基本介紹
- 中文名：員工素質測評標準體系
- 套用領域：人力資源管理
基本原理,類型,主要原則,標準體系,品德測評,知識測評,能力測評,
基本原理
(一)個體差異原理
員工測評的對象是人的素質。只有人的素質存在而且具有區別時,員工測評才具有現實的客觀基礎。如果沒有差別,千人一面,那就不需要測評了。
員工測評的基本假設認為,人的素質是有差異的。這種差異是客觀存在的,是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的,既有先天的因素,也有後天的自然、社會因素。
具體到與工作相聯繫的素質,不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。
(二)工作差異原理
員工測評的另一個假設是:不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異,也就是工作內容的差異。社會分工是驅動社會發展的一個重要因素正是由於社會分工合作的不斷改進,人類的生產力在不斷地提升,
促進了整個人類社會生產和文明的發展。還有就是工作權責的差異,即一個職位所具有的決策權力和決策影響力的不同。例如,企業中不同層級的管理者有著不同的決策權,他們的決策對企業發展的影響程度各不相同。高層領導者的戰略決策直接影響著企
業下一步的走向,從而影響到下面各層管理者工作重心。不同的工作責任,對完成這些任務的人有著不同的要求。並不是每個人都具有駕駛戰鬥機所需要的身體素質,也並不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得清楚。
從另一個角度來人的個性和興趣是不一樣的。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬別的工作種類,人們才有了挑選的餘地,才可以去尋找能發揮自己特長的、展現自己實力的工作。
(三)人崗匹配原理
所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據個體間不同的素質和要求,將其安排在各自最合適的崗位上,從而做到人盡其才、物盡其用。
人崗匹配包括:工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;各類員工與員工之間相匹配;各類崗位與崗位之間相匹配。
類型
(一)選拔性測評
選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評,其主要特點如下:
1.強調測評的區分功能,即要把不同素質、不同水平的人區別開來。
2.測評標準剛性強,即測評標準應該精確,不能使人含糊不解。
3.測評過程強調客觀性,即儘可能實現測評方法的數量化和規範化。
4.測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解面來的。
選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性,它以客觀、便於操作與相關性為前提,甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。
5.結果體現為分數或等級。
(二)開發性測評
開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評,可以為人力資源開發提供依據,這類測評主要是為「摸清情況,了解測評對象在哪些方面有優勢,在哪些方面存在不足,從而為測評對象指出努力方向,為組織提供開發依
據,在測評過程結束後,應針對測評結果提出開發建議。
(三)診斷性測評
診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評,例如需求層次調查,其主要特點如下:
1.測評內容或者十分精細(查找原因),或者全面廣泛(了解現狀)。
2.結果不公開。
3.有較強的系統性。從表面特徵觀察入手,繼而深入分析問題,查找原因,作出診斷,最後提出對策方案。
(四)考核性測評
考核性測評又稱鑑定性測評,是指以鑑定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評,它經常穿插在選拔性測評中,其主要特點如下：
1.概括性。測評的範圍比較廣泛,涉及素質表現的各個方面,是一種總結性的測評。其他類型的測評則具有具體性。
2.結果要求有較高的信度與效度。即其結論要有據可查,而且充分全面;結果要能驗證和保持一致。
以上區分員工素質測評的四種類型,主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。
主要原則
整個素質測評過程必須遵循一些重要面基本的原則。這些原則既是素質測評實踐經驗及其技能技巧的科學總結,又是素質測評實踐的思想方法。
(一)客觀測評與主觀測評相結合
客觀的測評手段與方法,又不能忽視主觀性綜合評定的作用,既要強調客觀性,又不能完全追求客觀性,要最大限度地發揮測評工具客觀性與測評主體
主觀能動性的作用,讓它們彼此優勢互補,而不要相互對立。
(二)定性測評與定量測評相結合
所謂定性測評,就是採取經驗判斷與觀察的方法,側重從行為的性質方面對素質進行測評。
(三)靜態測評與動態測評相結合
靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評判,是以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評,不考慮素質前後的變化。
(四)素質測評與績效測評相結合
素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評,而績效測評是一種業績實效的考查評定,素質與績效互為表里,素質是取得績效的條件保證,面績效是素質高低的事實證明。
(五)分項測評與綜合測評相結合
所謂分項測評,是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評,然後將測評結果簡單相加。
所謂綜合測評,則是對綜合素質的各個方面進行整體系統的測評。
標準體系
測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結果聯為一體,同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心,在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。
(一)素質測評標準體系的要素
測評與選拔標準體系對測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系,或者把它投影到測評標準體系中,才能表現它的相對水平與內在價值。測評與選拔標準體系及其分數等級、評語,在測評
與選拔過程中,是充當一種價值等價物的作用,它一般由標準、標度和標記三個要素組成。
1.標準
所謂標準,就是指測評標準體系的內在規定性,常常表現為各種素質規範化行為特徵或表征的描述與規定。
標準的形式多種多樣,從它揭示的內涵來看,有客觀形式、主觀評價,半客觀半主觀三種。例如,崗位測評指標中,諸如打字的數量、時間、來回取活的次數、耗氧量等均屬於客觀指標
工作難度、重要性、喜歡程度等則屬於主觀指標;能力測驗分數、抽樣調查的數據、試驗中確定的工作平均時間等,屬於半客觀半主觀指標,因為這些指標所反映的內容與結果,既受客觀因素影響又受主觀因素影響。
2.標度
所謂標度,即對標準的外在形式劃分,常常表現為對素質行為特徵或表現的範圍、強度和頻率的規定。從目前現實中的測評指標分析來看,測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。
3.標記
所謂標記,即對應於不同標度(範圍、強度和頻率)的符號表示,通常用字母(A、B、C等)、漢字(甲、乙、丙等)或數字(1、2、3等)來表示,它可以出現在標準體系中,也可以直接說明標準。
標記沒有獨立意義,只有當它們與相應強度活頻率的標度相聯繫是才有意義。
(二)測評標準體系的構成
測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解,並列出相應的項目;縱向結構是指將每一項素質用規範化的行為特徵或表征進行描述與規定,並按層次細分。橫
向結構是基礎,縱向結構是對橫向結構各項素質的層層分解和推向可操作化。將橫向的各項素質從測評內容細分到測評目標、測評指標,就意味著完成了測評與選拔標準體系的設計。前者注重測評素質的完備性、明確性和獨
立性等,後者注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等。
1.測評標準體系的橫向結構
在測評標準體系的設計中,可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。
(1)結構性要素
這是從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。它包括:
①身體素質。
②心理素質。
(2)行為環境要素
這是從動態角度來反映員工素質及其功能行為特性。主要是考察員工的實際工作表現及所處的環境條件。
(3)工作績效要素
工作績效是一個人的素質與能力水平的綜合表現,通過對工作績效要素的考察,可以對員工素質及其功能行為做出恰如其分的評價。工作績效要素主要包括一個人的工作數
量、工作質量、工作效率、工作成果、民眾威信、人才培養等要素。
2.測評標準體系的縱向結構
在測評標準體系中,一般根據測評目的來規定測評內容,在測評內容下設定測評目標,測評目標下設測評指標。
(1)測評內容
任何一種素質測評都是有明確目的的,任何測評目的的實現,都離不開具體的測評內容。測評內容的正確選擇與規定,是實現測評目的的重要手段。測評內容在這裡是指測評所指向的具體對象與範圍,它具有相對性。
(2)測評目標
測評目標是對測評內容篩選綜合後的產物。有的測評目標是測評內容點的直接篩選結果,而有的則是測評內容點的綜合。測評目標是素質測評中直接指向的內容點。
(3)測評指標
測評指標在這裡並非完全同義於統計學中的“指標”,它是素質測評目標操作化的表現形式。
(4)測評指標設計的原則
①與測評對象通知原則
②可測性原則
普性原則
④獨立性原則
⑤完備性原則
⑥結構性原則
(三)測評標準體系的類型
1.效標參照性標準體系
這種體系是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系,一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋,例如,飛行員選拔標準來自於對飛機駕駛工作本身的直接描述,這種選拔標準就是效標參照測評標準。
2.常模參照性指標體系
這種體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關,而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。
品德測評
(一)FRC品德測評法
所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是藉助計算機分析技術,從個體品德結構要素中確定一些基本要素,再從基本要素中選擇一些表征行為或事實,然後
要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。
(二)問卷法
採用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷( Psychology Test Report of China Talent Tes,16P)、艾森克個性問卷( Eysenck Personality Questionaire，EPQ)、明尼蘇達多相個性同卷(Minnesota Multiphasic Personality Inven-ory,MMPD等)。
(三)投射技術
投射技術具有以下特點：
1.測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應,而實際上他們的反應行為卻把內心,如一些隱藏的東西表現了出來。
2.內容的非結構性與開放性。在投射技術中,試題的含義是模糊不清、似是而非的,不像一般的測評技術中的試題,含義非常明確。一般來說,試題的結構性越弱,限制越少,就越能引發被測評者的內心。
3.反應的自由性。一般的測評技術都在不同程度上對被測評者的回答或反應進行了這樣那樣的限制。面在投射技術中,一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制,完全是自由性的反應。
知識測評
知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測評與評定。知識是員工綜合素質的重要組成部分,知識的高低,直接影響人們的生活、學習以及工作效率與工作質量。
知識測評可以從不同的層次進行。美國教育學家布盧姆(B.Bk)提出了著名的“教育認知目標分類學”,把認知目標由低到高分為六個層次各層次體現了不同的知識要求,六個知識測評層次是:
1.記憶。要求應試者對知識的記憶,包括對具體知識及抽象知識的識和辨認,是認知目標的最低層次。
2.理解,要求應試者對知識的敘述,解釋、歸納,比識記知識進了步,是理解基礎上的記憶。
3.套用,要求應試者對概念、原理、法則加以套用,測評應試者套用知識解決問題的能力。
4.分析,要求應試者把某一事實材料分解成若干組成部分,再闡述它們之間的內在聯繫,測評應試者分析問題的能力。
5.綜合,要求應試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體,測評應試者創造性地解決問題的能力。
6.評價。要求應試者對某個結論、某種方法做出較深刻的理性判斷是在內在證據和外部標準基礎上的邏輯推斷,是認知目標的最高層次。
能力測評
能力測評在這裡包括一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評和學習能力測評。
(一)一般能力測評,也即通常所說的智力測驗,按照測驗方式的不同,常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。
(二)特殊能力測評，主要指對於某些行業、組織與崗位特定能力的測評,這種測評具有專業特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。
(三)創造能力測評，創造力的重要性在當今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度,在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術型人才時,創新能力的高低更是一個重要的考慮因素。
(四)學習能力測評，在現在這個瞬息萬變的時代,知識的更新速度極快,只有具有良好的學習能力,才能跟上時代的步伐,不被時代所拋棄對於學習能力測評,可以有多種方式,如心理測驗、面試、情境測驗等,其中最簡單有效的是心理測驗,具體的套用形式是筆試。
