股權激勵基本模式

股權激勵制度的具體安排因企業而異，在操作細節上稍加變化，就可以變化出很多種模式，而且很多現行的模式都是從這些基本模式變化而來的。

基本介紹

• 中文名：股權激勵基本模式
• 基本模式：股票期權模式
• 定人：工作過程的隱藏信息程度
• 原理：虛擬股票模式

股權激勵基本模式

目前國內企業採用的股權激勵制度大致可以分為六種。

1、股票期權模式

設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。

股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為“一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。

2、股份期權模式

由於我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決“股票來源”問題，因此一些地方採用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。

這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1?4倍確定。三年任期屆滿，完成協定指標，再過兩年，可按屆滿時的每股淨資產變現。

3、期股獎勵模式

期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年淨利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。

4、虛擬股票期權模式

虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。上海貝嶺股份有限公司是這種模式的代表。

5、年薪獎勵轉股權模式

這種模式則把風險收入70%拿出來轉化為股票期權（另外30%以現金形式當年兌付），國資公司按該企業年報公布後一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70%購入該企業股票。同時，由企業法人代表與國資公司簽訂股票託管協定，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經對企業的業績進行評定後按比例逐年返還給企業的經營者，返還後的股票才可以上市流通。武漢期權模式本質上也是一種期股獎勵模式。

6、股票增值權模式

其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的淨資產的增值價差。

值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股淨資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨幹和董事，無需報財政部、證監會等機構的審批，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。

基本套用原理

定股

1、股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。

設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。

2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計畫規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。

3、股票增值權模式

4、虛擬股票模式

定人

定人的三原則：

1、具有潛在的人力資源尚未開發

2、工作過程的隱藏信息程度

3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

三層面理論：

1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）

2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）

3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計畫實施的重點對象。

定時

股權激勵計畫的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計畫有效期滿，上市公司不得依據此計畫再授予任何股權。

1. 在股權激勵計畫有效期內，每期授予的股票期權，均應設定行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。2. 在股權激勵計畫有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計畫和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法。

定價

根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：

1．股權激勵計畫草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；

2．股權激勵計畫草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

定量

定總量和定個量

定個量：

1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計畫獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批准的除外。

2、《試行辦法》在股權激勵計畫有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

定總量

1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。

2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。

3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

經典案例

股權激勵相關書籍

“五步連貫股權激勵法”，將股權激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”、“定時”五大步驟，環環相連，步步緊扣，旨在增強內部凝聚力、向心力和戰鬥力。

五步法案例

某科技公司（以下簡稱某公司、A公司）於2009年底決定建立長期激勵機制，實行股權激勵方案。H公司創建於2000年，註冊資金為100萬元，經過10年的發展，2009年底稅前利潤為800萬元，淨資產為2000萬元，，預計每股淨資產年增長率為100%。為實現公司長期戰略規劃，充分激勵人才，並為以後創業板上市留好接口。公司董事會決定接受優秀的建議，採用股權激勵五步法，自2010年開始實施股權激勵計畫。採用五步連貫股權激勵法，首先根據該公司的生命周期階段和人才激勵特點，選定股權激勵模式。

（一）股：根據公司的十年積累，公司雖然註冊資本小，但是公司淨資產已經達到2000萬元，在股權激勵方案設計的時候，，第一步確定股份面值為0.1元，則公司的股份總數為1000萬股，每股淨資產2元，針對公司發展階段，採用五步法裡面的增值激勵方式，即股份期權模式。
（二）人：包括外部資源、高層管理人員在內的6人核心層加上10箇中層人員被授予股份期權。

（三）價：初始授予股價按照2009年度每股淨資產確定初始授予價格，但股價增長模式不採用淨資產方式，採用股價確定原則。

（四）量：根據五步法，該公司設計股權激勵，拿出總股本的20%，即200萬股授予。

（五）時：採取循環激勵，即每年授予100萬股的方式；每年的100萬股，再分兩年行權。行權比例6：4。初步設計了股權激勵方案，減少了公司高級管理人員的短視行為。該方案由於分兩年來授予，分步行權，只能執行其中的一部分，高層管理人員只有在增加股東財富的前題下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種剩餘索取權驅動高層管理人員不斷努力提高公司業績，最終達到股東和高層管理人員雙贏的局面。

該方案通過每年循環授予的方式，一方面激勵公是現有高層管理人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優秀人才加盟。通過循環授予，該方案成功解決了其他企也由於一次性授予而不能給後進的高層管理人員以激勵的局限性。

採用五步法後，該方案的另外一個好處就是以淨資產確定初始價格，而非一直按照淨資產價格確定每年股價，從而更好體現了激勵成長性的特點。