中國式股權激勵

這是一位中國當代企業家眼裡的“身股制”，是對中國式股權激勵的深入思考和總結。作者以一種與讀者共同探秘的方式，挖掘出隱藏在山西票號的獨特智慧。

基本介紹

• 書名：中國式股權激勵
• 作者：薛中行 
• ISBN：978-7-80215-662-3/F.844
• 類別：股權激勵
• 頁數：179
• 定價：35
• 出版社：中國工商出版社
• 出版時間：2014年1月第一版
• 裝幀：精裝
• 開本：880*1230 1/32

作者經歷

薛中行，經邦股權集團董事長。他知行合一，被譽為“黃埔出身，打過游擊”的上海灘上新傳奇。他自2000年以來只關注一件事，那就是股權。他強調通過合理有效的股份制，達到讓員工自動自發工作的目的，打造一個為自己乾的機制。他對企業股權激勵設計、平衡積分、績效評估等有深入研究，並結合當代經濟社會的實際，將現代經濟和古代商道相結合後提出了“無為管理”、“股權釋兵權”、“金色降落傘”、“五行管理”、“勞者有其股”、“水文化”、“人力資源的資本化”等獨特的理念，在業界激起強烈的反響和共鳴。

經邦股權集團董事長薛中行

圖書目錄

前言

第一章 日升昌的誕生一顏料莊染出的傳奇

近看西裕成顏料莊

雷履泰其人

晉商的東伙合作文化

雷履泰創建日升昌

禍起蕭牆

第二章 “蔚字五聯號”出世

從綢布店開始

徐繼畲定“法度”

至關重要的身股

效仿者紛起，“平太祁”三足鼎立

第三章 身股中的人才培養機制

極為嚴格的學徒遴選標準

嚴格的號規管理

全面的培訓

班期考核制度

身股的取得，

身股的等級次序

第四章 身股制度的激勵作用

大額分紅使票號成“造富機器”

“應支銀”與“故股”——人性關懷的體現

賦予身股權利與地位

以充分的信任鼓舞和激勵人心

以聲譽激勵鬥志

第五章 身股制度的約束作用

充分利用傳統文化的力量

來自道德倫理的約束

有升有降的“威脅激勵”

第六章 以身股為核心的票號經營模式

“元帥”負責制

總號集權制

以身股為主體的自覺經營管理

山西票號經營模式的基本內涵

身股制度推動票號經營模式基本內涵的形成

第七章 身股制度下票號的輝煌

欲揚先抑，兩次撤莊

開通匯兌京餉業務，否極泰來

與政府互相依存

承辦“四國借款”的還本付息業務

承辦庚子賠款

第八章 身股制度與現代激勵制度比較

現代股票期權制度

身股制度與股票期權制度的相同點

身股制度與股票期權制度的不同點

現代勞力股制度

身股制度與現代勞力股制度的相同點

身股制度與現代勞力股制度的不同點

內容介紹

股權激勵本非西方舶來品，在中國本土，一百多年前，就有股權激勵制度，它是企業通過在一定條件下、以特定的方式(股票)使經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來，使經營者站在所有者的立場思考問題，達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。

發展趨勢

在如今，隨著中國市場經濟體制逐步規範，人力資本重要性的愈發凸顯，如何留住技術與管理骨幹，對於一家企業的發展而言至關重要，而“股權激勵”也成為中國眾多企業最為關注的核心問題，在盛大、百度、新東方等陸續夢幻上市的基礎上，通過股權期權這一獨特的“創富機器”造就了千百個百萬富翁。由此可見，中國式“股權激勵”正在被越來越多的企業重視和運用。

前世今生

明清時期山西商人適應社會、經濟發展的需求，以其敏銳的目光和獨到的經營，開創了近代中國銀行的雛形——票號，而山西票號獨創的“頂身股”制度，與現代企業內部職工持股制度的原理相似，都是為了激勵經營者最大限度地為所有者努力工作而設計的一種激勵約束機制。

在晉商，未頂身股的夥計只支取薪金，最多不過百兩。股俸和薪金對夥計的激勵效果完全不同，山西俗語稱：“一厘生意自家人，百兩辛金（薪金）是外人”。因此，身股把夥計的個人收益與商號收益緊密聯繫起來，比薪金更有效地激勵了夥計。身股其實就是中國股權激勵的雛形，是解決公司治理結構的一種措施。

中國企業在做股權激勵，主要選取的幾個模式：分紅權、虛擬股票、股票期權、限制性股票、業績股票等等，就是從身股、銀股以及來源於西方的期權三種基本模式演化發展而來的。“五步連貫股權激勵法”，就是經邦股權集團董事長薛中行，借鑑中國清代中葉開始的票號的身股制度，第一個系統總結了股權激勵在中國百餘年的發展歷史，總結出了中國式股權激勵的發展路徑和操作模式，系統提出的中國式股權激勵的五步法，其分為“定股”、“定人”、“定時”、“定價”和“定量”五大步驟，環環相連，步步緊扣，“量體裁衣”地為上市企業、未上市或準備上市的成長型中小企業解決崗位定位，收益分配，資金有效利用等實際問題。

激勵誤區

股權激勵並非萬靈藥，而是一把雙刃劍；善用這把劍的企業，能促進公司穩步發展，甚至會加倍提高效率；不善用的，很可能會割傷自己。

據統計，企業實施股權激勵已不是鮮見的現象，但中國很多企業，特別是中小企業，在推行股權激勵中還存在不少認識上的誤區。

中小企業股權激勵誤區：

誤區一：把股權激勵當做為員工謀福利

很多中小企業主對於實施股權激勵的目的存在理解上的偏差，這給股權激勵的實施帶來很大阻礙。

誤區二：股權激勵成為內部集資的幌子

股權激勵是長期激勵，對於被激勵對象而言具有收益不確定性的特點，如果企業主不誠信，員工就不會相信企業主真的在搞股權激勵，不但不能激勵，反而適得其反。

誤區三：為了留住人才而盲目股權激勵

在股權激勵的實際操作中最難的一項工作要數選定股權激勵對象，很多股權激勵失敗案例就源於錯誤的選擇了對象。

誤區四：股權激勵與績效考核無關

股權激勵並不是使員工獲得股權就了事，它是一套嚴格的管理制度體系。獲得股權是有條件的，只有在激勵對象不斷完成績效指標的情況下，才能獲得相應數量的股權。

誤區五：股權激勵方案不規範影響企業上市

上市標準非常嚴格，如果股權激勵方案不規範，勢必會影響企業上市。在我們接觸的大量案例中經常出現兩種情況：隱名持股和虛擬持股。

專家看法

中國式股權激勵的五步法創始人薛中行認為，中國歷史上的股份制，比較強調企業的內源價值增長，以分紅、利潤分享為主，體現了和諧成長的東方智慧。西方式的期權激勵更強調“公司請客，市場買單”，強調企業的外部資本市場價值，力圖把一個企業的激勵成本轉嫁給外部投資者承擔！

在西方模式之下，容易產生利用股權激勵工具作為掠奪資本市場中小股東和投資人財富的手段，從而爆發了類似安然公司等一系列醜聞，薛中行認為，本應是股東給管理層的期權激勵工具曾一度淪為管理層自我牟利的工具。而且西方社會已經認識到了其發展問題，並出台了歷史上最苛刻的《薩班斯法案》以確保投資人利益！中國的股份制發展應該吸取西方的教訓，不能照搬西方的期權激勵制度，應該具有中國式的特點，那就是重視企業的內生增長，以利潤分享為主，基於股東價值創造的股權激勵方式。

作者成就

薛中行首創的“五步連貫股權激勵法”，將股權激勵的實施分解為“定股”、“定人”、“定價”、“定量”、“定時”五大步驟，環環相連，步步緊扣，旨在增強內部凝聚力、向心力和戰鬥力。

五步連貫股權激勵法創始人

1974年生於上海的薛中行，在復旦大學經濟管理學院系統地接受了現代經濟學的培養，先後師從於著名經濟學家尹伯成教授和張軍教授。他將現代西方經濟學理論和中國古代商道相結合，從當代經濟社會實際出發，提出了“股權釋兵權”、“金色降落傘”、“勞者有其股”、“人力資源的資本化”等獨特理念。而出於對中國優秀傳統文化的興趣，鑽研《周易》二十載，提出了 “易道管理”、“五行管理”、“水文化”等獨具“中西合璧特色”的企業管理理念。

在擔任清華大學、北京大學、上海交大、浙江大學等多家著名院校客座教授，主講的股權激勵課程授課滿意度連續5年排名第1客座教授。

如今，更多的同行習慣稱呼他為薛博士。作為“股權激勵”方面一流專家，他主張把股權激勵制度上升到企業生產關係的高度，並率先指出“中國企業的生產關係的變革（股權激勵）將會是一場真正意義上的企業革命，合理的生產關係才是企業真正的核心競爭力！” 張江高科（600895）內一知名IT企業正是通過這樣的指導，5年內，從一個兩萬元起家的小公司發展成為擁有五千萬資產的實力企業，有著完善的人才實力，在完成了上市前的融資後擬在登入納斯達克。正因如此，第一財經在節目採訪中甚至給薛中行冠上“上海灘上新傳奇”的稱號。

與此同時，薛中行將更多的精力放在關注中小企業成長，定期舉行的企業股權激勵諮詢班就旨在幫助中小型企業走出發展困境。

基本原理

定股

1、期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計畫規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。3、股票增值權模式4、虛擬股票模式^[3]

定人

定人的三原則：1、具有潛在的人力資源尚未開發2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。經邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計畫實施的重點對象。

定時

股權激勵計畫的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計畫有效期滿，上市公司不得依據此計畫再授予任何股權。1. 在股權激勵計畫有效期內，每期授予的股票期權，均應設定行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。2. 在股權激勵計畫有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計畫和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法^[4]。

定價

根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：1．股權激勵計畫草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．股權激勵計畫草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

定量

定總量和定個量定個量：1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計畫獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批准的除外。2、《試行辦法》在股權激勵計畫有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。定總量1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

上海交大、浙江大學等多家名牌大學的客座教授（主講股權激勵課程授課滿意度連續8年排名第一）的同時，薛中行還是百餘家知名企業的首席諮詢顧問，資深投資銀行專家，也未上市中小企業股權激勵類項目的首席諮詢專家。

經典案例

某科技公司（以下簡稱某公司、A公司）於2009年底決定建立長期激勵機制，實行股權激勵方案。H公司創建於2000年，註冊資金為100萬元，經過10年的發展，2009年底稅前利潤為800萬元，淨資產為2000萬元，，預計每股淨資產年增長率為100%。為實現公司長期戰略規劃，充分激勵人才，並為以後創業板上市留好接口。公司董事會決定接受經邦股權集團的建議，採用股權激勵五步法，自2010年開始實施股權激勵計畫。採用五步連貫股權激勵法，首先根據該公司的生命周期階段和人才激勵特點，選定股權激勵模式。（一）股：根據公司的十年積累，公司雖然註冊資本小，但是公司淨資產已經達到2000萬元，在股權激勵方案設計的時候，根據經邦五步法，第一步確定股份面值為0.1元，則公司的股份總數為1000萬股，每股淨資產2元，針對公司發展階段，採用五步法裡面的增值激勵方式，即股份期權模式。
（二）人：包括外部資源、高層管理人員在內的6人核心層加上10箇中層人員被授予股份期權。（三）價：初始授予股價按照2009年度每股淨資產確定初始授予價格，但股價增長模式不採用淨資產方式，採用經邦股權激勵五步法中的股價確定原則。（四）量：根據五步法，該公司設計股權激勵，拿出總股本的20%，即200萬股授予。（五）時：採取循環激勵，即每年授予100萬股的方式；每年的100萬股，再分兩年行權。行權比例6：4。根據經邦五步法初步設計了股權激勵方案，減少了公司高級管理人員的短視行為。該方案由於分兩年來授予，分步行權，只能執行其中的一部分，高層管禮人員只有在增加股東財富的前題下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種剩餘索取權驅動高層管理人員不斷努力提高公司業績，最終達到股東和高層管理人員雙贏的局面。穩定並吸引優秀人才。該方案通過每年循環授予的方式，一方面激勵公是現有高層管禮人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優秀人菜加盟。通過循環授予，該方案成功解決了其他企也由於一次性授予而不能給後進的高層管禮人源以激勵的局限性^[7]。採用五步法後，該方案的另外一個好處就是以淨資產確定初是價格，而非一直按照淨資產價格確定每年股價，從而更好體現了激勵成長性的特店。