工資控制（wage control ）是2016年公布的管理科學技術名詞。
基本介紹
- 中文名：工資控制
- 外文名：wage control
- 所屬學科：管理科學技術
- 公布時間：2016年
定義,出處,
定義
根據運營情況，對員工工資進行的限定(尤其是上限)。
出處
《管理科學技術名詞》第一版。
工資控制
相關詞條
- 薪酬控制
薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行測算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。控制難點 對於任何一個企業來說，對日常經營活動(包括薪酬管理)進行監督和控制都不是一件輕鬆的事情；實際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會出現，主要是因為控制行為本身的複雜性所致...
- 工資控制
工資控制 工資控制（wage control ）是2016年公布的管理科學技術名詞。定義 根據運營情況，對員工工資進行的限定(尤其是上限)。出處 《管理科學技術名詞》第一版。
- 工資總量巨觀控制
工資總量巨觀控制是國家對全國工資總量從巨觀上進行調節和控制，以確保工資總額與國民經濟發展保持科學、合理、協調的比例關係。是國家對全國工資總量從巨觀上進行調節和控制，以確保工資總額與國民經濟發展保持一個科學、合理、協調的比例關係。在我國，工資總量包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼，加班加點工資和...
- 工資管理
在工資的形式上，工資、獎勵與福利三者以什麼樣的比例搭配；獎勵是否封頂、保底；工資制度是全企業統一，而且由企業最高層控制，還是放權到中層或基層，讓他們根據各自情況自主決定。對於企業中的各種不同的“特殊職務族”，是否要制定和執行專門的傾斜與優惠政策，如對管理幹部、高級專家、重體力勞動者、女工等。（三...
- 企業薪資管理
由此控制個別企業工資增長過快和企業隨意分配、自由分配的現象。2、完善企業領導年薪制。企業的領導是最高決策層，在決策中要承擔企業風險。一個正確的決策可使企業盈利，而一個錯誤的決策也會給企業帶來災難。決策本身就是風險，就是效益。因此，領導者應該“拿風險工資”--年薪工資。企業領導者的年薪由投資者或上級...
- 全面薪酬管理
全面薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基於以下幾個基本的人性假設：①員工是願意工作的，並期望自己幹得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工願意承擔責任，並能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有...
- 工資槓桿
工資槓桿是指國家在貫徹按勞分配過程中對勞動者個人報酬進行調節、控制的手段。主要是把勞動者的工資所得同社會利益結合起來，通過建立工資標準、工資形式、工資等級等工資管理方式，合理分配物質利益。國家是工資槓桿的操縱者，主要對工資分配上的一些巨觀問題作出決策; 企業、事業單位是工資槓桿的具體操縱者，實際實施每...
- 工資權
國家工資管理權 國家的工資管理權:三個方面的內容 1,對全社會工資的一般管理。主要是制定工資政策和法規、控制工資總量、確定最低工資標準、管理工資基金、協調城鄉居民收入比例關係和不同地區、行業、職業之間工資比例關係。2,對企業工資的間接管理。主要是對企業工資總額進行動態的和適度的巨觀調控、指導企業選擇和完善...
- 薪資管理
薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。管理制度範例 目的 為體現集團公司“任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業留人、待遇留人、...
- 薪酬體系管理
(6)薪酬分級與定薪 在崗位評價後，根據確定的薪酬結構，將各種類型的崗位薪酬歸併成若干級別，形成一個薪酬等級(職級)體系。通過這一步驟，就可以確立企業每一崗位具體的薪酬範圍。(7)薪酬體系的運行控制與調整 企業薪酬體系一經建立，如何投入正常運作並對其實行有效的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當...
- 薪酬管理(動態管理過程)
薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。根據狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業工資的微觀管理，是企業在國家的巨觀控制的工資政策允許範圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵...
- 事業單位工資制度
事業單位工資制度，是針對在不同類型的事業單位不同人員所建立的有別於國家機關的工資制度。事業單位的分類主要有三大類：公益性、準公益性、經營性。簡介 一、根據事業單位行業和部門多、情況千差萬別的特點，其工資制度應主要考慮:1、對具有自我發展能力的事業單位，在國家巨觀控制下，在工資分配上，給以更多的自主...
- 工資管理系統
隨著經濟的發展，企業正向著大型化、規模化發展，而對於大中型企業，員工、職稱等跟工資管理有關的信息隨之急劇增加。在這種情況下單靠人工來處理員工的工資不但顯得力不從心，而且極容易出錯。如何設計一個小型企業工資的資料庫管理系統，由計算機代替人工執行一系列諸如增加新員工，刪除舊員工，工資查詢，統計等操作。...
- 薪酬預算
薪酬預算，是指企業管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取捨。薪酬預算是薪酬控制的重要環節，準確的預算可以保證企業在未來一段時間內的薪酬支付受到一定程度的協調和控制。薪酬預算要求管理者在進行薪酬決策時，綜合考慮企業的財務狀況、薪酬結構及企業所處的市場環境因素的影響，確保企業的薪酬成本...
- 薪酬制度
④薪酬結構設計;⑤薪酬狀況調查和數據收集;⑥薪酬制度的管理和控制.影響因素 1。薪酬的制定是否依據職位分析進行;2。薪酬的制定是否與員工的績效掛鈎;3。薪酬的制定是否與員工能力掛鈎;4。薪酬是否做到公平公正。五大原則 設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則...
- 工資指導線制度
2、引導企業工資適度增長。政府運用工資指導線，向企業提供巨觀經濟信息，發布工資水平增長指導意見，讓企業掌握巨觀經濟形勢和國家政策導向，正確進行工資決策，以實現職工工資正常、適度的增長，達到調動職工生產積極性。合理控制人工成本，增加企業市場競爭能力的目的。3、促進勞動力市場均衡價格的逐步形成。通過實行工資指導...
- 工資計畫
按計畫期限的長短可分為年度計畫和長期計畫；按計畫指標的形式可分為指令性計畫和指導性計畫、參考性計畫；按計畫的範圍可分為國家計畫、地區和部門計畫、企業計畫；按計畫的內容可分為工資總額計畫和平均工資計畫。編制工資計畫需要依據： (1) 計畫期工資控制指標；(2) 計畫期職工人數計畫；(3) 報告期工資計畫完成...
- 工資制度
（4）工資結構設計。（5）工資狀況調查及數據收集。（6）工資分級與定薪。（7）工資制度的執行控制與調整。制度形式 1、工資等級制度。指根據工作的複雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分並規定相應工資標準的一種工資制度，是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。其主要特點是從勞動...
- 薪酬制度的建立與完善
10餘年培訓、諮詢經歷，深入研究企業併購風險控制及整合、戰略性人力資源及法人治理、集團化、長期激勵、職業生涯、企業文化等領域，擁有深厚的理論功底和豐富的實戰經驗。跨國公司職業經理人的親身經歷使得徐先生能站在一個更高的平台來摸索、探討切合中國企業經營管理現狀的現代化道路，更好地實現現代企業管理科學理論與...
- 醫院績效工資分配方案
二、績效工資調整說明 3 （一）績效工資構成 3 （二）其他費用 3 三、醫院績效工資總量控制 3 四、績效工資的發放 3 五、津補貼分配方法 3 六、可分配績效工資分配方法 4 （一）業務核算單元（科室）可分配績效工資的分配 4 （二）個體核算單元（科室）績效工資分配 4 （三）科主任績效工資分配 5 （四）...
- 薪酬政策
因此，企業必須通過適當的途徑和手段向員工宣傳薪酬的基本精神。三、有側重地體現薪酬政策的目標，但不能與國家法律法規相牴觸 隨著市場經濟發展，薪酬管理權逐步向企業轉移。政府不可能再直接控制企業薪酬管理的整個過程。企業對薪酬政策的把握，要體現為一些具體的目標和指標。比如，“吸引/留住”有價值人才目標與控制...
- 深圳經濟特區企業工資管理暫行規定
第五條企業的工資總量主要取決於企業的生產經營成果，職工個人工資的確定，以職工本人的勞動數量和質量為主要依據。第六條企業工資管理實行政府巨觀調控、分類分級管理、企業自主分配的體制。第二章 企業工資的巨觀管理 第七條深圳市人民政府（以下簡稱市政府）對企業工資實行總量控制，使特區實際工資總額的增長不高於按不...
- 關於進一步加強和完善企業工資調控管理的意見
對在崗職工平均工資高於當地城鎮在崗職工平均工資3倍以上的企業，職工平均工資年增長率原則上控制在工資指導線的基準線與下線的中位數以下。對企業當年動用歷年工資儲備結餘的，須由企業行文報省政府國資委核准。五、改革企業工資清算辦法。參照國務院國資委做法，從2007年清算企業2006年度工資起，計算新增效益工資時，原計算...
- 薪資均衡指標
在同一個企業或者部門內部，員工之間的薪資均衡指標可以相互比較，在不同的部門和企業之間，薪資均衡指標也可以進行對照，因此，它被廣泛的套用於酬薪體系的衡量與評估，成為人力資源管理中一個有力的計畫和控制工具。指標用途 員工工資等級分析 薪資均衡指標 可以用來檢查工資等級中在職員工的分布情況，並進而進行分析。
- 中央企業工資總額管理辦法
第十七條 工資總額預算在按照經濟效益決定的基礎上，還應當根據勞動生產率、人工成本投入產出效率的對標情況合理調整。企業當年經濟效益增長但勞動生產率未提高的，工資總額應當適當少增。企業勞動生產率以及其他人工成本投入產出指標與同行業水平對標差距較大的，應當合理控制工資總額預算。第十八條 主業處於關係國家安全、...
- 3PM薪酬體系
其次，隨著公司業務規模的擴大，在一些重大招標代理業務中，面臨著給公司品牌、資質等帶來影響和損失的風險，但公司對項目運作缺乏有效的控制手段，為了部門利益違規操作，打政策“擦邊球”現象時有發生。第三，目前的薪酬分配方式對公司員工培養不力，各部門都不樂意接收、培養新員工，這對公司的長遠發展帶來嚴重影響。...
- 薪酬成本管理
薪酬管理成本要正確判斷企業的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業所能承受範圍內，以及薪酬成本未來發展變化的趨勢等，必須要有量化的指標準確的反應企業薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據。薪酬成本指標主要有水平指標、結構指標、投入產出指標和成本指數指標四種。（一） 水平指標包括人均成本和單位產品...
- 績效工資制度
（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。自2009年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。推行方式 績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程式，強化監督。總量控制 事業單位的績效工資總量由當地規範的津補貼和上年度十二月份...
- 天津市人民政府關於加強職工工資集中統一管理的通知
根據《中共中央關於進一步治理整頓和深化改革的決定》（中發〔1989〕11號）精神，按照《國務院關於進一步加強工資基金管理的通知》（國發〔1989〕31號）檔案要求，必須進一步加強對全市職工工資的管理，加強對工資基金的巨觀控制，在國家下達的工資總額計畫之內，按照國家工資政策，審慎統一處理各種工資政策問題，避免政出多...
