《人力資源管理工作手記：HR如何破解高頻難題（精華版）》是由人民郵電出版社出版，任康磊 著。
基本介紹
- 中文名：人力資源管理工作手記：HR如何破解高頻難題（精華版）
- 作者：任康磊
- 出版社：人民郵電出版社
- 出版時間：2022年10月1日
- 頁數：283 頁
- 定價：69.80 元
- 開本：16 開
- 裝幀：平裝
- ISBN：9787115591494
內容簡介,圖書目錄,作者簡介,
內容簡介
本書內容涵蓋企業人力資源管理實務中的常見疑難問題，作者對這些問題進行了拆解、分析，並將解決問題的方法轉化為容易上手操作的表單、圖形、工具、模型，讓方法可視化、流程化、模板化，並通過大量實務案例呈現操作過程，能夠有效指導從業者做好人力資源管理工作。
全書共12 章，主要內容包括HR的工作方法、人力資源規劃、招聘管理、入職管理、離職管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、員工關係管理、企業文化、制度流程管理和人力資源法務。
本書案例豐富、模板齊全、實操性強、通俗易懂，適合人力資源管理各級從業人員、各高校需要人力資源管理實操教材的教師或學生、準備考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業相關證書的學員、需要人力資源管理實戰工具書的人，以及其他對人力資源管理工作感興趣的人閱讀與使用。
圖書目錄
第 1章 HR的工作方法 / 001
1．1 領導不重視人力資源管理，怎么辦 / 002
1．1．1 HR 的視角錯位 / 002
1．1．2 領導思考的5 環視野 / 003
1．1．3 思維同步的3 種體現 / 005
1．2 HR 如何體現自身的工作價值 / 006
1．2．1 HR 的價值錯位 / 006
1．2．2 創造價值的靶心圖 / 008
1．2．3 尋找適合的價值位 / 009
1．3 領導和業務部門意見不一致，HR 如何夾縫求存 / 010
1．3．1 企業里的共識錯位 / 010
1．3．2 上下同聲的溝通視窗 / 011
1．3．3 共識體系的溝通網路 / 012
第 2章 人力資源規劃 / 015
2．1 什麼情況下需要調整組織機構 / 016
2．1．1 組織效能是評判依據 / 016
2．1．2 組織診斷的6 個盒子 / 017
2．1．3 效率最優的4 個導向 / 018
2．2 如何設定崗位編制 / 019
2．2．1 用數據“說話”免做眾矢之的 / 020
2．2．2 崗位定編的4 種方法 / 020
2．2．3 編制計算的4 個案例 / 022
2．3 如何對看不懂的崗位做分析 / 023
2．3．1 崗位管理是管理基礎 / 024
2．3．2 崗位分析的4 種方法 / 024
2．3．3 崗位分析的4 個步驟 / 026
2．4 如何在不影響業務的前提下降低人力成本 / 027
2．4．1 增效是因，減員是果 / 027
2．4．2 人力資本投資回報 / 028
2．4．3 精打細算，內部挖潛 / 030
第3章 招聘管理 / 032
3．1 如何快速地提升招聘滿足率 / 033
3．1．1 人才招聘的本來面貌 / 033
3．1．2 人才招聘的網際網路思維 / 034
3．1．3 招聘成功的成交公式 / 035
3．2 中小企業如何破解招人難問題 / 036
3．2．1 尋找局部優勢，以少勝多 / 037
3．2．2 酒提原理＞木桶原理 / 037
3．2．3 初創期吸引人才的方法 / 039
3．3 如何構建崗位勝任力模型 / 040
3．3．1 崗位判斷的是非觀與維度觀 / 040
3．3．2 崗位勝任力模型的組成要素 / 041
3．3．3 構建崗位勝任力模型的3 種方法 / 042
3．4 如何用數據和測試描繪人才畫像 / 044
3．4．1 以人找人的有效工具 / 044
3．4．2 描繪人才畫像的3 個步驟 / 045
3．4．3 人才畫像數據來源舉例 / 046
3．5 如何編制承接戰略的招聘計畫 / 047
3．5．1 人才需求預測 / 047
3．5．2 招聘計畫編寫 / 049
3．5．3 招聘需求申請 / 050
3．6 如何有效選擇和運用招聘渠道 / 051
3．6．1 招聘渠道對招聘效果的影響 / 051
3．6．2 人才招聘的7 大核心渠道 / 052
3．6．3 招聘渠道選擇與套用方法 / 054
3．7 新手HR 如何面試高端人才 / 055
3．7．1 擺正心態與位置 / 055
3．7．2 四兩也能撥千斤 / 056
3．7．3 焦點放在人才測評上 / 057
3．8 用人部門面試官不專業，怎么辦 / 058
3．8．1 標準化是最好的專業 / 059
3．8．2 面試問題生成器STAR / 059
3．8．3 用人部門面試的3 點保障 / 061
3．9 如何通過背景調查獲得更多有價值的信息 / 062
3．9．1 證明人的選擇與激勵 / 062
3．9．2 背景調查的實施方法 / 063
3．9．3 背景調查的標準話術 / 064
3．10 如何做好招聘費用預算與控制 / 065
3．10．1 招聘預算與招聘審批許可權 / 065
3．10．2 招聘費用記錄與匯總方法 / 067
3．10．3 招聘成本的計算與分攤 / 068
第4章 入職管理 / 070
4．1 已經發出去的offer 能撤回嗎 / 071
4．1．1 要約決定offer 效力 / 071
4．1．2 錄用通知書模板 / 072 4
4．1．3 未錄用通知書模板 / 074
4．2 實習期、試用期、見習期的員工有哪些差異 / 075
4．2．1 實習期的套用方法 / 075
4．2．2 試用期的套用方法 / 076
4．2．3 見習期的套用方法 / 077
4．3 如何設計新員工入職流程幫助新員工融入團隊 / 077
4．3．1 入職前的準備環節 / 078
4．3．2 入職手續辦理流程 / 079
4．3．3 用人部門交接環節 / 080
4．4 如何防範新員工入職的法律風險 / 081
4．4．1 入職環節常見7 大風險 / 081
4．4．2 入職信息填寫注意事項 / 082
4．4．3 入職信息造假處置方法 / 083
4．5 如何設計勞動契約的附屬檔案 / 084
4．5．1 智慧財產權與保密協定設計 / 084
4．5．2 競業限制協定設計 / 085
4．5．3 培訓服務期協定設計 / 086
4．6 如何高效率搭建人才梯隊 / 087
4．6．1 人才盤點的3 個維度 / 088
4．6．2 職業發展的4 個方向 / 089
4．6．3 繼任者計畫制訂方法 / 090
第5章 離職管理 / 092
5．1 為什麼員工離職原因分析不解決問題 / 093
5．1．1 垃圾進，垃圾出 / 093
5．1．2 離職原因分析的做法 / 094
5．1．3 解決問題是目標 / 095
5．2 如何勸退不合格的員工 / 096
5．2．1 勸退實施的3 項準備 / 096
5．2．2 勸退面談的4 個步驟 / 098
5．2．3 勸退員工的5 項注意 / 099
5．3 如何預防員工離職的風險 / 100
5．3．1 崗位空缺風險的3 種應對措施 / 101
5．3．2 信息泄露風險的3 種應對措施 / 102
5．3．3 客戶流失風險的4 種應對措施 / 103
5．3．4 軍心不穩風險的4 種應對措施 / 104
5．4 如何正確統計分析員工離職率 / 105
5．4．1 離職率的正確計算方法 / 106
5．4．2 員工離職的4 大成本 / 107
5．4．3 離職分析的10 個維度 / 108
5．5 缺乏物質激勵基礎如何留住人才 / 109
5．5．1 有時候不靠物質也能留人 / 109
5．5．2 分段激勵緩解財務壓力 / 110
5．5．3 差異化滿足員工需求 / 110
第6章 培訓管理 / 112
6．1 培訓工作如何與戰略掛鈎 / 113
6．1．1 從戰略高度審視培訓工作 / 113
6．1．2 培訓創造價值的4 個維度 / 114
6．1．3 培訓解決問題的3 個維度 / 116
6．2 用人部門不重視人才培養怎么辦 / 117
6．2．1 頂層管理者深度參與機制 / 117
6．2．2 利益驅動和適度強制機制 / 118
6．2．3 崗位設定和評估檢查機制 / 119
6．3 如何編制有價值的年度培訓工作計畫 / 120
6．3．1 基於人才培養的培訓工作計畫 / 120
6．3．2 基於績效提升的培訓工作計畫 / 121
6．3．3 基於體系建設的培訓工作計畫 / 123
6．4 如何保證師徒制有效運行 / 125
6．4．1 師徒制有效運行的邏輯 / 125
6．4．2 承諾一致性原理的套用 / 126
6．4．3 師徒制評估的3 個層面 / 127
6．5 如何解決企業缺少培訓講師的問題 / 128
6．5．1 培訓講師的2 種獲取方法 / 128
6．5．2 內部講師的5 步開發方法 / 129
6．5．3 外部講師的3 個甄選方法 / 131
6．6 如何萃取經驗，高效設計培訓課程 / 132
6．6．1 培訓課程結構設計 / 132
6．6．2 培訓課程開發步驟 / 133
6．6．3 培訓課程內容框架 / 134
6．7 如何做好針對不同管理層的培訓 / 135
6．7．1 高層管理者培訓內容 / 136
6．7．2 中層管理者培訓內容 / 136
6．7．3 基層管理者培訓內容 / 137
6．8 如何完整全面地實施培訓評估 / 137
6．8．1 培訓開始前的評估 / 138
6．8．2 培訓運行中的評估 / 139
6．8．3 培訓結束後的評估 / 140
第7章 薪酬管理 / 142
7．1 如何準確編制企業的薪酬預算 / 143
7．1．1 運用薪酬比例編制薪酬預算 / 143
7．1．2 運用盈虧平衡編制薪酬預算 / 144
7．1．3 運用勞動分配編制薪酬預算 / 146
7．2 如何低價高效地獲取薪酬調查信息 / 147
7．2．1 薪酬調查信息可以免費獲取 / 147
7．2．2 外部的5 種免費薪酬調查渠道 / 147
7．2．3 內部的5 種免費薪酬調查渠道 / 149
7．3 如何進行薪酬水平的內外部分析 / 150
7．3．1 薪酬的外部偏離度 / 150
7．3．2 薪酬的內部偏離度 / 151
7．3．3 內外偏離度結果分析 / 152
7．4 如何解決老員工貢獻低、工資高的問題 / 153
7．4．1 薪酬激勵的本末倒置 / 154
7．4．2 績效工資的轉換方法 / 155
7．4．3 應對績薪不匹配的3 類方法 / 156
7．5 不同類型的崗位如何設計薪酬結構 / 156
7．5．1 薪酬結構策略的3 種類型 / 157
7．5．2 薪酬結構策略分析 / 158
7．5．3 薪酬完整組成要素 / 158
7．6 如何設計高管的薪酬 / 159
7．6．1 高管薪酬的3 大組成 / 160
7．6．2 高管薪酬的5 種模式 / 161
7．6．3 高管人員薪酬設計策略 / 162
7．7 如何設計有激勵性的銷售人員薪酬 / 163
7．7．1 銷售人員薪酬3 大組成 / 163
7．7．2 銷售提成工資設計方法 / 165
7．7．3 銷售提成基數設計方法 / 166
7．8 如何實施有激勵性的薪酬調整 / 167
7．8．1 薪酬調整的激勵保障 / 167
7．8．2 薪酬調整的5 種方法 / 168
7．8．3 5 種調薪方法的套用 / 169
7．9 如何設計年終獎分配方案 / 170
7．9．1 年終獎發放基數 / 170
7．9．2 部門年終獎分配 / 172
7．9．3 崗位年終獎分配 / 175
7．10 如何讓福利更有激勵性 / 176
7．10．1 設計福利的關鍵立場 / 176
7．10．2 激勵性福利的3 大特點 / 177
7．10．3 積分制福利的實施方法 / 178
第8章 績效管理 / 180
8．1 管理者和員工排斥績效管理，HR 該怎么辦 / 181
8．1．1 員工排斥績效管理的3 大原因 / 181
8．1．2 員工排斥績效管理的解決方案 / 182
8．1．3 企業導入績效管理的3 項注意 / 183
8．2 如何設計各類崗位的績效指標 / 185
8．2．1 常見的4 類崗位的績效指標設計 / 185
8．2．2 高中基3 層級績效指標來源 / 186
8．2．3 高中基3 層級績效指標設計 / 187
8．3 季度考核與年度考核是否屬於重複考核 / 189
8．3．1 過程管控不可以被忽略 / 189
8．3．2 4 類常見崗位的績效管理周期 / 190
8．3．3 高中基3 層級績效管理周期 / 191
8．4 績效指標是不是越量化、越客觀越好 / 191
8．4．1 績效指標的關鍵追求 / 192
8．4．2 績效指標的管理成本 / 192
8．4．3 績效溝通的呈現方式 / 193
8．5 管理者如何有針對性地輔導員工 / 194
8．5．1 輔導員工的4 種方式 / 194
8．5．2 傳授技能的6 個步驟 / 196
8．5．3 激勵行動的3 個技巧 / 197
8．6 如何實施獎罰才能起到效果 / 198
8．6．1 實施獎罰的2 大核心 / 198
8．6．2 獎罰套用的3 點策略 / 199
8．6．3 獎罰實施的4 點注意 / 200
8．7 如何解決“鞭打快牛”的績效問題 / 202
8．7．1 “快牛”與“慢牛”產生的原因 / 202
8．7．2 “快牛”與“慢牛”的目標合併 / 203
8．7．3 “快牛”與“慢牛”的正負激勵 / 204
8．8 民主投票和領導評價，哪種評價方式更好 / 205
8．8．1 民主投票≠民主 / 205
8．8．2 領導評價也可以民主 / 206
8．8．3 效率優先與成本優先 / 206
8．9 如何對沒有績效指標的崗位實施客觀評價 / 207
8．9．1 難量化職責的評價方法 / 207
8．9．2 關鍵事件法設計步驟 / 208
8．9．3 關鍵事件法套用案例 / 210
8．10 如何進行績效問題的診斷與改進 / 212
8．10．1 績效診斷工具 / 212
8．10．2 績效改進步驟 / 214
8．10．3 績效改進案例 / 215
第9章 員工關係管理 / 217
9．1 員工關係管理應該做成“知心姐姐”嗎 / 218
9．1．1 員工關係管理的典型誤區 / 218
9．1．2 員工關係管理的6 項內容 / 219
9．1．3 員工關係管理的4 個方向 / 221
9．2 如何實施員工訪談深入了解員工信息 / 222
9．2．1 員工訪談的實施方法 / 223
9．2．2 員工訪談的6 個步驟 / 224
9．2．3 員工訪談的3 項總結 / 225
9．3 如何防止管理層任人唯親 / 227
9．3．1 任人唯親的主要危害 / 227
9．3．2 任人唯親的產生原理 / 228
9．3．3 避免任人唯親的3 個關鍵點 / 229
9．4 如何妥善處理員工投訴 / 230
9．4．1 員工投訴受理的6 個環節 / 230
9．4．2 員工投訴調查的3 項注意 / 232
9．4．3 員工投訴處理的3 個步驟 / 232
第 10章 企業文化 / 234
10．1 如何零基礎構建企業文化框架 / 235
10．1．1 企業文化的3 大典型特徵 / 235
10．1．2 企業文化建設的4 層保障 / 236
10．1．3 企業文化組成的6 個結構 / 237
10．2 如何提煉和設計企業文化 / 239
10．2．1 企業文化提煉的調查問卷 / 239
10．2．2 企業文化設計的3 個步驟 / 240
10．2．3 企業文化設計的4 個層次 / 241
10．3 如何傳播與內化企業文化 / 242
10．3．1 企業文化內化的工作分工 / 242
10．3．2 企業文化傳播的6 個方式 / 243
10．3．3 企業文化的4 層識別系統 / 245
10．4 如何建設跨地區的企業文化 / 246
10．4．1 精神文化的高度統一 / 246
10．4．2 行為文化的豐富多彩 / 247
10．4．3 優勢互補與文化融合 / 248
10．5 如何考核企業文化工作質量 / 249
10．5．1 企業文化工作考核的常見錯誤 / 249
10．5．2 企業文化工作考核的4 個維度 / 250
10．5．3 企業文化工作考核的監督機制 / 251
第 11章 制度流程管理 / 253
11．1 如何系統化地彙編制度 / 254
11．1．1 制度的3 大種類 / 254
11．1．2 制度的編制順序 / 255
11．1．3 制度的量化獲取 / 256
11．2 如何合法合規地制定並通過規章制度 / 257
11．2．1 規章制度有效的3 個要件 / 257
11．2．2 通過民主程式的3 項證據 / 258
11．2．3 規章制度公示的4 種方法 / 259
11．3 如何編制完整實用的員工手冊 / 261
11．3．1 員工手冊內容框架的7 個部分 / 261
11．3．2 編制員工手冊的4 個步驟 / 262
11．3．3 保證員工手冊實施的方法 / 264
第 12章 人力資源法務 / 266
12．1 如何減少勞動爭議 / 267
12．1．1 勞動爭議常見原因 / 267
12．1．2 勞動爭議處理流程 / 268
12．1．3 勞動爭議防控方法 / 270
12．2 如何判定勞動仲裁的時效和舉證責任 / 271
12．2．1 勞動爭議仲裁時效和審理時限 / 271
12．2．2 勞動仲裁中的舉證責任歸屬 / 272
12．2．3 勞動仲裁的管轄地界定 / 273
12．3 試用期後發現員工有不良記錄，如何處理 / 273
12．3．1 不良記錄員工的安排方法 / 274
12．3．2 辭退不良員工的3 個前提 / 274
12．3．3 應對不良員工的注意事項 / 276
12．4 如何合法合規地調崗調薪 / 276
12．4．1 調崗調薪的具體條件 / 277
12．4．2 調崗調薪的違法案例 / 278
12．4．3 違法調崗調薪的後果 / 279
12．5 什麼是違約金、補償金、賠償金 / 280
12．5．1 違約金的套用場景 / 280
12．5．2 補償金的套用場景 / 281
12．5．3 賠償金的套用場景 / 282
作者簡介
任康磊
世界500強、國內大型A股上市公司人力資源前總監
喜馬拉雅“任康磊的人力資源管理課”專欄主播
擁有近20年人力資源管理實戰經驗，專註解決人力資源管理實戰問題。註冊國際高級職業經理人（CISPM，ACI認證）、國際註冊高級人力資源管理師（ICSHRM，ACI認證）、國際註冊高級職業培訓師（ICSPL，AIVCA認證）、國家一級人力資源管理師、國家職業生涯規劃師、大學生實習就業指導師。
著有《人力資源管理實操從入門到精通》《薪酬管理實操從入門到精通》《績效管理實操從入門到精通》《招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通》《培訓管理實操從入門到精通》《人力資源法律風險防控從入門到精通》等HR技能提升書籍。
