人力資源經理高效工作手冊

《人力資源經理高效工作手冊》是2014年5月人民郵電出版社出版的圖書，作者是王勝會。

基本介紹

• 中文名：人力資源經理高效工作手冊
• 作者：王勝會
• 出版社：人民郵電出版社
• 出版時間：2014年5月1日
• 頁數：353 頁
• 開本：16 開
• 裝幀：平裝
• ISBN：9787115351326
• 類型：經濟管理
• 語種：簡體中文

內容簡介

《人力資源經理高效工作手冊》在系統梳理人力資源經理八大工作事項的基礎上，對人力資源經理的24個工作重點進行了詳細介紹和實例展示。其中包括組織結構診斷、變革和整合，部門職能、崗位的設計與最佳化等各項工作重點的執行標準。書中著重強調了各項工作的具體操作步驟和方法，並提供了近百份實用圖表和範例，以方便讀者參照使用。

《人力資源經理高效工作手冊》適合企事業單位人力資源管理人員、行政管理人員、企業培訓師、諮詢師及高等院校相關專業師生閱讀和使用。

作者簡介

王勝會，管理學碩士學位，高級企業人力資源管理師，IPMA國際人力資源管理專業認證師。人力資源與社會保障部職業資格認證師，網校名師。十餘年職業生涯中，先後履任國家公務員、企業HR經理、培訓講師、諮詢顧問等，公開發表學術論文多篇，編著圖書多部，研究方向為人力資源管理、培訓與開發體系搭建、企業精細化管理。

圖書目錄

第1章 人力資源經理八大工作事項

1.1 人力資源規劃與計畫

1.1.1 企業組織結構診斷與組織變革

1.1.2 部門和崗位的工作最佳化與設計

1.1.3 企業人力資源規劃與計畫管理

1.1.4 人力資源供需預測與供需平衡

1.1.5 人力資源費用預算與費用管理

1.2 招聘面試與錄用管理

1.2.1 員工素質測評體系

1.2.2 面試的組織與實施

1.2.3 無領導小組討論

1.2.4 人員配置與離職管理

1.3 績效與考評管理

1.3.1 績效管理體系的設計與運行

1.3.2 量化考核指標標準體系設計

1.3.3 績效考評方法的選擇與套用

1.3.4360度績效考評方法的實施

1.4 培訓與開發管理

1.4.1 企業培訓運營管理

1.4.2 培訓課程設計與研發

1.5 薪酬與福利管理

1.5.1 薪酬管理體系設計

1.5.2 薪酬調查組織與實施

1.5.3 工作崗位分析與評價

1.6 員工關係管理

1.6.1 企業勞動爭議管理

1.6.2 工資集體協商與勞動爭議處理

1.6.3 勞務派遣與勞動爭議處理

1.7 員工工作壓力與組織職業生涯管理

1.7.1 工作壓力診斷

1.7.2 個體與組織水平壓力管理策略

1.7.3 職業生涯規劃設計

1.8 企業文化建設與部門日常管理

1.8.1 組織行為與企業文化建設

1.8.2 通過日常管理塑造企業文化

第2章 組織結構診斷與變革

2.1 組織結構診斷

2.1.1 組織結構調查

2.1.2 組織結構分析

2.1.3 組織決策分析

2.1.4 組織關係分析

2.2 實施組織結構變革

2.2.1 企業組織結構變革的徵兆

2.2.2 企業組織結構變革的方式

2.2.3 排除組織結構變革的阻力

2.3 企業組織結構整合

2.3.1 組織結構整合的依據

2.3.2 新建企業的結構整合

2.3.3 現有企業的結構整合

2.3.4 企業結構整合的過程

2.4 組織結構設計套用示例

2.4.1 組織結構設計程式

2.4.2 部門結構模式的設計原則

2.4.3 新型組織結構模式

2.4.4 組織結構變革方案

第3章 部門和崗位工作設計與最佳化

3.1 部門職能設計與最佳化套用示例

3.1.1 組織部門劃分的方法

3.1.2 部門職能分解的要求

3.1.3 部門職能分解的步驟

3.1.4 部門職能設定表

3.1.5 部門職能分解模板

3.1.6 市場部職能設計示例

3.1.7 銷售部職能設計示例

3.1.8 行政部職能設計示例

3.1.9 人力資源部職能設計示例

3.2 崗位分析的方法

3.2.1 訪談法

3.2.2 觀察法

3.2.3 關鍵事件法

3.2.4 工作日誌法

3.2.5 管理崗位描述問卷法

3.3 崗位分析的實施

3.3.1 崗位分析的準備

3.3.2 崗位分析的計畫

3.3.3 崗位分析的描述

3.3.4 崗位分析實施方案示例

3.4 崗位設計與最佳化套用示例

3.4.1 崗位說明書編寫方案示例

3.4.2 崗位說明書模板設計示例

3.4.3 人力資源部經理崗位說明示例

3.4.4 人事專員崗位說明示例

第4章 企業人力資源規劃與計畫

4.1 企業人力資源規劃

4.1.1 企業人力資源規劃的內容

4.1.2 企業人力資源規劃環境分析

4.1.3 制定人力資源規劃的基本程式

4.2 制訂人力資源計畫

4.2.1 人力資源計畫的必要性

4.2.2 人力資源計畫的層次性

4.2.3 人力資源計畫關鍵問題

4.2.4 人力資源計畫與組織計畫的關係

4.3 人力資源計畫的控制與評價

4.3.1 人力資源計畫的模型

4.3.2 人力資源計畫整體性

4.3.3 人力資源計畫的評價

4.3.4 人力資源計畫跟蹤與審核

4.4 企業人力資源規劃與計畫具體執行

4.4.1 某公司人力資源規劃實施細則

4.4.2 某公司人力資源年度工作計畫

第5章 人力資源供需預測與平衡

5.1 人力資源需求預測

5.1.1 人力資源需求預測的內容

5.1.2 人力資源需求預測的影響因素

5.1.3 人力資源需求預測的基本程式

5.1.4 人力資源需求預測技術路線圖

5.2 人力資源需求預測的方法

5.2.1 定性預測與定量預測方法

5.2.2 德爾菲法

5.2.3 經驗預測法

5.2.4 轉換比率法

5.2.5 人員比率法

5.2.6 計算機模擬法

5.2.7 定員定額分析法

5.3 企業人力資源的供給預測

5.3.1 內部與外部供給預測

5.3.2 供給預測的步驟

5.3.3 供給預測的方法

5.3.4 馬爾可夫模型

5.3.5 人力資源信息庫

5.3.6 管理人員接替模型

5.4 企業人力資源的供給與需求平衡

5.4.1 企業人力資源供需平衡

5.4.2 企業人力資源供不應求

5.4.3 企業人力資源供大於求

5.5 企業人力資源供需預測套用示例

5.5.1 企業人力資源需求預測報告

5.5.2 人力資源需求預測方法套用示例

5.5.3 人力資源供給預測方法套用示例

第6章 人力資源費用管理

6.1 人力資源費用預算與核算

6.1.1 人力資源費用的構成

6.1.2 編制人工成本預算的程式

6.1.3 編制人力資源管理費用預算

6.1.4 人力資源管理費用的核算

6.1.5 人力資源費用預算表示例

6.1.6 人力資源預算管理流程示例

6.2 人力資源費用預算的審核

6.2.1 審核人力資源費用預算的基本要求

6.2.2 審核人力資源費用預算的基本程式

6.2.3 審核人工成本預算的方法

6.2.4 審核人力資源管理費用預算的方法

6.3 人力資源費用支出的控制

6.3.1 人力資源費用支出控制的作用

6.3.2 人力資源費用支出控制的原則

6.3.3 人力資源費用支出控制的程式

第7章 素質測評標準體系構建

7.1 員工素質測評標準體系的構成

7.1.1 素質測評標準體系的要素

7.1.2 測評標準體系的橫向結構

7.1.3 測評標準體系的縱向結構

7.1.4 測評標準體系的類型

7.1.5 人員素質測評的技術

7.2 企業員工素質測評的具體實施

7.2.1 測評準備階段

7.2.2 測評實施階段

7.2.3 測評結果調整

7.2.4 測評結果綜合分析

7.2.5 品牌推廣人員素質測評方案示例

7.3 企業人員素質測評指標體系設計套用示例

7.3.1 管理人員測評指標體系示例

7.3.2 行銷人員測評指標體系示例

7.3.3 財務人員測評指標體系示例

7.3.4 行政人員測評指標體系示例

第8章 面試的組織與實施

8.1 面試組織與實施的流程

8.1.1 了解面試類型

8.1.2 面試問題設計

8.1.3 選擇甄選方法

8.1.4 面試過程實施

8.1.5 素質能力評價

8.2 結構化面試的組織與實施

8.2.1 結構化面試問題的類型

8.2.2 基於素質模型的結構化面試步驟

8.2.3 行為描述面試的組織與實施

8.2.4 群體決策法的組織與實施

8.3 面試設計套用示例

8.3.1 結構化面試實施方案示例

8.3.220類結構化面試經典問題

8.3.310類應屆生結構化面試題

第9章 無領導小組討論組織與實施

9.1 無領導小組討論的操作流程

9.1.1 無領導小組討論類型和特點

9.1.2 前期準備階段

9.1.3 具體實施階段

9.1.4 評價與總結

9.2 無領導小組討論的題目設計

9.2.1 無領導小組討論的原理

9.2.2 無領導小組討論的題目類型

9.2.3 無領導小組討論題目設計的原則

9.2.4 無領導小組討論題目設計的流程

9.3 無領導小組討論的套用示例

9.3.1 無領導小組討論實施方案示例

9.3.2 無領導小組討論指導語示例

9.3.3 無領導小組討論觀察表示例

9.3.4 無領導小組討論的評價要點

第10章 人力資源有效配置與離職管理

10.1 人力資源的有效配置

10.1.1 人力資源的空間配置

10.1.2 人力資源的時間配置

10.1.3 匈牙利法套用示例

10.1.4 工作輪班組織與實施

10.2 人力資源離職與裁員

10.2.1 離職管理

10.2.2 辭退管理

10.2.3 契約終止

10.2.4 離職管理流程

10.2.5 員工主動離職防範措施

10.2.6 裁員實施與經濟性裁員

10.3 人力資源離職管理套用示例

10.3.1 員工離職管理制度示例

10.3.2 工作交接管理制度示例

第11章 績效管理體系設計與運行

11.1 績效管理體系的設計

11.1.1 績效管理體系設計示意圖

11.1.2 目標設計示意圖

11.1.3 過程指導示意圖

11.1.4 考核反饋示意圖

11.1.5 激勵發展示意圖

11.2 企業績效管理系統的運行

11.2.1 績效管理系統的檢查與評估

11.2.2 績效面談的措施與方法

11.2.3 績效改進的方法與策略

11.2.4 績效管理矛盾衝突與解決方法

11.2.5 企業績效管理系統的再開發

11.3 企業績效管理套用示例

11.3.1 企業績效管理工作制度示例

11.3.2 企業績效考核工作計畫示例

第12章 量化指標與標準體系設計

12.1 量化考核指標體系的設計

12.1.1 績效考核指標體系設計的內容

12.1.2 績效考核指標體系設計的方法

12.1.3 量化考核指標體系構建的流程

12.2 關鍵業績指標（KPI）的設計

12.2.1 關鍵業績指標（KPI）的內涵

12.2.2 設定關鍵業績指標的目的

12.2.3 依據平衡計分卡的設計思想構建KPI

12.2.4 根據不同部門所承擔的責任確立KPI

12.3 績效考評標準體系的設計

12.3.1 績效考評標準體系各類的劃分

12.3.2 績效考評標準體系的評分方法

12.3.3 績效考評標準量表的設計

12.4 考核指標與標準體系量表設計

12.4.1 財務部績效考核量表

12.4.2 銷售部績效考核量表

12.4.3 行政部績效考核量表

12.4.4 人力資源部績效考核量表

12.4.5 財務部經理績效考核量表

12.4.6 銷售部經理績效考核量表

12.4.7 行政部經理績效考核量表

12.4.8 人力資源部經理績效考核量表

第13章 績效考評方法選擇與套用

13.1 績效考評方法概述

13.1.1 績效考評的效標

13.1.2 績效考評方法種類

13.1.3 合成考評法的特點

13.2 行為導向型考評方法

13.2.1 選擇排列法

13.2.2 成對比較法

13.2.3 強制分布法

13.2.4 結構式敘述法

13.2.5 關鍵事件法

13.2.6 行為錨定等級評價法

13.3 結果導向型考評方法

13.3.1 直接指標法

13.3.2 成績記錄法

13.3.3 勞動定額法

13.4 綜合型績效考評方法

13.4.1 合成考評法

13.4.2 日清日結法

13.4.3 圖解式評價量表法

13.5 績效考評方法的套用

13.5.1 分布誤差及避免方法

13.5.2 暈輪誤差及避免方法

13.5.3 個人偏見及避免方法

13.5.4 優先、近期與後繼效應

第14章 360度考評方法的實施

14.1360度考評方法概述

14.1.1360度考評方法的內涵

14.1.2360度考評方法的特點

14.1.3360度反饋評價問卷設計

14.1.4 基於網際網路的360度考評

14.2360度考評的實施程式

14.2.1 評價項目的設計

14.2.2 考評人員的培訓

14.2.3 實施360度考評

14.2.4 結果反饋面談

14.2.5 考評的效果評價

14.2.6 實施360度考評的注意事項

14.2.7 某企業360度考評實施示例

第15章 培訓運營管理

15.1 培訓體系建設的流程

15.1.1 培訓需求分析

15.1.2 培訓課程體系建設

15.1.3 內部講師養成

15.1.4 培訓計畫的制訂

15.1.5 培訓計畫實施

15.1.6 培訓評估改進

15.2 培訓運營管理五大關鍵

15.2.1 崗位能力課程對照

15.2.2 培訓課程設計研發

15.2.3 內部培訓師的養成

15.2.4 培訓效果評價與轉化

15.2.5 培訓支持與制度保障

15.3 企業各類培訓體系的搭建

15.3.1 新員工分級培訓體系

15.3.2 師傅帶徒弟培訓體系

15.3.3 銷售崗位培訓體系

15.3.4 晉升晉級培訓體系

第16章 培訓課程設計

16.1 培訓內容的分類

16.1.1 按照崗位類別分類

16.1.2 按照管理層級分類

16.1.3 按照管理能力分類

16.1.4 按照問題類別分類

16.2 培訓課程設計流程

16.2.1 課程需求確定

16.2.2 課程目標設定

16.2.3 課程大綱設計

16.2.4 課程單元設計

16.2.5 課程試講研討

16.2.6 課程提升改進

16.2.7 編寫學員手冊

16.2.8 編寫講師手冊

16.3 培訓課程研發方法及工具

16.3.1 培訓課程研發的分工

16.3.2 培訓課程內容呈現的導演工具

16.3.3 培訓課程故事內容的研發工具

16.3.4 培訓課程互動環節的設計方法

16.4 培訓課程的運營改進

16.4.1 培訓課程的調整與更新

16.4.2 培訓課程的更換與淘汰

第17章 薪酬管理體系設計

17.1 現行薪酬體系的診斷

17.1.1 薪酬診斷的內涵

17.1.2 薪酬現狀的調查

17.2 薪酬的構成

17.2.1 薪酬的基本結構

17.2.2 薪酬的結構比例

17.2.3 薪酬的發放

17.3 薪酬體系的設計方法

17.3.1 確定最高和最低薪酬額度

17.3.2 確定薪酬的級數與級差

17.3.3 確定薪酬等級標準

17.3.4 確定薪酬和崗位的對應關係

17.3.5 特殊員工工資級數確定方法

17.3.6 編制薪酬額度表

17.4 企業承受能力的測算

17.4.1 企業承受能力測算的方法

17.4.2 企業承受能力的控制標準

17.4.3 薪酬總額的控制方法

第18章 薪酬調查組織與實施

18.1 薪酬市場調查概述

18.1.1 薪酬市場調查與崗位評價

18.1.2 薪酬市場調查的內容

18.2 薪酬市場調查的步驟

18.2.1 確定調查的目的

18.2.2 確定調查的範圍

18.2.3 選擇調查的方式

18.2.4 統計分析調查的數據

18.2.5 提交調查的分析報告

18.2.6 設計薪酬調查問卷的注意事項及關鍵內容

18.2.7 使用薪酬市場報告的注意事項

18.3 薪酬滿意度調查

18.3.1 薪酬滿意度調查的內容

18.3.2 薪酬滿意度調查的程式

18.3.3 薪酬滿意度調查表的設計

第19章 工作崗位評價

19.1 工作崗位分類

19.1.1 工作崗位分類的主要步驟

19.1.2 工作崗位橫向分類的步驟與方法

19.1.3 工作崗位縱向分級的步驟與方法

19.2 工作評價指標與標準

19.2.1 工作評價的基本步驟

19.2.2 工作評價指標的構成

19.2.3 工作評價指標的分級標準

19.2.4 工作評價指標的計分標準

19.2.5 工作評價指標的權重標準

19.3 工作評價方法與套用

19.3.1 職位排列法

19.3.2 職級分類法

19.3.3 要素計點法

19.3.4 要素比較法

19.3.5 海氏評估系統

第20章 勞動爭議管理

20.1 勞動關係調整的方式

20.1.1 勞動法律法規

20.1.2 勞動契約

20.1.3 集體契約

20.1.4 民主管理制度

20.1.5 企業內部勞動規則

20.1.6 勞動爭議處理制度

20.1.7 勞動監督檢查制度

20.2 勞動爭議的處理

20.2.1 協商解決

20.2.2 企業調解

20.2.3 勞動仲裁

20.2.4 提起訴訟

20.3 勞動爭議的預防

20.3.1 員工溝通管理

20.3.2 員工衝突管理

20.3.3 員工異動管理

20.3.4 員工滿意度管理

第21章 集體協商與勞動爭議處理

21.1 集體契約制度

21.1.1 集體契約的特徵

21.1.2 集體契約與爭議處理

21.1.3 集體契約的訂立原則

21.1.4 集體契約形式與期限

21.1.5 集體契約履行與監督

21.2 工資集體協商

21.2.1 國家工資指導線制度

21.2.2 勞動力市場工資指導價位

21.2.3 勞動條件標準部分

21.2.4 一般性規定的內容

21.2.5 過渡性規定的內容

21.2.6 其他相關規定

21.2.7 某企業工資集體協商協定示例

21.3 簽訂集體契約

21.3.1 確定集體契約的主體

21.3.2 確定集體協商的代表

21.3.3 輪流主持協商會議

21.3.4 首席代表簽訂草案

21.3.5 政府主管部門審核

21.3.6 集體契約生效公布

21.3.7 集體契約三方效力

第22章 勞務派遣與勞動爭議處理

22.1 勞務派遣管理

22.1.1 勞務派遣模式

22.1.2 業務實施流程

22.1.3 派遣機構選擇

22.1.4 勞務派遣契約

22.1.5 勞務派遣單位管理

22.1.6 被派遣員工的管理

22.1.7 勞動派遣員工退回

22.2 勞務派遣與爭議處理套用示例

22.2.1 某公司勞務派遣文本示例

22.2.2 勞務派遣員工被退回爭議案例

第23章 員工壓力管理

23.1 工作壓力診斷

23.1.1 壓力的三種模式

23.1.2 壓力的三種影響因素

23.1.3 工作壓力的積極作用

23.1.4 工作壓力的消極作用

23.2 個體水平壓力管理的策略

23.2.1 壓力源導向

23.2.2 壓力反應導向

23.2.3 員工個性導向

23.2.4 工作壓力程度自我評估表

23.3 組織水平壓力管理的策略

23.3.1 工作任務與角色需求

23.3.2 生理與人際關係需求

23.3.3 組織變革中自我管理

23.3.4 緩解工作壓力標本兼治

第24章 組織職業生涯管理

24.1 組織職業生涯管理概述

24.1.1 組織職業生涯管理的目標

24.1.2 組織職業生涯管理的任務

24.1.3 組織職業生涯管理的角色

24.1.4 組織職業生涯管理制度設計

24.1.5 員工職業生涯路徑的設計

24.2 分階段的職業生涯管理

24.2.1 員工職業生涯階段的劃分

24.2.2 員工職業生涯早期的組織管理

24.2.3 員工職業生涯中期的組織管理

24.2.4 員工職業生涯晚期的組織管理

24.2.5 組織對職業錨的開發

24.3 職業生涯規劃設計套用示例

24.3.1 組織職業生涯規劃管理前提條件

24.3.2 人才測評與職業生涯規劃的關係

24.3.3 某公司職業生涯規劃實施方案

24.3.4 行銷人員職業發展模型示例

24.3.5 財務人員職業發展模型示例

24.3.6 技術人員職業發展模型示例

24.3.7 生產人員職業發展模型示例

第25章 企業文化建設

25.1 企業文化的結構與功能

25.1.1 企業文化物質載體

25.1.2 企業文化的行為層

25.1.3 企業文化的制度層

25.1.4 企業文化的精神層

25.1.5 企業文化五項功能

25.2 組織行為與企業文化

25.2.1 員工需求與企業文化

25.2.2 員工激勵與企業文化

25.2.3 組織創新與文化慣性

25.2.4 企業文化的運作與管理

25.2.5 組織學習與學習型組織

25.3 企業文化建設

25.3.1 梳理企業文化各層次的內容

25.3.2 成功企業文化的特性

25.3.3 企業文化推行的原則

25.3.4 企業文化推行過程責任分工

25.3.5 某公司企業文化建設管理制度

25.3.6 丹尼森企業文化分析調查問卷

25.3.7 企業文化常用測評工具一覽表

第26章 人力資源部門日常管理

26.1 會議主持與協調

26.1.1 高效會議流程

26.1.2 會議主持注意事項

26.1.3 跨部門執行的協調

26.2 人事事務管理

26.2.1 人事事務管理事項

26.2.2 人事事務作業程式

26.2.3 人事事務管理信息化

26.2.4 新員工入職檔案管理

26.2.5 員工晉升與調動管理

26.2.6 員工離職與交接管理

26.3 指示與匯報

26.3.1 按上級指示執行

26.3.2 給下屬下達指示

26.3.3 向上級匯報工作

26.3.4 聽取下屬匯報

26.4 有效領導

26.4.1 部門經理的領導責任

26.4.2 成功領導者的特徵

26.4.3 培養成功領導者特質

26.5 有效授權

26.5.1 哪些工作可以授權

26.5.2 根據下屬能力授權

26.5.3 授權的誤區

26.5.4 有效授權的技巧

26.6 高效溝通

26.6.1 與上級溝通的技巧

26.6.2 與同級溝通的技巧

26.6.3 與下級溝通的技巧

26.6.4 與外部溝通的要求