股權激勵方案設計，是指通過企業員工獲得公司股權的形式，使其享有一定的經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而使其盡心盡力地為公司的長期發展服務的一種激勵方案設計，是公司發展必要的一項相對長期的核心股權激勵制度安排。
基本介紹
- 中文名：股權激勵方案設計
- 外文名：Design of equity incentive scheme
- 來源：股權激勵
- 起源：19世紀50年代
基本定義,股權的權能,多種模式,制度安排,發展趨勢,股權激勵在美國,股權激勵在中國,
基本定義
股權激勵的本質是企業要讓出一部分股權來讓激勵對象所擁有，但這種讓出股權的行為有很多種形式，會產生“一企一案”現象，因此企業在做股權激勵之前，一定要做好方案設計。股權激勵方案設計可以從以下三個方面來解讀：
股權的權能
從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：
2、 公司淨資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司淨資產增值部分的權益；
3、 表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；
4、 所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。
多種模式
從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：
2、 實際股份激勵模式
該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計畫（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等
3、 虛實結合的股份激勵模式
制度安排
股權激勵不是分福利、也不是“分餅”，而是一套制度安排。股權激勵是一把“雙刃劍”，客觀要求企業在實施股權激勵時要遵循其客觀規律，實施必要的專業化過程。在安排股權激勵制度時，不僅要建立激勵機制，還必須建立相應的約束機制，只有這樣，才能真正從制度上來確保中小股東利益、公司利益！
發展趨勢
股權激勵在美國
股權激勵制度起源於19世紀50年代的美國。當時的家族出現難以克服的缺陷：很難保證每一代都有優秀的人才，於是職業經理人應運而生。為了追求各自利益的最大化，以企業所有者為代表的股東與主抓企業經營的職業經理開始了利益博弈，從此企業委託代理成本問題出現。
“股權激勵”的制度的出現，將股東與經營層利益捆綁，促使經營層通過獲得企業經營收益的方式成為企業的所有者之一。
1952年,美國菲澤爾公司設計並推出了世界上第一個股票期權計畫。
1956年,美國潘尼蘇拉報紙公司第一次推出員工持股計畫(ESOP)。
1974年,美國國會通過《職工退休收入保障法》
1984 美國國會通過《1984年稅收改革法》在美國有10000個員工持股計畫,參加人數900萬。
1997年,美國實施股票期權計畫的上市公司達到53%。在股市暴跌前,期權收入已達到管理層總收入的80%以上。
時至今日，美國90%的高科技企業和80%以上的上市公司都實施了股權激勵。
股權激勵在中國
“股權激勵”是眾多企業最為關注的核心問題，通過股權期權這一獨特的“創富機器”造就了千百個百萬富翁。由此可見，“股權激勵”被越來越多的企業重視和運用。
股權激勵經典方案設計解讀
股權激勵經典方案設計解讀如今中國市場經濟體制逐步規範，而國內企業大多缺乏科學的股權激勵體系設計方案。國內以前對於人員激勵，只有單純的工資和獎金。而隨著人力資本重要性的愈發凸顯，如何留住技術與管理骨幹，對於一家企業的發展而言至關重要。一個行業或公司發展到一定階段，必須考慮股權激勵等形式。中國在股權激勵這塊市場的潛力和前景很大。因此建立一套規範、公平、競爭力強的股權體系，是國內企業亟需解決的難題。
我國的股權激勵研究學派大致可以劃分為了以下兩種狀態：
1、針對上市公司股權激勵的學派
該學派已上市公司為研究藍本。諮詢對象鎖定在已經上市公司或2-3年內準備上市的公司為主體。課程主講老師一般都具有證券行業相關經驗，他們以輔導該企業上市後分享企業成果為最終目標，一般情況下都會成為該公司的獨立董事。
2、針對非上市公司股權激勵的學派
