隨機制宜法

隨機制宜法是伊利諾斯大學的菲德勒和他的同事研究領導理論過程中提出來的，該理論認為，人們之所以成為領導者不僅在於他們的個性，而且也在於各種不同的情境因素和領導者同群體成員之間的互動作用。

內容

一、領導情境的關鍵性方面

菲德勒根據他的研究闡明了領導情境的三個關鍵性方面，它們有助於決定採取何種領導作風最為有效：

1. 職位權力

這是指一個領導者所處職位的權力（不同於個性或專長所引起的權力來源）能使群體成員遵從他的指揮的程度，而就主管人員而言，這就是來自組織的職權所賦予的權力。正如菲德勒所指出的，有了明確和相當大職位權力的領導者才能比沒有此種權力的領導者更易博得他人真誠的追隨。

2. 任務結構

在這方面，菲德勒的意思是指任務能夠清楚地得到闡明的深度和人員對之負責的程度。只要任務明確，工作業績的質量就能比較容易加以控制，而且更能確切地安排群體成員承擔實現業績的職責。

3. 領導者與被領導者（成員）的關係

對這方面，菲德勒認為從領導者的觀點看來是最重要的，因為職位權力和任務結構主要是在一個企業的控制之下，而領導者與被領導者的關係必須解決的是：群體成員愛戴、信任領導者和情願、樂於追隨領導者的程度。

二、領導作風

菲德勒為了開展他的研究，確定了兩大領導作風，其中之一主要是任務導向的作風，即領導者從設法完成任務中得到滿足。另一種主要取向是實現良好的人際關係和個人達到有聲望的職位。

菲德勒把“情境的有利性”界定為在既定情境下能使領導者對一個群體施加影響的程度。菲德勒運用一種不同尋常的測試方法來測量領導作風和確定一名領導是否主要面向任務的。他的研究結果是基於以下兩種來源：

①“最不喜歡的同事”（LPC）的得分，即按群體中領導者最不喜歡與之共事的人所定的等級；

②“相反方面類似點”（ASO）的得分，即根據領導者認為群體成員與自己類似的多少來測定等級，這是基於人們最喜歡與自己最相似的人相處共事的假設。

現在，在調查研究工作中套用最普遍的是LPC調查法。在開發這一方法時，問卷調查一個可以與之勉強共事的人的品質。用16個項目逐項列出來描述這名領導者，如下：

令人愉快的: : : : : : : : :令人不愉快的　拒　 絕: : : : : : : : :接受 　菲德勒使用這一方法進行研究的結果為其他人的研究結果所證實，他發現：把他們的同事評分高（即是說，以讚許的詞句評分）的人，是從建立良好的人際關係來得到最大的滿足的人，而對把他們的“最不喜歡的同事”評分低（即是以否定的詞句評分）的人可看成是從完成任務取得業績而得到了最大的滿足的人。

菲德勒根據他的調查研究，得出了幾點有趣的結論。儘管他認識到人的知覺可能是不清晰的，甚至是十分不準確的，但他發現下述情況卻是真實的：“領導工作的業績取決於組織，在同樣程度上也取決於領導者本人的品質。也許除了特殊情況外，說什麼有效的領導者或無效的領導者，完全是沒有意義的，我們只能說是一名領導者在某一種情境中會是有效的，而在另外的情境中也許是無效的。如果我們希望提高組織效能和群體效能的話，那么不僅必須學會怎樣培訓領導者，使他們的工作更加有效，而且必須學會怎樣建設一個使領導者能夠在其中順利履行職能的組織環境。”

下圖對菲德勒的隨機制宜領導模型作了概括。實際上，這張圖是菲德勒調研成果的概括。在研究中他發現關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有成效的領導者。換句話說，當領導在職位權力不足，任務結構不明確，領導與其成員的關係惡劣，領導者的處境不利，則關心任務的領導者將是最有成效的(請注意，由圖上的右下角的圓點表示。每個圓點都表示調查研究的結果)。同樣。在另一極端情況下，職位權力很高，任務結構明確，領導與其成員關係良好——領導者的處境有利，菲德勒發現關心任務的領導者也是最有成效的。但當情況僅是有些不利或是有利(這在圖上的中部)時，發現注重人際關係的領導者是最有成效的。

評價

人們在評論菲德勒的研究結果發現，注重任務的領導方式或注重人際滿足感的領導方式不存在自動奏效的現象。領導工作的效果取決於群體環境中的各種因素。主管人員要成為合乎人意的領導者，在把知識套用於向他們匯報工作的實際群體時，會清楚地認識到他們是在運用一種藝術。但他們這么做時，為了有利於實現企業目標，必須考慮使人們回響的激勵因素和他們滿足人們需要的能力。

有些學者把菲德勒的理論置於各種情境中進行測試。有的對“最不喜歡的同事”（LPC）評分法的作用提出質疑，有的則認為這個模型並不說明（LPC）評分同業績高低的因果關係。有些研究的結論在統計上看沒有什麼意義，對情境的衡量不可能完全擺脫LPC評分因素。

雖然對菲德勒的論點有諸多非議，但從確認有效的領導方式是取決於情境而論，它是有重要意義的。儘管這種理論可能不是新事物，然而菲德勒和他的同事卻吸引人們對這一事實的關注，還引發了大量的研究活動。