽訂了培訓契約，增加了流動成本，一般不會輕易離開所在企業。如果一旦有了法律糾紛，培訓契約也是依據。
(三)專有技術泄密風險的防範策略
企業首先在選擇專有技術培訓對象時要十分謹慎。企業在培訓前，要對擬培訓對象進行細緻的觀察和深入的考察，選擇對企業忠誠度高、品行好的員工進行培訓。選準培訓對象，是做好技術保密的關鍵。其次，要與培訓對象簽訂保密協定。國家在有關法律規定中，允許用人單位和勞動者在勞動契約中約定保守商業秘密的條款，即競業避止條款。勞動部也在有關檔案中規定：用人單位可以和掌握商業秘密的員工在勞動契約中約定職工在終止或解除勞動契約後的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關係的其他單位就職，但用人單位應當給予員工一定數額的經濟補償金。企業在與員工簽訂保密協定時要注意平等自願，相互協商。一旦出現員工侵害企業利益行為，企業一定要用法律來維護自身的利益。
(四)為競爭對手培養人才的風險防範策略
企業要加強員工職業道德教育，要切實重視各類人才，要能真正形成尊重知識、尊重人才的良好的企業文化，增強企業內在凝聚力。要以感情留人、事業留人和待遇來留人，努力提高員工的滿意度、忠誠度和歸屬感。同時，對企業經營影響重大的關鍵人物(如企業經營者、掌握重要客戶的行銷人員)和掌握企業商業秘密的員工，要根據國家有關規定簽訂協定，約定員工離開企業後不得泄露本企業商業秘密，在一定期限內(不超過三年)不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關係的其他單位就職。
(五)知識更新及戰略風險的防範策略
企業的員工培訓不僅要與當前企業生產經營實際緊密相聯，還要具有前瞻性。要與企業發展戰略相結合，要密切關注與本企業相關的技術發展動態。具體來說，就是企業要制定切實可行的培訓規劃。培訓規劃是根據企業戰略規劃制定的，目的是支持企業戰略規劃的實現。有了這樣的培訓規劃，企業就可以有效的避免由於知識更新和戰略調整所帶來的培訓風險。
協定簽訂事項
培訓協定的概念：
培訓協定是指用人單位為特定員工提供專業技術培訓的協定。
一、用人單位提供的培訓限於專業技術培訓，而不是一般的崗位培訓。
二、培訓協定簽訂的時間
用人單位應在培訓開始前便與受訓員工簽訂培訓協定。由於員工往往會因為不願受服務期和違約金之限而拒絕簽訂。所以在培訓開始前簽訂培訓協定，員工為了得到培訓機會，往往更容易接受培訓協定的各項內容。如果員工拒絕簽訂，企業仍有是否對其進行培訓的決定權。
三、協定的內容應包含以下內容：
1、培訓的名稱和內容；
2、培訓的具體起止時間；
3、培訓期間的培訓費包括什麼費用要寫明，以防在員工違約時引起爭議。
4、對於中途退出（因個人原因）的員工要有明確的處罰標準；
5、培訓後的服務期限的起止時間。
四、對違約金的約定
根據《勞動契約法》的規定，勞動者違反服務期約定的，向用人單位支付的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
