學習型組織理論是一種企業組織理論。學習型組織是一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續發展的、具有持續學習能力的組織。成為學習型組織的途徑有五種，即自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團體學習、系統思考（即五項修煉），其中以系統思考為核心。系統思考的基本方法和理論基礎是系統動力學，但是系統思考更強調通過系統基模進行定性分析。因此學習型組織理論是系統動力學方法在組織管理領域的成功運用。
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基本信息
學習型組織不存在單一的模型，它是關於組織的概念和雇員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在於解決問題，與之相對的傳統組織設計的著眼點是效率。
在學習型組織內，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要並滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質的產品來實現價值的提高。學習型組織的特點可以用下圖來表示。學習工作化，工作學習化。
理論內容
(1)培養組織成員的自我超越意識。“自我超越”包括三個內容：一是建立願景（指一種願望、理想、遠景或目標）；二是看清現狀；三是實現願景。即組織中的每一成員都要看清現狀與自己的願景間的距離，從而產生出“創造性張力”，進而能動地改變現狀而達到願景。原先的願景實現後，又培養起新的願景。隨著願景的不斷提升，又產生出新的“創造性張力”。顯然，組織成員的自我超越能力是組織生命力的源泉。
(2)改善心智模式。“心智模式”是人們的思想方法、思維習慣、思維風格和心理素質的反映。一個人的心智模式與其個人成長經歷、所受教育、生活環境等因素密碼有關，因此並非每個人的心智模式都很完美。人們通過不斷地學習就能彌補自己心智模式的缺陷。
(3)建立共同願景。“共同願景”源自個人願景，它是經過各成員相互溝通而形成的組織成員都真心追求的願景，它為組織的學習提供了焦點和能量。企業只有有了共同願景，才能形成強大的凝聚力，推進企業不斷地發展。
(4)搞好團體學習。組織由很多目標一致的團隊構成。“團體學習”指每一團體中各成員通過“深度會談”與“討論”，產生相互影響，以實現團體智商遠大於成員智商之和的效果。它建立在發展“自我超越”及“共同願景”的工作上。團體是企業的基礎，每個團體的“團體學習”都搞好了，企業才更有競爭力。因此，“團體學習”比個人學習更重要。
(5)運用系統思考。“系統思考”指以系統思考觀點來研究問題、解決問題。其核心就是：從整體出發來分析問題；分析關鍵問題；透過現象分析問題背後的原因；從根本上解決問題。系統思考是見識，也是綜合能力。這種見識和能力只有通過不斷學習才能逐漸形成。
組織的要素
學習型組織應包括五項要素
3、改變心智模式（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自於個人的舊思維，例如固執己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創新。
4、自我超越（Personal Mastery）：個人有意願投入工作，專精工作技巧的專業，個人與願景之間有種“創造性的張力”，正是自我超越的來源。
5、系統思考（System Thinking）：應透過資訊蒐集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助於清楚了解因果關係。學習是心靈的正向轉換，企業如果能夠順利導入學習型組織，不只能夠達致更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。
組織的領導
學習型組織是從組織領導人的頭腦中開始的。學習型組織需要有頭腦的領導，他要能理解學習型組織，並能夠幫助其他人獲得成功。學習型組織的領導具有三個明顯的作用。
1、設計社會建築
社會建築是組織中看不見的行為和態度。組織設計的第一個任務就是培養組織目的、使命和核心價值觀的治理思想，它將用來指導雇員。有頭腦的領導要確定目標和核心價值觀的基礎。第二個任務是設計支持學習型組織的新政策、戰略和結構，並進行安排。這些結構將促進新的行為。第三個任務是領導並設計有效的學習程式。創造學習程式並且保證它們得到改進和理解需要領導的創造力。
2、創造共同的願景
共同的願景是對組織理想未來的構想。這種構想可以由領導或雇員的討論提出，公司的願景必須得到廣泛的理解並被深深銘刻在組織之中。這個願景體現了組織與其雇員所希望的長期結果，雇員可以自己自由地識別和解決眼前的問題，這一問題的解決將會幫助實現組織的願景。但是，如果沒有提出協調一致的共同願景，雇員就不會為組織整體提高效益而行動。
3、服務型的領導
學習型組織是由那些為他人和組織的願景而奉獻自己的領導建立的。作為靠自己一人建立組織的領導人形象不適合學習型組織。領導應將權力、觀念、信息分給大家。學習型組織的領導要將自己奉獻給組織。
學習型組織的橫向結構
學習型組織廢棄了使管理者和工人之間產生距離的縱向結構，同樣也廢棄了使個人與個人、部門與部門相互爭鬥的支付和預算制度。團隊是橫向組織的基本結構。伴隨著生產的全過程，人們一起工作為顧客創造產品。在學習型組織里，實際上已經排除了老闆，團隊成員負責培訓、安全、安排休假、採購，以及對工作和支付的決策。
部門之間的界限被減少或消除，而且組織之間的界限也變得更加模糊。公司之間以前所未有的方式進行合作，新興的網路組織和虛擬組織是由若干個公司組成，它們就是為了達到某種目的而聯合起來，這些新的結構提供了適應迅速變化著的競爭條件所需的靈活性。
組織的特徵
1．組織成員擁有一個共同的願景
組織的共同願景（Shared Vision），來源於員工個人的願景而又高於個人的願景。它是組織中所有員工共同願望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標進。
2．組織由多個創造性個體組成。
在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合的一。群人。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。
3．善於不斷學習。
這是學習型組織的本質特徵。所謂“善於不斷學習”，主要有四點含義：
一是強調“終身學習”。即組織中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。 二是強調“全員學習”。即企業組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。
三是強調“全過程學習”。即學習必須貫徹於組織系統運行的整個過程之中。約翰·瑞定（J．Redding）提出了一種被稱為“第四種模型”的學習型組織理論。他認為，任何企業的運行都包括準備、計畫、推行三個階段，而學習型企業不應該是先學習然後進行準備、計畫、推行，不要把學習與工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計畫、邊學習邊推行。。 四是強調“團體學習”。即不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發。
學習型組織通過保持學習的能力，及時剷除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。
4．“地方為主”的扁平式結構
傳統的企業組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的一決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移一動，讓最下層單位擁有充分的自決權，並對產生的結果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。例如，美國通用電器公司目前的管理層次已由9層減少為4層。只有這樣的體制，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動態，吸取第一線的營養。只有這樣，企業內部才能形成互相理解、互相學習、整體互動思考、協調合作的群體才能產生巨大的、持久的創造力。
5．自主管理
學習型組織理論認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習並使工作和學習緊密結合的。 方法。通過自主管理，可由組織成員自己發現工作中的問題，自己選擇夥伴組成團隊，自己選定改革， 進取的目標，自己進行現狀調查，自己分析原因，自己制定對策，自己組織實施，自己檢查效果，自 己評定總結。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同願景，能以開放求實的心態互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增加組織快速應變、創造未來的能量。
6．組織的邊界將被重新界定
學習型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環境要素互動關係的基礎上，超越了傳統的根據職能或部門劃分的“法定”邊界。例如，把銷售商的反饋信息作為市場行銷決策，的固定組成部分，而不是像以前那樣只是作為參考。
7．員工家庭與事業的平衡
學習型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實的工作生活相得益彰。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發展，而員工也以承諾對組織的發展盡心盡力作為回報。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的衝突也必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質量（滿意的家庭關係、良好的子女教育和健全的天倫之樂），達到家庭與事業之間的平衡。
8．領導者的新角色
學習型組織的基本理念，不僅有助於企業的改革和發展，而且它對其他組織的創新與發展也有啟示。人們可以運用學習型組織的基本理念，去開發各自所置身的組織創造未來的潛能，反省當前存在於整個社會的種種學習障礙，思考如何使整個社會早日向學習型社會邁進。或許，這才是學習型組織所產生的更深遠的影響。
