人力資源管理工作手記

《人力資源管理工作手記》是由2021年1月人民郵電出版社出版的圖書。

基本介紹

• 中文名：人力資源管理工作手記 
• 作者：任康磊 
• 出版社：人民郵電出版社 
• ISBN：9787115548887 

作品簡介

《人力資源管理工作手記》在對疑難問題進行分析時，採取了問題解析、工具方法和方案總結的結構，將解決問題的方法轉化為可視化、流程化、模板化的圖表、工具和模型等，並結合大量實戰案例，幫助讀者提升學習效率。

全書共12章，主要內容包括HR的工作方法、人力資源規劃、招聘管理、入職管理、離職管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、員工關係管理、企業文化、制度流程管理和人力資源法務。

《人力資源管理工作手記》通俗易懂、案例豐富、模板齊全、實操性強，適合人力資源管理各級從業人員、企業各級管理者、各高校需要人力資源管理實操教材的教師或學生、考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業相關證書的學員，以及其他對人力資源管理工作感興趣的人閱讀與使用。

作品目錄

內容提要

前言

第1章 HR的工作方法

1.1 領導不重視人力資源管理，怎么辦

1.2 為什麼很多人力資源管理工作不落地

1.3 HR如何體現自身的工作價值

1.4 HR如何獲得領導的滿意

1.5 基層HR如何影響企業的重大決策

1.6 領導和業務部門意見不一致，HR如何夾縫生存

第2章 人力資源規劃

2.1 什麼情況下需要調整組織機構

2.2 如何準確劃分權責利

2.3 如何設定崗位編制

2.4 如何對看不懂的崗位做分析

2.5 中小企業如何建設職業發展通道

2.6 業務淡季如何做好員工管理

2.7 如何在不影響業務的前提下降低人力成本

2.8 如何實施人力資源規劃

第3章 招聘管理

3.1 如何快速地提升招聘滿足率

3.2 如何設計招聘管理體系

3.3 如何建設有競爭力的僱主品牌

3.4 中小企業如何破解招人難問題

3.5 如何構建崗位勝任力模型

3.6 如何用數據和測試描繪人才畫像

3.7 如何編制承接戰略的招聘計畫

3.8 如何有效選擇和運用招聘渠道

3.9 如何編寫吸引人的招聘JD

3.10 如何高效率尋找與篩選簡歷

3.11 如何提高候選人的面試赴約率

3.12 如何設計結構化面試

3.13 如何實施非結構化面試

3.14 新手HR如何面試高端人才

3.15 用人部門面試官不專業，怎么辦

3.16 如何通過面試吸引候選人

3.17 如何通過背景調查獲得更多有價值的信息

3.18 如何做薪酬談判平衡候選人和企業利益

3.19 如何用好內部招聘補充用人需求

3.20 如何做好招聘費用預算與控制

第4章 入職管理

4.1 已經發出去的Offer能撤回嗎

4.2 實習期、試用期、見習期的員工有哪些差異

4.3 如何給應屆生定薪以確保外部吸引力和內部平衡

4.4 如何設計新員工入職流程幫助新員工融入

4.5 如何防範新員工入職的法律風險

4.6 如何正確簽署勞動契約

4.7 如何設計勞動契約的附屬檔案

4.8 如何妥善管理非全日制員工

4.9 如何設計試用期和轉正流程

4.10 如何高效率搭建人才梯隊

4.11 如何與潛在候選人保持溝通

第5章 離職管理

5.1 為什麼新生代員工會因為小事離職

5.2 如何提前獲知員工的去留動態

5.3 為什麼滿意度提高離職率卻沒有降低

5.4 為什麼員工離職原因分析不解決問題

5.5 如何預防長假後的離職潮

5.6 如何勸退不合格的員工

5.7 如何預防員工離職的風險

5.8 如何正確統計分析員工離職率

5.9 如何成體系地實施人才保留

5.10 如何運用離職人才的人力資源

5.11 缺乏物質激勵基礎如何留住人才

第6章 培訓管理

6.1 員工不願意學習怎么辦

6.2 如何從無到有建設內訓管理體系

6.3 培訓工作如何與戰略掛鈎

6.4 用人部門不重視人才培養怎么辦

6.5 如何編制有價值的年度培訓工作計畫

6.6 為什麼傳統的培訓需求調研無法解決問題

6.7 如何發現和培養高潛力人才

6.8 如何讓新員工培訓達到預期效果

6.9 如何保證師徒制有效運行

6.10 如何解決企業缺少培訓講師的問題

6.11 如何萃取經驗，高效設計培訓課程

6.12 如何根據需要選擇適合的培訓形式

6.13 如何做好針對不同管理層的培訓

6.14 員工不適應崗位經常抱怨怎么辦

6.15 如何完整全面地實施培訓評估

6.16 如何正確地實施對培訓工作的考核

第7章 薪酬管理

7.1 如何根據企業戰略制定薪酬戰略

7.2 如何準確編制企業的薪酬預算

7.3 如何低價高效地獲取薪酬調查信息

7.4 薪酬調查應該調查哪些內容

7.5 如何進行薪酬水平的內外部分析

7.6 晉升位不足，又想漲薪留人怎么辦

7.7 如何解決老員工貢獻低、工資高的問題

7.8 不同類型的崗位如何設計薪酬結構

7.9 如何設計高管的薪酬

7.10 如何設計有激勵性的銷售人員薪酬

7.11 如何通過長期激勵留住核心人才

7.12 如何實施有激勵性的薪酬調整

7.13 如何應對薪酬降低的員工

7.14 如何設計年終獎分配方案

7.15 企業如何設計福利項目

7.16 如何讓福利更有激勵性

7.17 如何設計崗位津貼

7.18 如何管控員工的異常考勤

7.19 如何計算員工假期工資

7.20 如何計算計件工資

第8章 績效管理

8.1 績效管理和績效考核之間有什麼差異

8.2 管理者和員工排斥績效管理，HR該怎么辦

8.3 OKR真的比KPI更先進嗎

8.4 如何設計各類崗位的績效指標

8.5 如何檢驗績效目標和績效指標的質量

8.6 如何設計和編制個人績效承諾

8.7 季度考核與年度考核是否屬於重複考核

8.8 績效指標是不是越量化、越客觀越好

8.9 管理者如何與員工做績效面談

8.10 管理者如何有針對性地輔導員工

8.11 如何實施獎罰才能起到效果

8.12 如何應對績效信息收集困難

8.13 如何解決“鞭打快牛”的績效問題

8.14 民主投票和領導評價，哪種評價方式更好

8.15 如何對沒有績效指標的崗位實施客觀評價

8.16 發生績效申訴，如何判斷是非

8.17 如何進行績效問題的診斷與改進

8.18 如何分析績效問題背後的根本原因

8.19 用強制分布法時，如何將負面效應降到最低

8.20 如何有價值地套用績效結果

第9章 員工關係管理

9.1 員工關係管理應該做成“知心姐姐”嗎

9.2 如何實施員工訪談深入了解員工信息

9.3 如何幫助員工減輕工作壓力

9.4 如何善用鯰魚型人才

9.5 如何防止管理層任人唯親

9.6 如何正確地實施員工滿意度調查

9.7 如何妥善處理員工投訴

9.8 如何正確套用彈性工作制

第10章 企業文化

10.1 如何零基礎構建企業文化框架

10.2 如何提煉和設計企業文化

10.3 企業如何選擇適合自己的企業文化

10.4 如何傳播與內化企業文化

10.5 如何建設跨地區的企業文化

10.6 如何低成本舉辦企業文化活動

10.7 如何用儀式感傳播企業文化

10.8 哪些企業文化是企業應當儘量避免的

10.9 如何打造追求高績效的企業文化

10.10 如何考核企業文化工作質量

第11章 制度流程管理

11.1 如何系統化地彙編制度

11.2 如何合法合規地制定並通過規章制度

11.3 如何避免制度流程淪為走形式

11.4 推行制度時，遇到對抗怎么辦

11.5 員工違規時，企業如何正確處置

11.6 如何編制完整實用的員工手冊

第12章 人力資源法務

12.1 如何減少勞動爭議

12.2 如何判定勞動仲裁的時效和舉證責任

12.3 試用期後發現員工有不良記錄，如何處理

12.4 如何合法合規地調崗調薪

12.5 什麼是違約金、補償金、賠償金

12.6 制度不全時員工“違規”，該怎么辦

12.7 末位淘汰制能否成為解僱員工的理由

12.8 病假應聽從醫囑，還是必須企業批准才有效

12.9 如何計算員工醫療期的期限

12.10 員工發生什麼情況時，應當被判定為工傷

12.11 員工今年離職，該不該獲得去年的年終獎

12.12 集體契約和勞動契約的區別是什麼

12.13 社會保險和商業保險之間有什麼不同

12.14 如何區分勞動關係與勞務關係

12.15 如何靈活運用不同的工時制度