《組織與管理》於1948年被哈佛大學出版社首次出版，本書中，巴納德不僅從社會學的角度來看待組織，而且以經濟學家的頭腦來解析組織，讓讀者看到了巴納德關於管理學最終出路的思考。巴納德對組織中管理職能的觀點遠遠超越了他所處的時代。本書和《經理的職能》一起被奉為西方管理學的經典。
基本介紹
- 書名：管理金典:組織與管理
- 作者：切斯特•I•巴納德
- 類型：經濟管理
- 出版日期：2014年1月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787564082710
- 外文名：Organization and Man Management
- 譯者：杜建芳
- 出版社：北京理工大學出版社
- 頁數：382頁
- 開本：16
- 品牌：北京理工大學出版社
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,
基本介紹
內容簡介
美國《財富》雜誌盛讚他為適合任何企業管理者的具有最大智慧的人。巴納德關於組織理論的探討，至今幾乎沒有人能超越。
德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、馬奇、利克特等人都大大受益於巴納德。
作為管理者，巴納德的書不可不讀
德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、馬奇、利克特等人都大大受益於巴納德。
作為管理者，巴納德的書不可不讀
作者簡介
切斯特·巴納德（Chester I. Barnard,1886年11月7日—1961年6月7日），西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，現代管理理論之父。所著《經理人員的職能》和《組織與管理》被奉為西方管理學的經典著作。
對於這位西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，管理學界幾乎一致認為：巴納德關於組織理論的探討，至今幾乎沒有人能超越。
德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、馬奇、利克特等人都大大受益於巴納德。對於一個希望將傳統組織改造為現代組織的經理人來說，巴納德的書不可不讀。
美國《財富》雜誌盛讚他為“可能是美國適合任何企業管理者職位的具有最大智慧的人”。
對於這位西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，管理學界幾乎一致認為：巴納德關於組織理論的探討，至今幾乎沒有人能超越。
德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、馬奇、利克特等人都大大受益於巴納德。對於一個希望將傳統組織改造為現代組織的經理人來說，巴納德的書不可不讀。
美國《財富》雜誌盛讚他為“可能是美國適合任何企業管理者職位的具有最大智慧的人”。
圖書目錄
第一章 人事關係的一些原則和思考
一、個人在組織關係中的位置 / 2
二、合作的意願 / 6
三、組織關係中的福利制度 / 8
四、怎樣看待追求經濟效益的動機 / 10
五、討價還價的哲學 / 12
總結 / 16
第二章 領導者在民主進程中面臨的困境
一、民主管理的因素 / 18
二、民主程式的內在問題 / 21
三、領導者的難題 / 27
四、政府體制採納民主程式 / 32
五、民主程式的局限性、優勢與領導者的個人素質 / 33
第三章 案例：1935 年新澤西特倫頓市的失業者暴亂
一、“社會學實例研究”課程的起源 / 37
二、案例呈現和分析 / 41
第四章 領導力的本質
一、領導行為範疇的幾個準則 / 61
二、領導者所處的環境問題 / 65
三、領導者的素質 / 66
四、領導者的培養 / 73
五、領導者的選拔 / 76
總結 / 79
第五章 組織的定義
一、顧客和組織之間的關係 / 81
二、分析組織與管理所需的工具 / 91
第六章 世界組織的規劃
一、關於世界組織的基本思考 / 97
二、關於規劃的綜合考察 / 99
三、歷史上失敗的幾次規劃 / 101
四、關於組織結構的規劃 / 103
五、有關規劃理論的總結和建議 / 118
第七章 巴巴拉·伍頓《計畫下的自由》評析
一、計畫 / 125
二、自由 / 128
三、計畫下的自由 / 136
第八章 經理人員的教育
一、接受過正規教育 / 141
二、具備足夠高的智力水平 / 142
三、正確理解組織關係 / 143
四、具備勸說、表達和轉換思維模式的能力 / 146
五、了解風險的可估性與不可估性 / 148
第九章 正式組織里身份制度的功能
一、身份制度的性質與結構 / 151
二、身份制度對個人的影響 / 154
三、身份制度在正式合作體制中的作用 / 161
四、身份制度內在的毀滅性傾向 / 167
作者的話 / 177
CONTENTS
Chapter One SOME PRINCIPLES AND BASIC CONSIDERATIONS
IN PERSONNEL RELATIONS.................................................. 182
Chapter Two DILEMMAS OF LEADERSHIP
IN THE DEMOCRATIC PROCESS......................................... 200
Chapter Three RIOT OF THE UNEMPLOYED AT TRENTON, N.J.,1935... 222
Chapter Four THE NATURE OF LEADERSHIP ............................................ 244
Chapter Five CONCEPTS OF ORGANIZATION............................................ 270
Chapter Six ON PLANNING FOR WORLD GOVERN-MENT...................... 290
Chapter Seven A REVIEW OF BARBARA WOOTTON’S
Freedom under Planning........................................................... 324
Chapter Eight EDUCATION FOR EXECUTIVES.......................................... 339
Chapter Nine IN FORMAL ORGANIZATIONS........... 351IN FORMAL ORGANIZATIONS........... 351 FUNCTIONS AND PATHOLOGY OF
STATUS SYSTEMS
第一章 人事關係的一些原則和思考
一、個人在組織關係中的位置 / 2
二、合作的意願 / 6
三、組織關係中的福利制度 / 8
四、怎樣看待追求經濟效益的動機 / 10
五、討價還價的哲學 / 12
總結 / 16
第二章 領導者在民主進程中面臨的困境
一、民主管理的因素 / 18
二、民主程式的內在問題 / 21
三、領導者的難題 / 27
四、政府體制採納民主程式 / 32
五、民主程式的局限性、優勢與領導者的個人素質 / 33
第三章 案例：1935 年新澤西特倫頓市的失業者暴亂
一、“社會學實例研究”課程的起源 / 37
二、案例呈現和分析 / 41
第四章 領導力的本質
一、領導行為範疇的幾個準則 / 61
二、領導者所處的環境問題 / 65
三、領導者的素質 / 66
四、領導者的培養 / 73
五、領導者的選拔 / 76
總結 / 79
第五章 組織的定義
一、顧客和組織之間的關係 / 81
二、分析組織與管理所需的工具 / 91
第六章 世界組織的規劃
一、關於世界組織的基本思考 / 97
二、關於規劃的綜合考察 / 99
三、歷史上失敗的幾次規劃 / 101
四、關於組織結構的規劃 / 103
五、有關規劃理論的總結和建議 / 118
第七章 巴巴拉·伍頓《計畫下的自由》評析
一、計畫 / 125
二、自由 / 128
三、計畫下的自由 / 136
第八章 經理人員的教育
一、接受過正規教育 / 141
二、具備足夠高的智力水平 / 142
三、正確理解組織關係 / 143
四、具備勸說、表達和轉換思維模式的能力 / 146
五、了解風險的可估性與不可估性 / 148
第九章 正式組織里身份制度的功能
一、身份制度的性質與結構 / 151
二、身份制度對個人的影響 / 154
三、身份制度在正式合作體制中的作用 / 161
四、身份制度內在的毀滅性傾向 / 167
作者的話 / 177
CONTENTS
Chapter One SOME PRINCIPLES AND BASIC CONSIDERATIONS
IN PERSONNEL RELATIONS.................................................. 182
Chapter Two DILEMMAS OF LEADERSHIP
IN THE DEMOCRATIC PROCESS......................................... 200
Chapter Three RIOT OF THE UNEMPLOYED AT TRENTON, N.J.,1935... 222
Chapter Four THE NATURE OF LEADERSHIP ............................................ 244
Chapter Five CONCEPTS OF ORGANIZATION............................................ 270
Chapter Six ON PLANNING FOR WORLD GOVERN-MENT...................... 290
Chapter Seven A REVIEW OF BARBARA WOOTTON’S
Freedom under Planning........................................................... 324
Chapter Eight EDUCATION FOR EXECUTIVES.......................................... 339
Chapter Nine FUNCTIONS AND PATHOLOGY OF
STATUS SYSTEMS
一、個人在組織關係中的位置 / 2
二、合作的意願 / 6
三、組織關係中的福利制度 / 8
四、怎樣看待追求經濟效益的動機 / 10
五、討價還價的哲學 / 12
總結 / 16
第二章 領導者在民主進程中面臨的困境
一、民主管理的因素 / 18
二、民主程式的內在問題 / 21
三、領導者的難題 / 27
四、政府體制採納民主程式 / 32
五、民主程式的局限性、優勢與領導者的個人素質 / 33
第三章 案例：1935 年新澤西特倫頓市的失業者暴亂
一、“社會學實例研究”課程的起源 / 37
二、案例呈現和分析 / 41
第四章 領導力的本質
一、領導行為範疇的幾個準則 / 61
二、領導者所處的環境問題 / 65
三、領導者的素質 / 66
四、領導者的培養 / 73
五、領導者的選拔 / 76
總結 / 79
第五章 組織的定義
一、顧客和組織之間的關係 / 81
二、分析組織與管理所需的工具 / 91
第六章 世界組織的規劃
一、關於世界組織的基本思考 / 97
二、關於規劃的綜合考察 / 99
三、歷史上失敗的幾次規劃 / 101
四、關於組織結構的規劃 / 103
五、有關規劃理論的總結和建議 / 118
第七章 巴巴拉·伍頓《計畫下的自由》評析
一、計畫 / 125
二、自由 / 128
三、計畫下的自由 / 136
第八章 經理人員的教育
一、接受過正規教育 / 141
二、具備足夠高的智力水平 / 142
三、正確理解組織關係 / 143
四、具備勸說、表達和轉換思維模式的能力 / 146
五、了解風險的可估性與不可估性 / 148
第九章 正式組織里身份制度的功能
一、身份制度的性質與結構 / 151
二、身份制度對個人的影響 / 154
三、身份制度在正式合作體制中的作用 / 161
四、身份制度內在的毀滅性傾向 / 167
作者的話 / 177
CONTENTS
Chapter One SOME PRINCIPLES AND BASIC CONSIDERATIONS
IN PERSONNEL RELATIONS.................................................. 182
Chapter Two DILEMMAS OF LEADERSHIP
IN THE DEMOCRATIC PROCESS......................................... 200
Chapter Three RIOT OF THE UNEMPLOYED AT TRENTON, N.J.,1935... 222
Chapter Four THE NATURE OF LEADERSHIP ............................................ 244
Chapter Five CONCEPTS OF ORGANIZATION............................................ 270
Chapter Six ON PLANNING FOR WORLD GOVERN-MENT...................... 290
Chapter Seven A REVIEW OF BARBARA WOOTTON’S
Freedom under Planning........................................................... 324
Chapter Eight EDUCATION FOR EXECUTIVES.......................................... 339
Chapter Nine IN FORMAL ORGANIZATIONS........... 351IN FORMAL ORGANIZATIONS........... 351 FUNCTIONS AND PATHOLOGY OF
STATUS SYSTEMS
第一章 人事關係的一些原則和思考
一、個人在組織關係中的位置 / 2
二、合作的意願 / 6
三、組織關係中的福利制度 / 8
四、怎樣看待追求經濟效益的動機 / 10
五、討價還價的哲學 / 12
總結 / 16
第二章 領導者在民主進程中面臨的困境
一、民主管理的因素 / 18
二、民主程式的內在問題 / 21
三、領導者的難題 / 27
四、政府體制採納民主程式 / 32
五、民主程式的局限性、優勢與領導者的個人素質 / 33
第三章 案例：1935 年新澤西特倫頓市的失業者暴亂
一、“社會學實例研究”課程的起源 / 37
二、案例呈現和分析 / 41
第四章 領導力的本質
一、領導行為範疇的幾個準則 / 61
二、領導者所處的環境問題 / 65
三、領導者的素質 / 66
四、領導者的培養 / 73
五、領導者的選拔 / 76
總結 / 79
第五章 組織的定義
一、顧客和組織之間的關係 / 81
二、分析組織與管理所需的工具 / 91
第六章 世界組織的規劃
一、關於世界組織的基本思考 / 97
二、關於規劃的綜合考察 / 99
三、歷史上失敗的幾次規劃 / 101
四、關於組織結構的規劃 / 103
五、有關規劃理論的總結和建議 / 118
第七章 巴巴拉·伍頓《計畫下的自由》評析
一、計畫 / 125
二、自由 / 128
三、計畫下的自由 / 136
第八章 經理人員的教育
一、接受過正規教育 / 141
二、具備足夠高的智力水平 / 142
三、正確理解組織關係 / 143
四、具備勸說、表達和轉換思維模式的能力 / 146
五、了解風險的可估性與不可估性 / 148
第九章 正式組織里身份制度的功能
一、身份制度的性質與結構 / 151
二、身份制度對個人的影響 / 154
三、身份制度在正式合作體制中的作用 / 161
四、身份制度內在的毀滅性傾向 / 167
作者的話 / 177
CONTENTS
Chapter One SOME PRINCIPLES AND BASIC CONSIDERATIONS
IN PERSONNEL RELATIONS.................................................. 182
Chapter Two DILEMMAS OF LEADERSHIP
IN THE DEMOCRATIC PROCESS......................................... 200
Chapter Three RIOT OF THE UNEMPLOYED AT TRENTON, N.J.,1935... 222
Chapter Four THE NATURE OF LEADERSHIP ............................................ 244
Chapter Five CONCEPTS OF ORGANIZATION............................................ 270
Chapter Six ON PLANNING FOR WORLD GOVERN-MENT...................... 290
Chapter Seven A REVIEW OF BARBARA WOOTTON’S
Freedom under Planning........................................................... 324
Chapter Eight EDUCATION FOR EXECUTIVES.......................................... 339
Chapter Nine FUNCTIONS AND PATHOLOGY OF
STATUS SYSTEMS
文摘
第一章
人事關係的一些原則和思考
寫作本章的目的，我是想談論組織關係方面的原則和基本問題，而不是組織中那些具體的事務、制度或方案。在過去二十五年中，我曾分別就職於私企和公共企業組織，我的主要工作就是處理所謂的“實際”事務。在管理大型企業組織過程中，這些事務處理起來往往非常複雜，要涉及現代大型工業和政府組織中的計畫、方案、制度和組織工作。但是我堅信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中遇到的現實問題——也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要而且，探尋這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的，因為這樣我們才可能去理智地看待這些具體問題，並且，當我們在談論這些問題時，能夠使別人準確地理解。在類似討論中，我們考慮的主要是特定的計畫、方法和項目，討論和關注的焦點則集中在內在的結構、細節和當前的目的上。這樣做的危險性就在於，我們有可能看不到更大的問題，我們會忘記制定更加重大和長遠的目標，而我們所說的其他的一切都將最終接受這個目標的檢驗。我們在這方面失敗導致的結果是，我們往往會把一些沒必要做的事情做得很好，而一些非常重要的事情卻做得很糟或者根本就沒有去做。
一、個人在組織關係中的位置
在討論這樣一種普遍方法之前，我首先要討論個人在組織關係中的位置
問題。
雖然現在我們經常聽到人們在談論政治時，會提及個人和個人主義，不過事實卻是，現代生活，尤其是現代經濟和社會生活，會遺忘個人的存在。對於個人的問題，我們只是口頭說說而已，我們當前社會複雜的思想，除了在必須考慮個人問題的時候，其他都是與合作和社會領域有關的。我們經常集中精力考慮組織的問題，而忽視了組織中的個體，而且我們並沒有意識到我們犯了這樣一個忽視的錯誤。假如不是個體迫使我們去考慮他們的問題，我們好像是故意要忘掉個體的存在似的。
假如我對於自己所讀的歷史認識正確的話，我們這種忽略個體存在的心理可以說揮之不去，而且其發展也經歷了幾個世紀的時間，只不過近些年這種心理在以更快的速度累積起來。且不提整個古代社會，就從公元600 年開始，在文明的進程中，起決定性作用的就是忽略個人的作用，以及排擠傑出的精英。首先，在封建社會裡，人們受到土地的束縛，在此基礎上，封建社會的權利和義務得到建立和鞏固。拋開人自身的精神需求因素，人與教堂的關係也被制度
化了。之後，工業的進步使得人們從屬於商會和國家政治生活的發展，或者說是從屬於君主或者國家。
伴隨著美國和法國的大革命，以及大批新興國家的建立（這些國家的人民成為世界人口中重要的組成部分），一種強調個人重要性的相反的思潮逐漸形成，從美國的教育普及運動中，我們也能看到這種新思潮的存在。但是，19世紀出現的一些新興事物又扭轉了這種思潮。當然，進化論對於個體、生物背景的重視，以及社會學和社會人類學的研究，都對人們有關個體的認識產生了深遠的影響。對經濟學和經濟的研究，特別是法國、德國和英國的社會學家們對此做出了很大貢獻。而後，我們的時代迎來了現代公司和勞動力組織的大潮，這些都強調個體之間的互相依賴、合作、管轄是社會生活的主要層面。最終形成了個體屈從於國家、社會和經濟機器的認識。這種思想已經成了人們習慣性的思維，人們很少去考慮個人。只有心理學家、精神病醫師、醫生、牧師、（從某種意義上看）還有教師，在各自的研究工作中把“人”看作個體，而不僅僅只是一個統計單元。
我不是在為“個人主義”搖旗吶喊，也不是在反對“團隊精神”。其實，那些反對集體利益和協作、過度強調個人主義的教條，在我看來要比過度強調組織和團隊精神還更加難以實現。無論從社會、政治，還是從經濟角度來看，人們之間比以前任何時候都更加相互依賴了，至少在西方社會是這樣的。因為各種形式的組織協作，人口得以增加，人們的生活標準，也許還有生活質量都得到了提高。假如社會中沒有這樣的組織，人類社會就會倒退。但是，以上認
識並不能否定個人主義存在的必要性。因為正是有了個體才有了組織，儘管團隊的效率取決於整個團體的組織和作用，但是同時也依賴於團隊中每一個人的作用。在實際工作中，我們不能去忽略其中的任何一個，但是由於我們的心理定勢，對於組織中問題的關注和興趣促使我們一貫採取片面的方法來解決問題。這一點在勞資關係中非常明顯。在那些我曾經工作過的工商企業和其他組織中，我不斷地發現各種問題：要不就是做了錯事，要不就是辦砸了好事。
其原因無非是解決問題時總想走捷徑，沒有考慮到個人才是組織協作成功的關
鍵因素。
從某些方面來看，我所說的這些事實，在私有和公有企業的僱主看來是理所當然的。例如，在員工的選擇上，僱主會認真考量；在員工選拔的過程中，企業也會花費很多的人力物力。另外，在過去的30 年裡，一些行業的企業為了保證效益，在員工的培訓方面也有了很大的進步。同樣，在某些情況下，主管也能通過培訓，學會怎樣提高個體員工的工作效率。只要稍作思考，我們就會相信，在組織關係方面注重個人，對於每天的具體工作是很有幫助的。但是，當涉及較深層次的管理工作時，一個明顯的趨勢就是，管理人員會忽略個別員工，而只是集中處理大眾和普通員工的問題。因為從短期來看，關注個別員工會增加企業的成本。
我個人堅信，涉及組織方面的一些政策和制度一定要把員工作為個體的能力、發展、心態等作為主要考慮對象。至於為什麼要這樣做，埃爾頓·梅奧博士的《工業文明中的組織問題》一書給出了很好的解釋。在書中，他列舉了在西部電力公司工廠開展的一些組織研究試驗。試驗通過人為改變工人的工作環境，來觀察這對個體員工的工作效率產生怎樣的影響。例如，改變光照條件、改變休息時間、改變午餐和就餐時間等。在這些試驗中，員工的工作效率有了明顯的提高。然後，該試驗又測試在不盡如人意的工作條件下，員工的工作效率是否會下降。讓人驚奇的是，這種情況沒有發生。這些試驗最終幫助人們證明，員工對具有個性化氛圍的心理反應（而不是對個性管理的反映）是決定工作效率高低的關鍵，而工作環境中的細節問題並不是問題的關鍵。所以，工作環境的重要性是很有限的。人們也通過很多情況了解到，起決定作
用的是整個公司的氛圍，而不是那些具體的工作條件——對於這一點，所有有經驗的管理者都能舉出更有力的例子來。
第一章
人事關係的一些原則和思考
寫作本章的目的，我是想談論組織關係方面的原則和基本問題，而不是組織中那些具體的事務、制度或方案。在過去二十五年中，我曾分別就職於私企和公共企業組織，我的主要工作就是處理所謂的“實際”事務。在管理大型企業組織過程中，這些事務處理起來往往非常複雜，要涉及現代大型工業和政府組織中的計畫、方案、制度和組織工作。但是我堅信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中遇到的現實問題——也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要而且，探尋這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的，因為這樣我們才可能去理智地看待這些具體問題，並且，當我們在談論這些問題時，能夠使別人準確地理解。在類似討論中，我們考慮的主要是特定的計畫、方法和項目，討論和關注的焦點則集中在內在的結構、細節和當前的目的上。這樣做的危險性就在於，我們有可能看不到更大的問題，我們會忘記制定更加重大和長遠的目標，而我們所說的其他的一切都將最終接受這個目標的檢驗。我們在這方面失敗導致的結果是，我們往往會把一些沒必要做的事情做得很好，而一些非常重要的事情卻做得很糟或者根本就沒有去做。
一、個人在組織關係中的位置
在討論這樣一種普遍方法之前，我首先要討論個人在組織關係中的位置
問題。
雖然現在我們經常聽到人們在談論政治時，會提及個人和個人主義，不過事實卻是，現代生活，尤其是現代經濟和社會生活，會遺忘個人的存在。對於個人的問題，我們只是口頭說說而已，我們當前社會複雜的思想，除了在必須考慮個人問題的時候，其他都是與合作和社會領域有關的。我們經常集中精力考慮組織的問題，而忽視了組織中的個體，而且我們並沒有意識到我們犯了這樣一個忽視的錯誤。假如不是個體迫使我們去考慮他們的問題，我們好像是故意要忘掉個體的存在似的。
假如我對於自己所讀的歷史認識正確的話，我們這種忽略個體存在的心理可以說揮之不去，而且其發展也經歷了幾個世紀的時間，只不過近些年這種心理在以更快的速度累積起來。且不提整個古代社會，就從公元600 年開始，在文明的進程中，起決定性作用的就是忽略個人的作用，以及排擠傑出的精英。首先，在封建社會裡，人們受到土地的束縛，在此基礎上，封建社會的權利和義務得到建立和鞏固。拋開人自身的精神需求因素，人與教堂的關係也被制度
化了。之後，工業的進步使得人們從屬於商會和國家政治生活的發展，或者說是從屬於君主或者國家。
伴隨著美國和法國的大革命，以及大批新興國家的建立（這些國家的人民成為世界人口中重要的組成部分），一種強調個人重要性的相反的思潮逐漸形成，從美國的教育普及運動中，我們也能看到這種新思潮的存在。但是，19世紀出現的一些新興事物又扭轉了這種思潮。當然，進化論對於個體、生物背景的重視，以及社會學和社會人類學的研究，都對人們有關個體的認識產生了深遠的影響。對經濟學和經濟的研究，特別是法國、德國和英國的社會學家們對此做出了很大貢獻。而後，我們的時代迎來了現代公司和勞動力組織的大潮，這些都強調個體之間的互相依賴、合作、管轄是社會生活的主要層面。最終形成了個體屈從於國家、社會和經濟機器的認識。這種思想已經成了人們習慣性的思維，人們很少去考慮個人。只有心理學家、精神病醫師、醫生、牧師、（從某種意義上看）還有教師，在各自的研究工作中把“人”看作個體，而不僅僅只是一個統計單元。
我不是在為“個人主義”搖旗吶喊，也不是在反對“團隊精神”。其實，那些反對集體利益和協作、過度強調個人主義的教條，在我看來要比過度強調組織和團隊精神還更加難以實現。無論從社會、政治，還是從經濟角度來看，人們之間比以前任何時候都更加相互依賴了，至少在西方社會是這樣的。因為各種形式的組織協作，人口得以增加，人們的生活標準，也許還有生活質量都得到了提高。假如社會中沒有這樣的組織，人類社會就會倒退。但是，以上認
識並不能否定個人主義存在的必要性。因為正是有了個體才有了組織，儘管團隊的效率取決於整個團體的組織和作用，但是同時也依賴於團隊中每一個人的作用。在實際工作中，我們不能去忽略其中的任何一個，但是由於我們的心理定勢，對於組織中問題的關注和興趣促使我們一貫採取片面的方法來解決問題。這一點在勞資關係中非常明顯。在那些我曾經工作過的工商企業和其他組織中，我不斷地發現各種問題：要不就是做了錯事，要不就是辦砸了好事。
其原因無非是解決問題時總想走捷徑，沒有考慮到個人才是組織協作成功的關
鍵因素。
從某些方面來看，我所說的這些事實，在私有和公有企業的僱主看來是理所當然的。例如，在員工的選擇上，僱主會認真考量；在員工選拔的過程中，企業也會花費很多的人力物力。另外，在過去的30 年裡，一些行業的企業為了保證效益，在員工的培訓方面也有了很大的進步。同樣，在某些情況下，主管也能通過培訓，學會怎樣提高個體員工的工作效率。只要稍作思考，我們就會相信，在組織關係方面注重個人，對於每天的具體工作是很有幫助的。但是，當涉及較深層次的管理工作時，一個明顯的趨勢就是，管理人員會忽略個別員工，而只是集中處理大眾和普通員工的問題。因為從短期來看，關注個別員工會增加企業的成本。
我個人堅信，涉及組織方面的一些政策和制度一定要把員工作為個體的能力、發展、心態等作為主要考慮對象。至於為什麼要這樣做，埃爾頓·梅奧博士的《工業文明中的組織問題》一書給出了很好的解釋。在書中，他列舉了在西部電力公司工廠開展的一些組織研究試驗。試驗通過人為改變工人的工作環境，來觀察這對個體員工的工作效率產生怎樣的影響。例如，改變光照條件、改變休息時間、改變午餐和就餐時間等。在這些試驗中，員工的工作效率有了明顯的提高。然後，該試驗又測試在不盡如人意的工作條件下，員工的工作效率是否會下降。讓人驚奇的是，這種情況沒有發生。這些試驗最終幫助人們證明，員工對具有個性化氛圍的心理反應（而不是對個性管理的反映）是決定工作效率高低的關鍵，而工作環境中的細節問題並不是問題的關鍵。所以，工作環境的重要性是很有限的。人們也通過很多情況了解到，起決定作
用的是整個公司的氛圍，而不是那些具體的工作條件——對於這一點，所有有經驗的管理者都能舉出更有力的例子來。
人事關係的一些原則和思考
寫作本章的目的，我是想談論組織關係方面的原則和基本問題，而不是組織中那些具體的事務、制度或方案。在過去二十五年中，我曾分別就職於私企和公共企業組織，我的主要工作就是處理所謂的“實際”事務。在管理大型企業組織過程中，這些事務處理起來往往非常複雜，要涉及現代大型工業和政府組織中的計畫、方案、制度和組織工作。但是我堅信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中遇到的現實問題——也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要而且，探尋這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的，因為這樣我們才可能去理智地看待這些具體問題，並且，當我們在談論這些問題時，能夠使別人準確地理解。在類似討論中，我們考慮的主要是特定的計畫、方法和項目，討論和關注的焦點則集中在內在的結構、細節和當前的目的上。這樣做的危險性就在於，我們有可能看不到更大的問題，我們會忘記制定更加重大和長遠的目標，而我們所說的其他的一切都將最終接受這個目標的檢驗。我們在這方面失敗導致的結果是，我們往往會把一些沒必要做的事情做得很好，而一些非常重要的事情卻做得很糟或者根本就沒有去做。
一、個人在組織關係中的位置
在討論這樣一種普遍方法之前，我首先要討論個人在組織關係中的位置
問題。
雖然現在我們經常聽到人們在談論政治時，會提及個人和個人主義，不過事實卻是，現代生活，尤其是現代經濟和社會生活，會遺忘個人的存在。對於個人的問題，我們只是口頭說說而已，我們當前社會複雜的思想，除了在必須考慮個人問題的時候，其他都是與合作和社會領域有關的。我們經常集中精力考慮組織的問題，而忽視了組織中的個體，而且我們並沒有意識到我們犯了這樣一個忽視的錯誤。假如不是個體迫使我們去考慮他們的問題，我們好像是故意要忘掉個體的存在似的。
假如我對於自己所讀的歷史認識正確的話，我們這種忽略個體存在的心理可以說揮之不去，而且其發展也經歷了幾個世紀的時間，只不過近些年這種心理在以更快的速度累積起來。且不提整個古代社會，就從公元600 年開始，在文明的進程中，起決定性作用的就是忽略個人的作用，以及排擠傑出的精英。首先，在封建社會裡，人們受到土地的束縛，在此基礎上，封建社會的權利和義務得到建立和鞏固。拋開人自身的精神需求因素，人與教堂的關係也被制度
化了。之後，工業的進步使得人們從屬於商會和國家政治生活的發展，或者說是從屬於君主或者國家。
伴隨著美國和法國的大革命，以及大批新興國家的建立（這些國家的人民成為世界人口中重要的組成部分），一種強調個人重要性的相反的思潮逐漸形成，從美國的教育普及運動中，我們也能看到這種新思潮的存在。但是，19世紀出現的一些新興事物又扭轉了這種思潮。當然，進化論對於個體、生物背景的重視，以及社會學和社會人類學的研究，都對人們有關個體的認識產生了深遠的影響。對經濟學和經濟的研究，特別是法國、德國和英國的社會學家們對此做出了很大貢獻。而後，我們的時代迎來了現代公司和勞動力組織的大潮，這些都強調個體之間的互相依賴、合作、管轄是社會生活的主要層面。最終形成了個體屈從於國家、社會和經濟機器的認識。這種思想已經成了人們習慣性的思維，人們很少去考慮個人。只有心理學家、精神病醫師、醫生、牧師、（從某種意義上看）還有教師，在各自的研究工作中把“人”看作個體，而不僅僅只是一個統計單元。
我不是在為“個人主義”搖旗吶喊，也不是在反對“團隊精神”。其實，那些反對集體利益和協作、過度強調個人主義的教條，在我看來要比過度強調組織和團隊精神還更加難以實現。無論從社會、政治，還是從經濟角度來看，人們之間比以前任何時候都更加相互依賴了，至少在西方社會是這樣的。因為各種形式的組織協作，人口得以增加，人們的生活標準，也許還有生活質量都得到了提高。假如社會中沒有這樣的組織，人類社會就會倒退。但是，以上認
識並不能否定個人主義存在的必要性。因為正是有了個體才有了組織，儘管團隊的效率取決於整個團體的組織和作用，但是同時也依賴於團隊中每一個人的作用。在實際工作中，我們不能去忽略其中的任何一個，但是由於我們的心理定勢，對於組織中問題的關注和興趣促使我們一貫採取片面的方法來解決問題。這一點在勞資關係中非常明顯。在那些我曾經工作過的工商企業和其他組織中，我不斷地發現各種問題：要不就是做了錯事，要不就是辦砸了好事。
其原因無非是解決問題時總想走捷徑，沒有考慮到個人才是組織協作成功的關
鍵因素。
從某些方面來看，我所說的這些事實，在私有和公有企業的僱主看來是理所當然的。例如，在員工的選擇上，僱主會認真考量；在員工選拔的過程中，企業也會花費很多的人力物力。另外，在過去的30 年裡，一些行業的企業為了保證效益，在員工的培訓方面也有了很大的進步。同樣，在某些情況下，主管也能通過培訓，學會怎樣提高個體員工的工作效率。只要稍作思考，我們就會相信，在組織關係方面注重個人，對於每天的具體工作是很有幫助的。但是，當涉及較深層次的管理工作時，一個明顯的趨勢就是，管理人員會忽略個別員工，而只是集中處理大眾和普通員工的問題。因為從短期來看，關注個別員工會增加企業的成本。
我個人堅信，涉及組織方面的一些政策和制度一定要把員工作為個體的能力、發展、心態等作為主要考慮對象。至於為什麼要這樣做，埃爾頓·梅奧博士的《工業文明中的組織問題》一書給出了很好的解釋。在書中，他列舉了在西部電力公司工廠開展的一些組織研究試驗。試驗通過人為改變工人的工作環境，來觀察這對個體員工的工作效率產生怎樣的影響。例如，改變光照條件、改變休息時間、改變午餐和就餐時間等。在這些試驗中，員工的工作效率有了明顯的提高。然後，該試驗又測試在不盡如人意的工作條件下，員工的工作效率是否會下降。讓人驚奇的是，這種情況沒有發生。這些試驗最終幫助人們證明，員工對具有個性化氛圍的心理反應（而不是對個性管理的反映）是決定工作效率高低的關鍵，而工作環境中的細節問題並不是問題的關鍵。所以，工作環境的重要性是很有限的。人們也通過很多情況了解到，起決定作
用的是整個公司的氛圍，而不是那些具體的工作條件——對於這一點，所有有經驗的管理者都能舉出更有力的例子來。
第一章
人事關係的一些原則和思考
寫作本章的目的，我是想談論組織關係方面的原則和基本問題，而不是組織中那些具體的事務、制度或方案。在過去二十五年中，我曾分別就職於私企和公共企業組織，我的主要工作就是處理所謂的“實際”事務。在管理大型企業組織過程中，這些事務處理起來往往非常複雜，要涉及現代大型工業和政府組織中的計畫、方案、制度和組織工作。但是我堅信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中遇到的現實問題——也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要而且，探尋這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的，因為這樣我們才可能去理智地看待這些具體問題，並且，當我們在談論這些問題時，能夠使別人準確地理解。在類似討論中，我們考慮的主要是特定的計畫、方法和項目，討論和關注的焦點則集中在內在的結構、細節和當前的目的上。這樣做的危險性就在於，我們有可能看不到更大的問題，我們會忘記制定更加重大和長遠的目標，而我們所說的其他的一切都將最終接受這個目標的檢驗。我們在這方面失敗導致的結果是，我們往往會把一些沒必要做的事情做得很好，而一些非常重要的事情卻做得很糟或者根本就沒有去做。
一、個人在組織關係中的位置
在討論這樣一種普遍方法之前，我首先要討論個人在組織關係中的位置
問題。
雖然現在我們經常聽到人們在談論政治時，會提及個人和個人主義，不過事實卻是，現代生活，尤其是現代經濟和社會生活，會遺忘個人的存在。對於個人的問題，我們只是口頭說說而已，我們當前社會複雜的思想，除了在必須考慮個人問題的時候，其他都是與合作和社會領域有關的。我們經常集中精力考慮組織的問題，而忽視了組織中的個體，而且我們並沒有意識到我們犯了這樣一個忽視的錯誤。假如不是個體迫使我們去考慮他們的問題，我們好像是故意要忘掉個體的存在似的。
假如我對於自己所讀的歷史認識正確的話，我們這種忽略個體存在的心理可以說揮之不去，而且其發展也經歷了幾個世紀的時間，只不過近些年這種心理在以更快的速度累積起來。且不提整個古代社會，就從公元600 年開始，在文明的進程中，起決定性作用的就是忽略個人的作用，以及排擠傑出的精英。首先，在封建社會裡，人們受到土地的束縛，在此基礎上，封建社會的權利和義務得到建立和鞏固。拋開人自身的精神需求因素，人與教堂的關係也被制度
化了。之後，工業的進步使得人們從屬於商會和國家政治生活的發展，或者說是從屬於君主或者國家。
伴隨著美國和法國的大革命，以及大批新興國家的建立（這些國家的人民成為世界人口中重要的組成部分），一種強調個人重要性的相反的思潮逐漸形成，從美國的教育普及運動中，我們也能看到這種新思潮的存在。但是，19世紀出現的一些新興事物又扭轉了這種思潮。當然，進化論對於個體、生物背景的重視，以及社會學和社會人類學的研究，都對人們有關個體的認識產生了深遠的影響。對經濟學和經濟的研究，特別是法國、德國和英國的社會學家們對此做出了很大貢獻。而後，我們的時代迎來了現代公司和勞動力組織的大潮，這些都強調個體之間的互相依賴、合作、管轄是社會生活的主要層面。最終形成了個體屈從於國家、社會和經濟機器的認識。這種思想已經成了人們習慣性的思維，人們很少去考慮個人。只有心理學家、精神病醫師、醫生、牧師、（從某種意義上看）還有教師，在各自的研究工作中把“人”看作個體，而不僅僅只是一個統計單元。
我不是在為“個人主義”搖旗吶喊，也不是在反對“團隊精神”。其實，那些反對集體利益和協作、過度強調個人主義的教條，在我看來要比過度強調組織和團隊精神還更加難以實現。無論從社會、政治，還是從經濟角度來看，人們之間比以前任何時候都更加相互依賴了，至少在西方社會是這樣的。因為各種形式的組織協作，人口得以增加，人們的生活標準，也許還有生活質量都得到了提高。假如社會中沒有這樣的組織，人類社會就會倒退。但是，以上認
識並不能否定個人主義存在的必要性。因為正是有了個體才有了組織，儘管團隊的效率取決於整個團體的組織和作用，但是同時也依賴於團隊中每一個人的作用。在實際工作中，我們不能去忽略其中的任何一個，但是由於我們的心理定勢，對於組織中問題的關注和興趣促使我們一貫採取片面的方法來解決問題。這一點在勞資關係中非常明顯。在那些我曾經工作過的工商企業和其他組織中，我不斷地發現各種問題：要不就是做了錯事，要不就是辦砸了好事。
其原因無非是解決問題時總想走捷徑，沒有考慮到個人才是組織協作成功的關
鍵因素。
從某些方面來看，我所說的這些事實，在私有和公有企業的僱主看來是理所當然的。例如，在員工的選擇上，僱主會認真考量；在員工選拔的過程中，企業也會花費很多的人力物力。另外，在過去的30 年裡，一些行業的企業為了保證效益，在員工的培訓方面也有了很大的進步。同樣，在某些情況下，主管也能通過培訓，學會怎樣提高個體員工的工作效率。只要稍作思考，我們就會相信，在組織關係方面注重個人，對於每天的具體工作是很有幫助的。但是，當涉及較深層次的管理工作時，一個明顯的趨勢就是，管理人員會忽略個別員工，而只是集中處理大眾和普通員工的問題。因為從短期來看，關注個別員工會增加企業的成本。
我個人堅信，涉及組織方面的一些政策和制度一定要把員工作為個體的能力、發展、心態等作為主要考慮對象。至於為什麼要這樣做，埃爾頓·梅奧博士的《工業文明中的組織問題》一書給出了很好的解釋。在書中，他列舉了在西部電力公司工廠開展的一些組織研究試驗。試驗通過人為改變工人的工作環境，來觀察這對個體員工的工作效率產生怎樣的影響。例如，改變光照條件、改變休息時間、改變午餐和就餐時間等。在這些試驗中，員工的工作效率有了明顯的提高。然後，該試驗又測試在不盡如人意的工作條件下，員工的工作效率是否會下降。讓人驚奇的是，這種情況沒有發生。這些試驗最終幫助人們證明，員工對具有個性化氛圍的心理反應（而不是對個性管理的反映）是決定工作效率高低的關鍵，而工作環境中的細節問題並不是問題的關鍵。所以，工作環境的重要性是很有限的。人們也通過很多情況了解到，起決定作
用的是整個公司的氛圍，而不是那些具體的工作條件——對於這一點，所有有經驗的管理者都能舉出更有力的例子來。
