基本介紹
- 中文名：人力資源總監
- 外文名：DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES
- 負責：企業人力資源管理系統
- 類型：職位
崗位簡介,現狀分析,崗位職責,管理職責,任職要求,硬體要求,軟體要求,管理師資格證,價值使命,
崗位簡介
人力資源總監（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企業人力資源管理系統的主要負責人；人力資源總監不是一個部門負責人，而是企業經營管理的核心領導成員之一，承擔著把人力資源納入企業運作體系之中， 使之支持企業發展的任務。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業目標的實現，而且制約著企業目標的形成，制約著企業如何確定自己的使命。人力資源部門 既然作為企業經營管理中樞，人力資源總監作為戰略的制訂與執行者，是通過其切切實實的工作體現出來的。人力資源總監的職位要求對公司里的人事決策做決定， 總監要與公司裡面負責待遇計畫，福利或者招聘等環節的人力資源員工合作。
許多國外企業，在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務（CHO，Chief HR Officer），並在其它部門建立人力資源崗位；或者由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配。
人力資源總監是企業人力資源管理的最高負責人，肩負著企業人力資源戰略的制定，人力資源管理體系建設，人力資本增值，戰略績效目標達成，員工個人價值實現的使命。人力資源總監要通過人力資源戰略規劃、組織建設、人事政策制定、人力資源管理工具、方法和手段運用，把企業的戰略目標轉化為全體員工的共同的目標與行動。通過打造優秀的員工隊伍，來形成企業核心競爭力，通過員工職業生涯規劃實現員工與企業的共同成長。通過人力資源管理技術和手段來為企業創造價值。
現狀分析
理論上與已開發國家或地區的實踐上，人力資源總監應是高層員工、高級管理人員，因為他要參與到各種決策、調配人員的管理事務中，屬於組織的核心成員。 國內企業普遍將其放到了中層管理人員的位置上，這本身就是人力資源管理依然滯留在人事管理的主要表現之一。中層管理人員不參與決策，那就失 掉了現代人力資源管理的戰略性工作職能，而僅剩下了事務性工作，就是指原來的人事管理，如招聘、培訓、考核、檔案資料管理等等；事實上，人力資源管理的戰 略決策功能還表現在人力資本的成本分析上，也就是現在比較流行的人力資本會計行業所做的工作，要把整個人力資源管理過程中所遇到的項目進行成本分析，並匯 入產品成本中去（可以作為管理成本），從而確定產品價格及利潤。國內企業僅僅是將人事處（科、部、室）改成了人力資源部，而所處的地位與所行使的職能 還是停留在人事處的工作職能上，頂多是誇大了績效考核與培訓職能，大多數還在做形式主義的功課。值得一提的是，如此，就連很多高科技企業的人力資源部門也不過是替公司管理人事關係而已。另外，人力資源部門總監和諸如財務總監、銷售總監等一類職位比較，人力資源經理和處於同一層次其他部門 職位的經理比較，所領取的薪酬是不能比的，從這點我們也可以側面看出國內對於人力資源管理的重視程度了。薪資僅僅是一方面，更重要的是國內的組織沒有看到 人力資源管理的真正價值在哪裡，又被一些自以為很有經驗的人或某些培訓師弄得更糊塗，所以這也是國內人力資源管理不能轉變的一個重要原因。所以，解決人力資源總監的角色和地位問題，要從理論和實踐兩個層面去入手。
人力資源總監-----角色定位
人力資源總監-----角色定位1、決策層對人力資源總監的定位和思維方法。當前不僅是大陸的企業，包括很多台灣企業、歐美企業，都是決策者決定了怎么做，然後交給人力資源部門去處理，人資部門成了“小媳婦”，不能參與到企業決策中去，沒有發言權。人力資源總監的定位是企業決定的，就是說判別人力資源總監是高層還是中層，要看企業 對“人力資源總監”的角色定位，如果企業聘他進來主要是協助並參與公司規劃性、戰略性的工作，是屬於公司決策層的，那他應該屬於公司高層；如果僅僅是負責人力資源總監日常的行政和人事等相關事務的一個部門，不參與企業目前和未來發展規劃的，那充其量也只能算是箇中層員工。很多公司的人力資源經理也叫人力資源總監，關鍵看企業的情況。
2、人力資源總監以及憑藉自身的努力進行人力資源管理角色的再定位。有的公司發展很快，但老總也沒有給人力資源總監一個明確的定位，所以要看人力資源總監自己。要主動去承擔一些重要的角色，把自己當成企業的戰略夥伴，只要讓公司看到你的價值，成為高層員工也是可能的。人力資源總監不能參與到企業決策中去，深究原因，很大的責任還在人力資源總監自身做得不夠專業，不能讓領導層足夠重視自己。人力資源總監們在觀念上應該有一個質的改變，進而影響到整個部門和企業的決策者，讓人力資源管理由績效考核、薪酬設計等功能性管理上升到企業決策管理。那么，人力資源總監如何成為企業的戰略夥伴？簡單地說就是人力資源總監要參與到企業 的戰略決策中來。作為人力資源總監，在進入一家公司後，你先要對公司整體狀況有個了解，然後提出充分的報告，讓公司決策層知道公司發生了哪些事，為什麼會發生，以及可能將發生的狀況。只有這樣，老總才會認同你，改變對
人資部門的看法，以後老總在決策前以及決策過程中，都會聽取人資部門的意見，人資部門很自然的就會參與到企業的決策中去。發現問題並參與問題的解決，是人資部門最重要的職責之一。當然，人力資源部的價值不是說想體現就體現的，就像教育的價值一 樣，有時候一廂情願、事與願為的情況會很頻繁出現。3、在組織設計上，如果人力資源總監下還有經理、主管等，則其可視為高層員工；如果人力資源總監上還有一個副總，則人力資源總監是中高層員工。在運作比較規範的企業里我們可以看到，人力資源總監的行政級別是居於人力資源高級經理、經理、主管和專員之上的“老大”，其技術級別有高級一級、高級二級兩種 （而人力資源高級經理最高僅是高級三級），其工資級別也被列為18級（B3）、17級（B2）、16級（B1）三種，足見HR總監的“位極人臣”的地位。 如果部門只有一個人，也冠以“人力資源總監”的頭 銜，這樣官是他，兵也是他，這時也無所謂高層、中層、下層了。所以確定人力資源總監的地位和作用，要視其工作內容而定，一個較好的辦法是，應該給人力資源總監做一 次崗位評估，即考察其工作的具體職責和任職資格要求，職位名稱是不能作為單獨的考察標準的。
崗位職責
1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計畫，經批准後組織實施。
3、組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
4、審批經人事部核准的過失單和獎勵單，並安排執行。
5、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
6、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
7、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。
8、審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
9、制訂人力資源部專業培訓計畫並協助培訓部實施、考核。
10、加強與公司外同行之間的聯繫。
11、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
12、完成總經理臨時交辦的各項工作任務。
管理職責
1、組織建設
參與討論公司部門級以上組織結構；
確定下級部門的組織結構；
當發現下級部門的崗位設定或崗位分工不合理時，要及時指
出問題，作出調整，並通知人力資源部。
2、招聘及任免
A、用人需求
提出直接下級崗位的用人需求，並編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認；
確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），並提交總經理確認。
B、面試
進行直接下級崗位的初試；
進行直接下級的直接下級崗位複試，並做最後確定；
組織參與面試的人員。
C、不合格員工處理
提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認；
確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3、培訓
提出對直接下級的培訓計畫，提交總經理確認；
確認直接下級提出的培訓計畫，提交人力資源部。
4、績效考評
提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討並確定績效考評方法；
對直接下級進行考評，並進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。
5、工作溝通
匯總工作報告，並與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；
負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級；
確定書面的互動式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。
6、激勵
提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討並確定激勵方法。
7經費審核與控制
依據財務制度審批下級部門的各項花費，並確認支出的合理性；
監督並控制下級部門的費用支出，並向總經理進行費用月報。
8、工作報告
定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。
9、表現領導能力
指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；
有辦法提升下級的工作效果和工作效率；
能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。
任職要求
硬體要求
1、本科及以上學歷，人力資源、管理或相關專業；
2、管理經驗，三年以上行業企業崗位經驗；
4、對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐，熟悉人力資源日常管理工作流程；對人力資源戰略規劃、人才的引進、薪酬福利設計、績效激勵考核、員工培訓、員工職業生涯設計等方面具有豐富的實踐經驗；
5、熟悉國家、企業關於契約管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；
6、具備優秀溝通、協調能力，具有較強的語言和文字表達能力；
7、具有解決複雜問題的能力，具備獨立工作能力及良好的工作推進能力；
8、很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強，具備良好的管理能力和決策能力；
9、了解相關政策和法律法規，不斷完善人員招聘以及福利待遇等方面的問題。
軟體要求
一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發展歷程和套用模式。不僅要有紮實的理論知識，還要懂得實際操作。
二，要有創造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢於打破現狀，不斷地為企業最高層提供戰略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老闆那裡，從而對企業人事政策產生影響。
四，要有很強的語言表達能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
管理師資格證
報考條件
1、四級人力資源管理師資格證：年滿16周歲。
2、三級人力資源管理師資格證：大專以下學歷，連續從事本職工作6年以上；取得四級證書後，連續從事本職工作3年以上；取得大專證書後，連續從事本職工作3年以上；取得本科學歷後，連續從事本職工作1年以上。
3、二級人力資源管理師資格證：大專以下學歷，連續從事本職工作13年以上；取得三級證書後，連續從事本職工作4年以上；取得本科學歷證書後，連續從事本職工工作5年以上；取得碩士學歷後，連續從事本職工作2年以上。
1、四級人力資源管理師資格證：年滿16周歲。
2、三級人力資源管理師資格證：大專以下學歷，連續從事本職工作6年以上；取得四級證書後，連續從事本職工作3年以上；取得大專證書後，連續從事本職工作3年以上；取得本科學歷後，連續從事本職工作1年以上。
3、二級人力資源管理師資格證：大專以下學歷，連續從事本職工作13年以上；取得三級證書後，連續從事本職工作4年以上；取得本科學歷證書後，連續從事本職工工作5年以上；取得碩士學歷後，連續從事本職工作2年以上。
價值使命
一、建立促進企業發展的人力資源戰略規劃
有效的人力資源戰略是企業實現業務戰略的保證，因此人力資源總監要在充分理解企業戰略的基礎上，從企業的實際情況出發，分析企業所處的外部人力資源環境的機會與威脅，企業內部人力資源的優勢與劣勢，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰和現有體系的不足，建立符合企業實際和企業發展需要的人力資源戰略規劃，制定出組織未來人力資源管理的遠景目標以及與之相匹配的人力資源管理機制。在人力資源戰略的指引下而形成有效的吸引優秀人才和激勵人才成長的人力資源策略與政策。
企業的人力資源戰略，決定企業的人力資源管理活動，人力資源戰略規劃是企業人力資源業務活動的綱領和指南，制定符合企業實際具有創新和前瞻性的人力資源戰略規劃是人力資源總監的首要任務。
二、構建戰略性人力資源管理體系，實現組織戰略績效目標
人力資源總監要在充分理解組織戰略目標的基礎上制定人力資源戰略，根據組織戰略進行組織體系建設，依據組織體系確定職位體系，進行職位設計和能力素質體系開發，明確實現戰略目標的崗位所需要的戰略性能力，包括對知識、技能等各方面的要求。依據能力素質體系進行人員配置和培訓開發，建立客觀公正的人力資源評價體系，對員工的素質能力和績效表現進行客觀評價，保證公司戰略目標與員工個人績效有效結合。建立科學的薪酬福利和長期激勵體系，激發員工充分發揮潛能，為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。戰略性人力資源管理體系的核心是實現組織戰略目標到績效輸出的貫通，將組織戰略通過構建人力資源核心能力來實現。
三、實施為企業創造價值的人力資源管理活動
人力資源總監是企業經營管理的核心領導成員之一，承擔著把人力資源工作納入企業整體運作體系之中，使之支持企業發展的任務。人力資源總監要從人力資源管理的角度對公司的業務發展做出指導並參與企業經營決策，從企業發展的角度推動人力資源管理，做到人力資源角色與公司整體業務角色相互融合，使人力資源管理活動推動企業業務戰略的實現。通過組織建設、合理的人員配置提高組織效率，通過培訓開發、考核激勵提高員工凝聚力、個人能力和員工滿意度進而提高人均產出，使人力資源管理為企業創造價值。
四、整合資源打造戰略所需的人才隊伍和人力資源效能最大化的管理機制
人力資源總監還應該是激勵人才的專家，激勵是提升團隊活力，改變員工工作狀態的主要手段，激勵是一門藝術，只有激勵才能激發員工的工作熱情，全身心的投入到工作中去，高效的開展工作。綜合運用各種激勵手段，整合各種激勵措施，制定符合企業實際的激勵措施和激勵政策，通過激勵發揮人力資源的最佳效能。
五、倡導和推動企業管理變革
變革是企業發展的永恆的主題，認識、推動、引導變革也是人力資源總監永恆的使命。人力資源總監應充分認識組織變革的需求、了解變革的環境。引導員工形成變革的思想，並創造出變革的技術、變革的產品和變革的企業管理流程。只有通過實施變革，企業才能永葆青春，煥發勃勃生機。
在推動和實施變革中人力資源總監要與管理層、業務部門、員工、外部機構保持高效的溝通。通過溝通使人力資源政策得到有效的理解和執行，通過溝通使管理層和員工接受變革思路，積極參與和推進變革。
推動和實施變革，人力資源總監必須基於企業的實際，引進和推行創新的管理模式和企業運營體制，企業在實施變革過程中，人力資源總監起著協調，引導，溝通的主要作用，因此人力資源總監是組織實施變革的主要倡導和推動者。
六、實施知識管理推動組織創新能力建設
人力資源總監要通過人力資源管理來完善組織的學習，促進組織的技術創新，形成組織內部的核心競爭能力。通過知識管理將組織中核心人才的技術專長和個人資源轉化為組織的知識和資源。
通過知識管理形成組織的創新力，避免核心技術人才的流失而導致企業的重大損失。用知識管理的機制和手段來實現個人知識的轉化與增值以及組織創新能力的形成。
七、創建優秀企業文化打造組織核心競爭力
人力資源總監肩負著企業文化建設的使命，通過對企業創始人、管理團隊個人文化的理解與詮釋，以及企業長期發展過程中所形成的歷史傳統、共同的價值準則、道德規範的總結與提煉，結合企業的實際及企業的發展來形成企業特有的文化。人力資源總監是企業文化的倡導者，傳播者。人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。人力資源總監通過企業文化的傳播，統一員工的思想、價值觀和行為模式。使成員企業形成凝聚力，統一目標和行動。用文化來進行企業管理，讓企業文化成為企業發展的靈魂和動力。
八、做專家型的教練，培養優秀的人力資源管理團隊
人力資源總監必須熟知人力資源的業務知識和實際操作，不但要掌握最前沿的人力資源管理理論，而且要熟悉基礎的人力資源的業務操作。要有紮實的專業技能，只有這樣才能有效的制定人力資源的政策和業務規範。領導人力資源部門開展業務活動，做好教練與導師，做專家型的領導。同時人力資源總監還必須具有正直誠信的個人品格，通過個人人格魅力來影響團隊，在員工中樹立良好的形象。
人力資源總監要通過對下屬和人力資源系統的成員進行業務指導，團隊領導，創建一個高效、創新、務實的人力資源管理團隊，來推動和實現組織的人力資源管理目標。
總之，人力資源總監擔負著組織人力資本增值和組織人力資源戰略實現的使命，因此必須不斷學習與創新，超越自我，在完成組織使命的同時實現個人人生價值。
