辱虐管理

辱虐管理是存在於各類組織中的一種破壞型領導行為，是指下屬對主管持續表現出的語言或非語言性的敵意行為的感知，但並不包含身體接觸。

基本介紹

• 中文名：辱虐管理
• 外文名：Abusive Supervision
• 定義：存在於各類組織中的一種破壞型領導行為
• 套用學科：心理學

辱虐管理的內涵

Tepper.Moss.Lockhart 和Carr(2007)提出主管實施辱虐管理是有目的性的，但主管實施辱虐管理並不一定具有侵害性意圖，可能是為了督促員工完成任務。例如，主管可能會為激發下屬產生高績效而實施辱虐管理。因此辱虐管理和傳統定義上的“職場攻擊行為(故意傷害員工)”是有差異的。

綜合現有文獻，辱虐管理的具體表現主要有：嘲笑、公開批評、大聲發脾氣、粗魯無禮、漠不關心下屬、強迫下屬、使用藐視性的語言等。從辱虐管理的概念中，可以知道辱虐管理這一概念具有主觀性、持續性、敵意性、非身體接觸等特徵。

導致辱虐管理的特徵因素

主管特徵

主管是實施辱虐管理的主體，究竟哪些主管特徵與辱虐管理密切相關呢？Aryee 等(2007)在對性別與辱虐管理進行進行回歸分析時發現，不同性別主管的辱虐行為存在顯著差異，女性主管更少表現出辱虐管理行為。這可能與侵犯行為的性別差異有關，一般來說，女性較少實施侵犯行為。借用社會學習理論、暴力的代際傳遞假設，有學者發現童年時期經歷高水平家庭破裂的主管更可能從事辱虐管理行為。Eesley和Meglich在考察中小企業環境下的辱虐管理時發現，主管的受教育程度也是影響因素之一，接受更高水平的正規教育的主管會更少地辱虐下屬。另外，主管的個性或行為特徵如主管的獨裁領導風格，馬基雅維利主義人格，高心理權力，情商(EI)等均對辱虐管理有預測效應。獨裁式領導風格代表了控制他人和集權的欲望，權力上的失衡感容易導致上級對下級產生辱罵等行為。

下屬特徵

下屬是辱虐管理的受體，主管的辱虐行為是否被下屬感知，與下屬的特點密切相關。影響下屬辱虐管理感知的因素首先是人口學變數。Hofmann (2012)發現，男人比女人更易接受辱虐管理，因而感知到更少的辱虐管理。他的解釋是男性一般從社會比較和自我認知中來獲取有關自己的信息，而女性則依靠別人的評價來獲取信息。因此，當女性遭受辱虐管理時自尊心受到的傷害更大。Aquino 和Bommer (2003)發現，相對於白人和高層員工而言，黑人或者底層員工的組織公民行為會被認為是在討好上級，從而招致其他人的反感，並遭受更多的侵害行為。此外,Grandey，Kern 和Frone (2007)發現較高的職業社會地位(如醫生、教授等)會緩解辱虐管理的負面效應。這可能是因為他們有更多的經濟與社會資源,因而體驗到更少的威脅。還有研究表明，人際導向的職業人群在與人打交道中需要更多的情緒勞動，因而會感知到更多的辱虐行為和工作壓力(Restubog，Scott，& Zagenczyk，2011)。而Hu (2012)的研究卻發現下屬情商調節著辱虐管理和情緒勞動的關係，這揭示了下屬的情商在辱虐管理與情緒勞動之間的影響機制。其次，下屬的個性或人格特徵也可以影響辱虐管理的作用效果。自戀的人通常不考慮他人的感受，並且更具有攻擊性和敵對傾向(Wink，1991； Papps & O’Carroll，1998；Penney & Spector，2002)。在此基礎上，Burton 和Hoobler (2011)研究進一步發現高自戀水平的個體更可能對感知到的辱虐管理作出攻擊性回應。還有研究發現：高責任心人格特質的下屬面臨主管高水平的辱虐時會感受到更明顯的緊張和情緒耗竭，並採取建設性的抵抗方式，而低責任心和宜人性的下屬則更多採取消極的抵抗方式，比如酗酒行為(Tepper，Duffy，& Shaw，2001； Bamberger &Bacharach，2006； Breaux，Perrewé，Hall，Frink，&Hochwarter，2008)。當下屬是低傳統性時，面臨主管高水平辱虐後會減少對主管的信任並產生更多的偏差行為(吳隆增，劉軍，劉剛，2009； Liu &Wang，2013)。作者對此的解釋是，高傳統性的下屬傾向於保持克制並服從主管，甚至可能將辱虐行為視為主管的“嚴愛”，因此不會輕易降低對主管的信任。此外，Wei 和Si (2013)發現高控制點的下屬在遭受辱虐管理後會產生更少的破壞活動和生產性偏差行為。再次，下屬的行為特徵如攻擊性、應對策略和支配行為對辱虐管理也有影響。根據受害者推動假設可知，高攻擊性和高支配行為的下屬更容易受到主管辱虐(Aquino &Bradfield，2000)。Tepper 等(2007)認為在應對辱虐管理時採取直截了當的應對方式比拐彎抹角的方式更加有效。而國內學者劉軍等(2009)的研究表明,伴隨高政治技能水平的逢迎策略可以有效減輕辱虐管理的消極後果(情緒耗竭和產生離職意向)。這些實證研究都說明，下屬的某些個性特徵以及應對方式會影響辱虐管理，這對於指導員工如何有效應對辱虐管理具有現實意義。

上下級關係特徵

從領導‒ 成員互換理論(Leader-MemberExchange Theory，LMX)看，群體外成員一般覺得他們與領導的交換關係更低質，感知到更少的來自領導的人際交往、信任、回報和支持，因此和群體內成員比起來，群體外成員覺得自己受到的對待更惡劣，更容易感知自己會成為辱虐的對象。Aryee 等證實了低質的交換關係(LMX)是外部歸因風格和辱虐管理的中介變數，即外部歸因風格的人會否認自己對問題應該承擔的責任，將來自主管的負面反饋視為不公平或是辱虐。此處LMX 是作為辱虐管理影響因素探討的，而Xu 等發現LMX也可以是辱虐管理的結果因素，其研究發現成員的交換關係(LMX)在辱虐管理和員工工作行為(任務績效，組織公民行為)的關係中起中介作用，類似的研究則發現了上下級關係(Supervisor-subordinate guanxi)對辱虐管理和組織公民行為關係的調節作用(Liu & Wang，2013)。有研究進一步發現，主管和下屬的關係持續時間越長，下屬在應對辱虐管理時更可能減少組織公民行為。除了感知層面的LMX 關係，上下級之間的實際衝突也會影響辱虐管理的產生。

環境特徵

影響組織發展的內部環境(如組織結構，企業文化，主管支持)和外部環境(如行業環境、社會文化，社會支持或家庭支持)均對辱虐管理的發生有一定影響。

從組織內部環境來看，組織公平是影響辱虐管理產生的重要變數。Tepper.Duffy.Henle 和Lambert (2006)把主管體驗到的程式不公平作為其實施辱虐管理的預測變數，Aryee 等(2007)則認為經歷人際不公平的主管更有可能對員工實施辱虐管理，他們使用“轉置攻擊”解釋了這一現象。最新的研究證明，組織結構對辱虐管理的產生也有影響。在機械的(集權、強控制性和低不確定性)、缺乏專業的人力資源管理和正式監管領導行為的機構的、沒有反饋性的績效評估體系和員工申訴通道的組織中，辱虐管理更常見，且危害更大(Aryee，Sun，Chen，& Debrah，2008； Eesley &Meglich，2013)。另外，辱虐管理通過影響下屬的組織支持感知進一步影響建言行為和反生產行為(李銳等，2009)。值得注意的是，主管支持行為會增強而不是緩解辱虐管理的負面效應。因為實施辱虐行為的主管行為的不一致(時而支持員工時而辱虐員工)讓下屬產生不安全感，對主管的信任下降，從而產生更多的負面影響。

辱虐管理的危害

自我導向的負性結果

辱虐管理首先是一種壓力源，長期的壓力狀態容易使人情緒耗竭和產生倦怠，甚至離職。還有研究表明，遭受辱虐管理的下屬會通過酗酒發泄他們被辱虐後的挫折感與憤怒。其次，辱虐管理影響員工績效，由於績效的客觀評估比較困難，尤其在學術研究中更是難以量化，因此有關辱虐管理與績效關係的研究很少。Harris 等(2007)從資源保存理論的視角指出，辱虐管理的主管會威脅到下屬的資源，從而對下屬的績效產生負面影響。Tepper 等(2009)又基於社會交換理論，進一步論證了辱虐管理與下屬績效之間的負性關係：當下屬遭受主管的辱虐時，作為回應，他們會降低任務績效，減少角色內行為。Xu 等(2012)也得出了相同結論，並指出LMX 中介了辱虐管理和員工客觀未來績效的關係。Zhao 等(2013)對來自中國五家大型酒店的分析表明辱虐管理和前線員工績效負相關，申傳剛等(2012)發現上司辱虐管理不僅直接影響下屬的績效，還能通過抑制下屬的反饋尋求行為間接地影響員工的績效。另外，值得注意的是，辱虐管理對員工創造性也會產生影響，進而影響績效(Zhang，Kwan，Zhang，& Wu，2012)。辱虐管理還導致下屬的反饋規避行為，這顯然不利於組織的整體績效與長遠發展。

組織導向的負性結果

根據社會交換理論與互惠性原則(Cropanzano& Mitchell，2005)，辱虐管理會減少下屬的組織公民行為，引起更多的組織偏差行為。首先，遭受辱虐管理的下屬會由於感知到人際不公或低質量的上下級關係(LMX)而減少組織導向的公民行為。Zhao 等(2013)試圖檢驗辱虐管理對強制性公民行為(compulsory citizenship behavior,CCB)的影響，對中國一家大型服務公司的研究表明，辱虐管理通過影響員工的心理安全感知導致CCB 的發生。有學者特別對組織公民行為中的建言行為和沉默行為進行了研究，發現辱虐管理對促進性建言和抑制性建言均有影響，但對抑制性建言的影響更大，辱虐管理通過影響下屬的人際公正感知對員工沉默行為具有顯著的正向預測效果。其次，遭受辱虐管理的下屬會表現出更多的組織偏差行為。研究表明，主管的高獨裁水平、下屬的高自尊以及環境的高不確定性會導致遭受辱虐管理的下屬產生更多的職場偏差行為。具體來說，Duffy 等指出主管侵害行為與下屬反生產行為呈正相關。Wei和Si的研究也發現辱虐管理導致下屬的反生產行為，但受到員工控制點、工作可變性、組織支持的影響。

人際導向的負性結果

一方面，辱虐管理會導致指向個體的組織公民行為減少和周邊績效(人際樂群性和工作奉獻)的降低，但是情緒耗竭和組織結構對辱虐管理與周邊績效之間的關係分別具有中介作用和調節作用。另一方面，辱虐管理使上下級之間、與同事之間的關係緊張，導致偏差行為或攻擊行為的增加。關於主管導向的偏差行為Tepper 、Thau、Restubog等的研究均發現辱虐管理導致主管導向的偏差行為，但會受到諸如離職傾向、高不確定性環境以及報復認知的影響。有離職傾向的個體，他們即將擺脫對主管的依賴，因而會採取更多維護自身利益的手段，如針對主管的偏差行為，而感知到高不確定性環境的員工會因辱虐管理而實施更多的主管導向職場偏差行為。關於攻擊行為，Barling,Kelloway 和Frone (2004)發現辱虐管理與以主管為目標的攻擊行為成正相關，且下屬攻擊行為的過往史越多，其攻擊主管的行為也會越多。Schat 等(2006)的研究表明辱虐管理會引發下屬的憤怒情緒，進而轉化為對其它同事的攻擊行為。Lian 等(2012)研究表明辱虐管理和下屬攻擊的關係在下屬低自控能力和感知到主管低強制力時最強，並且指向主管的敵意代表了導致報復行為的敵意衝動，中介了辱虐管理指向主管的攻擊。可見，辱虐管理在人際導向的負面後果具有傳遞性。

減少辱虐管理的發生

為減少辱虐管理的發生，企業所能做的，應努力從制度、文化等多方面著手來建立有效的干預機制，如建立以員工為導向的企業文化(employee—orientedculture)、建立員工意見申訴機制、對可能提拔的領導進行人格測試以防止具有“辱虐傾向”的人晉升到管理崗位上等等。看過不要和陌生人說話這部電視劇的人都可以體會到具有負面人格特質的人，想要改變有多么困難。所以，預防辱虐管理的一個最直接也是最有效的方法，就是不要讓那些具有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心觀察，是能夠反映出一個人是否有大度的胸懷的。