基本介紹
- 中文名：績效評價面談
- 外文名：Appraisal Interview
- 定義：績效評估的一個環節，上級和下屬回顧評價，制定彌補不足和發揚優點的計畫
類型,操作方法,溝通藝術,
類型
績效評價面談有幾種基本類型，每種類型都有自己的目標。
1、滿意一可晉升
2、滿意一不晉升
這種類型是針對那些績效表現令人滿意的員工的，但他們不可能得到晉升，或許是因為公司內沒有他們晉升的空間。當然，會有一些員工滿足於他們現有的職位，不想要晉升。你的目標是讓他們仍然保持這樣滿意的績效表現，但這井不容易。最佳辦法就是找到激勵這些員下的要素，讓他們保持令人滿意的績效。這些激勵要素包括額外的休假、一筆小獎金、處理職責之外工作的附加權利和適時的表揚。
3、不滿意
如果此員工的績效不令人滿意，在時機合適時，面談的目標便是制定一項改進績效的行動計畫。
操作方法
首先，為績效評價面談做些準備:收集數據。研究某位員工的工作說明書，將績效與標準進行比較，並回顧他原來的績效評估。其次，讓這位員工做些準備，提前一周通知他回顧自己的工作，仔細閱讀工作說明書，分析問題，收集問題和意見。最後，選個時間和地點。選個大家都合適的時間進行面談。注意，這次面談一定要有充足的時間。與諸如文秘人員或保潔員等員工面談需要不超過一個小時的時間，而與管理層的員工進行面談則通常要兩長個小時。一定要保證面談是在一個不被電話或來訪者打擾的環境中進行的。
在實際進行面談時，需要記住如下的四件事情。
1、根據客觀的工作數據進行面談
使用諸如缺勤率、緩慢的速度、質量記錄、調查報告、廢品率、處理的訂單、生產記錄、材料消耗、任務或項目是否及時完成、成本的控制或減少、出錯率、與預算相比的成本、顧客的意見、返修的產品、汀單處理時間、存貨水平和準確度、事故報告等指標。
2、不要主觀臆斷
3、鼓勵員工表達
停下來傾聽員工在說什麼;問些開放性的問題，比如，“你認為我們怎樣才能改善這樣的處境呢?”附加諸如“繼續說下去”、“再詳細地說說”等這樣的意見。複述一下剛才的重點，把它當成問題繼續追問，比如，“你覺得你完不成工作嗎?”
4、不要繞彎子
溝通藝術
2、其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
（1）對評價結果進行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務態度時，不應直截了當地告之其結果（優、良、中、一般、差等），而應描述關鍵性事件，如員工曾經與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。
評價結果應具體而不籠統。評價結果過於籠統，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結果的可信性。
（2）評價時既要指出進步又要指出不足。建議先對員工進行表揚，使員工不至過於緊張，接下來批評員工的績效，最後再表揚員工，使他們能帶著愉快的心情離開。
評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼用於對否定結果的描述中，一方面員工認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，並懷疑自己的能力，對建立未來計畫缺乏信心。
（3）通過問題解決方式建立未來績效目標。在面談中要建立未來的績效目標，採取單純勸說方式（主管告訴員工應怎樣做）和說一聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應當採用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
3、再次，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環節，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現為面部表情、體態語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現偏差。
應在面談之前、之後採取其他相關措施。面談時，應注重的方面：
·空間場所的選擇。
·身體姿勢的選擇。
·注重方法的選擇。
