薪酬體系是現代企業管理體系中的核心環節。現代企業發展戰略的實現有賴於優秀的薪酬體系。同時，優秀的薪酬體系又能鼓舞員工士氣、提高員工的戰鬥力，促進企業文化、提升企業的凝聚力，增強企業的競爭優勢。
基本介紹
- 書名：薪酬制度的建立與完善
- 作者：徐沁
- 類別：社科管理
- 定價：198元
- 出版社：東方音像電子出版社
- 組成：4盤VCD
編輯推薦,講師介紹,書摘目錄,合理性,薪酬制度,
編輯推薦
本套課程基於實踐，通過對現代薪酬福利體系的講解討論，幫助企業建立完善的薪資體系，提高員工對薪資的滿意度，充分利用薪酬的激勵性作用，吸引、保留和激勵員工，增強企業人才競爭力。
目標群體：
企業人力資源總監、中高級管理者以及對人力資源管理感興趣的人群。
講師介紹
講師介紹：徐沁
博士，盛高諮詢執行董事、首席顧問，國內權威人力資源管理諮詢專家、企業併購整合高級諮詢顧問。10餘年培訓、諮詢經歷，深入研究企業併購風險控制及整合、戰略性人力資源及法人治理、集團化、長期激勵、職業生涯、企業文化等領域，擁有深厚的理論功底和豐富的實戰經驗。跨國公司職業經理人的親身經歷使得徐先生能站在一個更高的平台來摸索、探討切合中國企業經營管理現狀的現代化道路，更好地實現現代企業管理科學理論與實際的結合，在中國企業界享有很高聲譽。多次被客戶評價為“從未聽過如此實務和具有可操作性的課程”。
書摘目錄
《薪酬制度的建立與完善》課程大綱：
（一） 薪酬的意義及原則
（二） 薪酬的原則及因素分析
（三） 如何設計工資制度（上）
（四） 如何設計工資制度（下）
（五） 如何調整年度工資
（六） 如何設計福利制度
系列產品：《公司治理結構與企業化運營-董事會的人力資源管理》；《目標考核與績效提升》（上、下）；《總經理與人力資源發展戰略》；《薪酬制度的建立與完善》；《企業長期激勵體系的構建與完善 》；《怎樣合理分權與授權》
合理性
1。薪酬的制定是否依據職位分析進行;
2。薪酬的制定是否與員工的績效掛鈎;
3。薪酬的制定是否與員工能力掛鈎;
4。薪酬是否做到公平公正。
薪酬制度
一、用人單位應該對工資的構成有一個準確、清晰的把握
國家法律對工資的構成有明確的規定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規避各類風險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。
二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬
公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對於通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。
富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業最能吸引企業所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對於行業內處於領頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業可能流失核心員工，會形成企業不斷的招聘新員工以滿足企業運營的同時老員工不斷離職的惡性循環，必將導致企業資源的巨大浪費。企業薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據企業所處的發展階段和經濟承受能力決定。
三、合理的設計符合員工需要的福利項目
薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利，是法律規定企業必須按照既定標準為員工支付的各項福利，比如基本養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險和工傷保險等。第二類是公司根據自身情況自主設定的福利項目，常見的有旅遊、健康檢查、帶薪休假、脫產學習、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計畫等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統對於吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業人力資源管理系統是否完善的一個重要標誌。福利結構設計的好，不僅能為員工帶來方便，增強企業對公司的忠誠度，而且也有利於提升企業的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發展獲取源源不斷的優秀的員工。
四、實現薪酬與績效掛鈎
單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構上看，績效工資的出現極大的豐富了薪酬的內涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統。績效工資為公司績效的創造發揮了不可磨滅的作用，但是並非實施績效工資就一定能夠達到預期的效果，關鍵在於企業績效薪酬的設計是否合理，如果績效薪酬方案設計不當，負面影響可能很大，設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。績效薪酬要有具體的兌現日期並及時兌現，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另外績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發現問題並樹立實施信心的過程。
五、薪酬的支付要透明
薪酬是保密還是公開是現代企業處於兩難境地的一個課題，這源於員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業無論採用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業必須在兩者之間權衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結構，但是這並不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，並對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，藉以表達企業推崇和鼓勵的思想。
六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬
馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內在的、天生的和下意識存在的，而且按先後順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之後，才能考慮更高層次的需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜於經濟性的薪酬；對高層次的員工應將經濟性和非經濟性薪酬結合起來。
另外，將經濟性和非經濟性薪酬的有機結合適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，有助於增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相逕庭。
