《人力資源管理研究與實踐：前沿量表手冊》是2020年6月1日浙江大學出版社出版的圖書，作者是苗青。
基本介紹
- 中文名：人力資源管理研究與實踐：前沿量表手冊
- 作者：苗青
- 出版社：浙江大學出版社
- ISBN：9787308141482
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
長期以來國內開展人力資源管理研究和教學工作者一直都缺乏一本“量表集成”手冊，各種前沿的概念和測量方法散落在每個文獻的附錄、表格和段落之中，研究者想要查詢某個量表以及掌握量表的參數往往需要大量的時間和精力，這種搜尋成本讓研究者無法快速地鑽研於研究本身。本書提供了國內外人力資源測評的幾十種量表，並對每一種量表一一進行分析，同時結合作者的實踐，將其運用於實際案例中，有利於研究人員快速地了解前沿的熱點的研究動態, 是畢業論文選題、問卷開發和後續發表的必備手冊。此外，對於企業人力資源管理工作者來說，本書可以提供一個讓企業人力資源管理者能夠快速DIY的手冊，例如通過本書的學習，能快速診斷本公司員工組織歸屬感的高低，知道本公司員工團隊執行力的高低等，能為他們的實際工作提供實踐指南，讓前沿的量表對他們來說變得“落地”，把最前沿的理論觀點轉化為簡單具體的一個個實踐。一些企業如華為杭州，已經對此書充滿期待。
圖書目錄
行為篇 陰面與陽面
第一章 積極領導力
魅力型領導力 003
魅力型領導行為 006
領導—成員交換 008
領導—成員社會交換 010
授權領導行為 012
授權型領導力 014
公僕型領導力（2004） 016
公僕型領導力（2008） 018
真實型領導力 021
領導者表現力 023
管理者可信行為 025
目標聚焦型領導力 027
團隊型領導力 029
教練行為 030
領導政治技能 032
信息評估和決策危機領導效能感 033
集體型領導力 035
第二章 消極領導力
辱虐管理 037
辱虐管理動機歸因 039
破壞型領導行為 041
破壞型領導個性 046
領導者獎勵缺失和懲罰缺失 048
第三章 公民行為
組織公民行為（1994） 050
組織公民行為（1996） 053
組織公民行為（1997） 055
組織公民行為（2002） 057
工會公民行為 060
社區公民行為 062
員工建言行為 063
建言類型 065
建言行為（2012） 067
建言行為（2014） 069
直言行為 071
第四章 消極行為
員工越軌行為 072
工作場所越軌行為（2000） 074
工作場所越軌行為（2009） 076
個人反社會行為 078
反生產工作行為 080
網路閒散行為 082
員工沉默行為 084
內隱性建言 086
職場排斥 089
非專業行為 091
員工受害 093
第五章 倫理道德
倫理型領導力 095
工作中的倫理型領導力 097
團隊品德 101
企業倫理美德 103
倫理項目的控制模式 106
不道德行為 108
不道德親組織行為 112
道德推脫傾向 114
腐敗 116
第六章 行為偏好與策略導向
日常工作行為 118
問題事件回應 122
差錯導向 125
工作調節聚焦 128
認知風格 130
領導動機 132
領導力角色 135
監管風格 137
差距縮小行為 139
團隊時間領導力 141
工作團隊多元時間傾向 142
人際篇 平衡與失衡
第七章 合作與互信
求助行為 147
政治技能 149
關係協調 151
同事資源 153
對老員工看法 156
謙遜 158
基於情感和認知的信任 160
員工對管理者的信任 162
對管理層的信任 165
內部社會資本 167
團隊合作和制裁行為 169
高層管理團隊過程 171
高層管理團隊行為整合 173
聯盟管理能力 175
第八章 授權與賦能
心理授權 177
心理所有權（2004） 179
心理所有權（2014） 181
內部身份感知 182
主管承諾 184
主管對員工承諾 185
工作控制 187
掌管行為 189
責任感 191
責任導向 192
員工工作導向 194
遠程工作自我效能感 197
團隊邊界工作 199
第九章 公平與理性
分配公平 201
程式公平 203
組織公平 205
選拔程式公平 207
收益分享滿意度 210
人際關係處理公平知覺 212
領導正直感知 214
程式合理性 216
組織政治知覺 217
戰略聯盟公平 219
第十章 溝通與衝突
協作型溝通和爭議型溝通 221
溝通內容 223
不勝任譴責 226
群體內衝突 227
地位衝突 229
管理者第三方角色 230
管理者第三方干預策略 232
衝突處理 234
衝突效能感 236
不當談判策略 238
第十一章 情緒與情感
情緒智力 240
情緒管理行為 242
感召力 243
工作旺盛感 245
積極情緒 247
工作群體情緒 249
主管誘發的新員工情感 254
選拔面試焦慮 256
角色麻煩指數 259
成長篇 漸變與蛻變
第十二章 創新與變革
創造力 263
創造力自我效能感 265
作為工作需求的創新 267
創造進程參與 269
變革承諾 271
個體工作重塑 273
合作式工作重塑 275
執行力工具性 277
家庭和朋友創造力支持 279
主管和同事創造力支持 281
領導者創新鼓勵 283
領導者新戰略支持 284
管理者開發活動 286
管理者探索活動 287
管理者雙元能力 288
組織雙元能力 290
組織變革知覺 292
創新能力 294
管理創新 296
創新戰略 297
創新氛圍 299
第十三章 學習與知識管理
學習導向 301
吸收能力 303
知識整合能力 305
互動記憶 307
團隊學習行為 309
團隊學習出現 311
本地和遠程學習 313
知識分享規範 315
團隊心理安全 317
知識交換與結合 318
組織學習 320
人力資本 323
組織資本 325
組織智力資本 327
第十四章 自我管理
核心自我評價 329
真實自主性 331
員工自立意識 333
組織內員工（自我）導航行為 334
自我驗證努力 336
自我監控 337
自我管理績效 339
自我管理失敗 341
自我領導 343
第十五章 文化氛圍與價值觀
馬基雅維利主義 345
個人價值觀 348
個人主義—團隊精神 351
心理團隊精神 353
工作價值觀和工作體驗 355
競爭性價值觀 357
共享領導的團隊內部環境 359
群體合作規範 361
群體安全氛圍 362
包容氛圍 364
政治影響氛圍 367
組織氛圍 369
企業文化 373
職場篇 逆境與順境
第十六章 職業管理
個人求職準備 377
求職進展 380
（新員工）主動社會化策略 382
資質過度感知 385
正式導師制效能感知 387
導師制關係終止的心理原因 388
職業目標 390
職業滿意度 392
職業衝擊 394
職業高原 396
離職驅動力 398
失業感知 400
第十七章 績效評估與管理
工作角色績效 402
員工服務績效 406
評估扭曲傾向 407
績效評估中的政治考量 409
管理控制感知 411
反饋導向 413
反饋尋求行為 416
反饋管理行為 418
後續績效 420
（領導）目標界定 422
領導力反饋 424
領導力效能 425
相互監督 426
團隊工作質量 428
團隊效能 432
團隊任務績效 434
團隊獎勵態度 435
組織績效 437
第十八章 工作家庭關係
工作—家庭衝突和家庭—工作衝突 439
家庭角色工作氛圍 441
工作角色家庭氛圍 443
家庭支持型主管行為 445
家庭支持 447
工作—家庭聯繫 450
職業—家庭態度 453
第十九章 勞動關係
工作嵌入 456
總體工作嵌入 459
特殊協定待遇 461
形象違背 463
工作不安全感 464
組織壓力源 467
互惠義務 469
心理契約 472
工會忠誠度 475
員工—組織關係 476
第二十章 最佳實踐
工作相關情境強度 478
靈活工作實踐歸因 481
團隊發展輪廓 483
高管團隊建構社會網路人力資源實踐 486
全面質量管理原則 488
全面質量管理實踐 490
通用安全操作 492
人力資源歸因 495
戰略人力資源管理實踐 498
高度參與人力資源管理戰略 500
基於承諾的人力資源實踐 502
高承諾組織 504
高績效人力資源管理實踐 506
高績效工作系統 508
人力資源管理效能 511
普適性人事管理實踐 513
人力資源管理實踐 515
人力資源系統 517
附 錄 索引一覽表 519
後 記 528
