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企業人力資源管理的變革

當企業面臨一些矛盾，或者有很複雜的關係需要處理時，中國企業的人力資源管理就需要進行變革了。

基本介紹

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企業人力資源管理的變革

企業人力資源管理的變革

當企業面臨一些矛盾，或者有很複雜的關係需要處理時，中國企業的人力資源管理就需要進行變革了。

但是，人力資源的變革不僅僅局限在職能的層面上，首先要解決以下四個問題：

工作文化指員工在工作過程中形成的習慣性的作法。

企業組織里，有一個很普遍的現象，就是私人關係和工作關係是混在一起的。很多情況下，公事要私辦才能辦成。公對公辦事反而辦不成。結果形成了一種習慣，就是人們努力地去把工作關係進一步演化成一種私人關係。這已成為一種社會現象。

正常情況下，組織里人際關係相對來說比較融洽，比較濃厚，但過於濃厚也容易出問題，這種工作文化本身必須進行改革，僅僅靠制度是改變不了的。

深圳的華為集團剛創業時，反覆提出一個口號，如今還在用。這個口號叫做英雄是有時間性的，英雄如果不再努力，就可能是狗熊。企業是個盈利組織，要講投入和產出，凡是不利於發展的東西都會被淘汰，其中也包括人。

工作程式指大家已經習慣的一套方式和方法。

組織內部的內、外部條件不同，不同組織打交道時需要工作人員的職務對等性，耗費了大量的人力物力。

人的工作方式要趨向於規範化。

我國推行的是全員勞動契約制。外企有它的特殊性，獨資企業可以自由招聘，而一定規模的合資企業，必須通過我國的某些機構招聘，例如在北京就要通過外企服務總公司。

企業用人以德才兼備為佳，但因為這樣的人不易尋找，所以企業必須要有一套自己的用人標準。

這是企業組織完全可以獨立自主的政策。具體是指幹部的升遷和員工的去留。

即對員工進行科學的考核和合理的配置，管理要規範，要上檔次。觀念也好，標準也好，實際上都要通過人力資源管理的各種制度和職能來體現，必須向科學管理的方向進行變革，否則，制度很難行得通。

在對人力資源管理的原理及技術有了一定了解之後，在實際工作階段，你會發現有很多的關係需要協調，有很多矛盾需要解決。還有，你所在組織的領導者的思想問題可能也需要人力資源專業人員來解決。這樣，你會對以往很熟悉的人力資源管理工作有個重新認識：這項工作對一個組織來講真的很重要。