《管理金典:經理的職能》是2014年北京理工大學出版社出版的圖書，作者是切斯特·I·巴納德，譯者是杜子建。
基本介紹
- 書名：管理金典:經理的職能
- 作者：切斯特•I•巴納德
- 出版社：北京理工大學出版社
- 頁數：487頁
- 開本：16開
- 品牌：北京理工大學出版社
- 外文名：The Functions of The Executive
- 譯者：杜子建
- 出版日期：2014年1月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787564080372
內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,
內容簡介
《經理的職能》是巴納德畢生從事企業管理工作的經驗總結，他將社會學概念用於分析經理人員的職能和工作過程，提出了一套組織的理論，建立了現代組織理論的基本框架。巴納德認為所有的組織都包含三個要素：合作的意願、共同的目標和溝通。他的貢獻就在於，從最簡單的人類協作入手，揭示了組織的本質及其最普遍的規律。 這本書博大精深、內容豐富，被視為管理的一座豐碑，它在出版後的半個多世紀重印了18次，其影響和發行量不斷地增加，所有論及組織方面的問題都繞不開這座豐碑。
作者簡介
切斯特·巴納德（Chester I. Barnard,1886年11月7日—1961年6月7日），西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，現代管理理論之父。所著《經理人員的職能》和《組織與管理》被奉為西方管理學的經典著作。
對於這位西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，管理學界幾乎一致認為：巴納德關於組織理論的探討，至今幾乎沒有人能超越。
德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、馬奇、利克特等人都大大受益於巴納德。對於一個希望將傳統組織改造為現代組織的經理人來說，巴納德的書不可不讀。
美國《財富》雜誌盛讚他為“可能是美國適合任何企業管理者職位的具有最大智慧的人”。
對於這位西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，管理學界幾乎一致認為：巴納德關於組織理論的探討，至今幾乎沒有人能超越。
德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、馬奇、利克特等人都大大受益於巴納德。對於一個希望將傳統組織改造為現代組織的經理人來說，巴納德的書不可不讀。
美國《財富》雜誌盛讚他為“可能是美國適合任何企業管理者職位的具有最大智慧的人”。
圖書目錄
第1 章 導論
第2 章 個體和組織
第1 節 個體的地位與人的特性 / 6
第2 節 本書對待個體與個人的立場 / 11
第3 節 協作系統之外的個體行為的某些特點 / 13
第4 節 人的行為的效率與效果的意義 / 14
第3 章 協作系統中的物質限制與生物限制
第1 節 協作有效的理由與時機 / 18
第2 節 協作過程的目標 / 25
第3 節 協作的限制 / 27
第4 節 協作系統不穩定的原因及協作對追求目標的影響 / 28
第4 章 協作系統中的心理因素與社會因素
第1 節 心理因素的意義 / 31
第2 節 社會因素的主要構成 / 32
第5 章 協作行動的原則
第1 節 作為諸要素統一體的協作行為 / 37
第2 節 協作限制及其克服過程 / 41
第6 章 正式組織的定義
第1 節 定義的發展 / 50
第2 節 作為抽象系統的正式組織 / 57
第7 章 正式組織的理論
第1 節 組織的要素 / 63
第2 節 協作效果與組織效率 / 69
第8 章 複合正式組織的結構
第1 節 完全組織、不完全組織、下級組織和從屬組織 / 73
第2 節 組織的起源和成長 / 76
第3 節 經理組織 / 83
第9 章 非正式組織及其同正式組織的關係
第1 節 非正式組織是什麼 / 85
第2 節 非正式組織的結果 / 86
第3 節 正式組織創造非正式組織 / 90
第4 節 正式組織中非正式組織的職能 / 91
第10 章 專業化的基礎和種類
第1 節 專業化的基礎 / 94
第2 節 專業化和組織 / 97
第11 章 誘因的經濟
第1 節 誘因的兩個方面 / 102
第2 節 誘因的經濟 / 112
第12 章 權力理論
第1 節 權力的源泉 / 118
第2 節 協調體系 / 126
第3 節 與法律概念的調和 / 133
第13 章 決策的環境
第1 節 決策的時機 / 138
第2 節 決策的證據 / 141
第3 節 環境的性質 / 142
第14 章 機會主義理論
第1 節 客觀領域的分析 / 147
第2 節 戰略因素理論 / 148
第3 節 目的的實現和決策 / 151
第4 節 分析方面的問題 / 151
第15 章 經理人員的職能
第1 節 組織中溝通的維持 / 158
第2 節 促使個體提供必要的服務 / 165
第3 節 目的與目標的制定 / 167
第16 章 管理過程
第1 節 組織的有效性 / 171
第2 節 組織的效率 / 173
第17 章 經理人員責任的性質
第1 節 道德水準 / 189
第2 節 道德準則和責任 / 192
第3 節 經理人員的責任 / 198
第4 節 經理人員的創造職能 / 205
第5 節 領導與協作系統的發展 / 205
第18 章 結論
第1 節 要點 / 208
第2 節 組織理論的根本問題 / 211
附錄一 30 周年版導言
附錄二 日常事務中的心理
CONTENTS
CHAPTER I INTRODUCTION............................................................................................. 254
CHAPTER II THE INDIVIDUAL AND ORGANIZATION.................................................... 258
CHAPTER III PHYSICAL AND BIOLOGICALLIMITATIONS IN Coöperative SYSTEMS........ 270
CHAPTER IV PSYCHOLOGICAL AND
SOCIAL FACTORS IN SYSTEMS OF Coöperation.............................................................. 284
CHAPTER V THE PRINCIPLES OF Coöperative ACTION.................................................. 291
CHAPTER VI THE DEFINITION OF FORMAL ORGANIZATION…………………….... 304
CHAPTER VII THE THEORY OF FORMAL ORGANIZATION.......................................... 317
CHAPTER VIII THE STRUCTURE
OF COMPLEX FORMAL ORGANIZATIONS................................................................... 329
CHAPTER IX INFORMAL ORGANIZATIONS AND
THEIR RELATION TO FORMAL ORGANIZATIONS..................................................... 342
CHAPTER X THE BASES AND KINDS OF SPECIALIZATIONS.................................. 351
CHAPTER XI THE ECONOMY OF INCENTIVES.......................................................... 361
CHAPTER XII THE THEORY OF AUTHORITY.............................................................. 379
CHAPTER XIII THE ENVIRONMENT OF DECISION................................................... 398
CHAPTER XIV THE THEORY OF OPPORTUNISM....................................................... 410
CHAPTER XV THE EXECUTIVE FUNCTIONS............................................................. 420
CHAPTER XVI THE EXECUTIVE PROCESS................................................................. 438
CHAPTER XVII THE NATURE OF EXECUTIVE RESPONSIBILITY………………... 454
CHAPTER XVIII CONCLUSION....................................................................................... 477
第1 章 導論
第2 章 個體和組織
第1 節 個體的地位與人的特性 / 6
第2 節 本書對待個體與個人的立場 / 11
第3 節 協作系統之外的個體行為的某些特點 / 13
第4 節 人的行為的效率與效果的意義 / 14
第3 章 協作系統中的物質限制與生物限制
第1 節 協作有效的理由與時機 / 18
第2 節 協作過程的目標 / 25
第3 節 協作的限制 / 27
第4 節 協作系統不穩定的原因及協作對追求目標的影響 / 28
第4 章 協作系統中的心理因素與社會因素
第1 節 心理因素的意義 / 31
第2 節 社會因素的主要構成 / 32
第5 章 協作行動的原則
第1 節 作為諸要素統一體的協作行為 / 37
第2 節 協作限制及其克服過程 / 41
第6 章 正式組織的定義
第1 節 定義的發展 / 50
第2 節 作為抽象系統的正式組織 / 57
第7 章 正式組織的理論
第1 節 組織的要素 / 63
第2 節 協作效果與組織效率 / 69
第8 章 複合正式組織的結構
第1 節 完全組織、不完全組織、下級組織和從屬組織 / 73
第2 節 組織的起源和成長 / 76
第3 節 經理組織 / 83
第9 章 非正式組織及其同正式組織的關係
第1 節 非正式組織是什麼 / 85
第2 節 非正式組織的結果 / 86
第3 節 正式組織創造非正式組織 / 90
第4 節 正式組織中非正式組織的職能 / 91
第10 章 專業化的基礎和種類
第1 節 專業化的基礎 / 94
第2 節 專業化和組織 / 97
第11 章 誘因的經濟
第1 節 誘因的兩個方面 / 102
第2 節 誘因的經濟 / 112
第12 章 權力理論
第1 節 權力的源泉 / 118
第2 節 協調體系 / 126
第3 節 與法律概念的調和 / 133
第13 章 決策的環境
第1 節 決策的時機 / 138
第2 節 決策的證據 / 141
第3 節 環境的性質 / 142
第14 章 機會主義理論
第1 節 客觀領域的分析 / 147
第2 節 戰略因素理論 / 148
第3 節 目的的實現和決策 / 151
第4 節 分析方面的問題 / 151
第15 章 經理人員的職能
第1 節 組織中溝通的維持 / 158
第2 節 促使個體提供必要的服務 / 165
第3 節 目的與目標的制定 / 167
第16 章 管理過程
第1 節 組織的有效性 / 171
第2 節 組織的效率 / 173
第17 章 經理人員責任的性質
第1 節 道德水準 / 189
第2 節 道德準則和責任 / 192
第3 節 經理人員的責任 / 198
第4 節 經理人員的創造職能 / 205
第5 節 領導與協作系統的發展 / 205
第18 章 結論
第1 節 要點 / 208
第2 節 組織理論的根本問題 / 211
附錄一 30 周年版導言
附錄二 日常事務中的心理
CONTENTS
CHAPTER I INTRODUCTION............................................................................................. 254
CHAPTER II THE INDIVIDUAL AND ORGANIZATION.................................................... 258
CHAPTER III PHYSICAL AND BIOLOGICALLIMITATIONS IN Coöperative SYSTEMS........ 270
CHAPTER IV PSYCHOLOGICAL AND
SOCIAL FACTORS IN SYSTEMS OF Coöperation.............................................................. 284
CHAPTER V THE PRINCIPLES OF Coöperative ACTION.................................................. 291
CHAPTER VI THE DEFINITION OF FORMAL ORGANIZATION…………………….... 304
CHAPTER VII THE THEORY OF FORMAL ORGANIZATION.......................................... 317
CHAPTER VIII THE STRUCTURE
OF COMPLEX FORMAL ORGANIZATIONS................................................................... 329
CHAPTER IX INFORMAL ORGANIZATIONS AND
THEIR RELATION TO FORMAL ORGANIZATIONS..................................................... 342
CHAPTER X THE BASES AND KINDS OF SPECIALIZATIONS.................................. 351
CHAPTER XI THE ECONOMY OF INCENTIVES.......................................................... 361
CHAPTER XII THE THEORY OF AUTHORITY.............................................................. 379
CHAPTER XIII THE ENVIRONMENT OF DECISION................................................... 398
CHAPTER XIV THE THEORY OF OPPORTUNISM....................................................... 410
CHAPTER XV THE EXECUTIVE FUNCTIONS............................................................. 420
CHAPTER XVI THE EXECUTIVE PROCESS................................................................. 438
CHAPTER XVII THE NATURE OF EXECUTIVE RESPONSIBILITY………………... 454
CHAPTER XVIII CONCLUSION....................................................................................... 477
第2 章 個體和組織
第1 節 個體的地位與人的特性 / 6
第2 節 本書對待個體與個人的立場 / 11
第3 節 協作系統之外的個體行為的某些特點 / 13
第4 節 人的行為的效率與效果的意義 / 14
第3 章 協作系統中的物質限制與生物限制
第1 節 協作有效的理由與時機 / 18
第2 節 協作過程的目標 / 25
第3 節 協作的限制 / 27
第4 節 協作系統不穩定的原因及協作對追求目標的影響 / 28
第4 章 協作系統中的心理因素與社會因素
第1 節 心理因素的意義 / 31
第2 節 社會因素的主要構成 / 32
第5 章 協作行動的原則
第1 節 作為諸要素統一體的協作行為 / 37
第2 節 協作限制及其克服過程 / 41
第6 章 正式組織的定義
第1 節 定義的發展 / 50
第2 節 作為抽象系統的正式組織 / 57
第7 章 正式組織的理論
第1 節 組織的要素 / 63
第2 節 協作效果與組織效率 / 69
第8 章 複合正式組織的結構
第1 節 完全組織、不完全組織、下級組織和從屬組織 / 73
第2 節 組織的起源和成長 / 76
第3 節 經理組織 / 83
第9 章 非正式組織及其同正式組織的關係
第1 節 非正式組織是什麼 / 85
第2 節 非正式組織的結果 / 86
第3 節 正式組織創造非正式組織 / 90
第4 節 正式組織中非正式組織的職能 / 91
第10 章 專業化的基礎和種類
第1 節 專業化的基礎 / 94
第2 節 專業化和組織 / 97
第11 章 誘因的經濟
第1 節 誘因的兩個方面 / 102
第2 節 誘因的經濟 / 112
第12 章 權力理論
第1 節 權力的源泉 / 118
第2 節 協調體系 / 126
第3 節 與法律概念的調和 / 133
第13 章 決策的環境
第1 節 決策的時機 / 138
第2 節 決策的證據 / 141
第3 節 環境的性質 / 142
第14 章 機會主義理論
第1 節 客觀領域的分析 / 147
第2 節 戰略因素理論 / 148
第3 節 目的的實現和決策 / 151
第4 節 分析方面的問題 / 151
第15 章 經理人員的職能
第1 節 組織中溝通的維持 / 158
第2 節 促使個體提供必要的服務 / 165
第3 節 目的與目標的制定 / 167
第16 章 管理過程
第1 節 組織的有效性 / 171
第2 節 組織的效率 / 173
第17 章 經理人員責任的性質
第1 節 道德水準 / 189
第2 節 道德準則和責任 / 192
第3 節 經理人員的責任 / 198
第4 節 經理人員的創造職能 / 205
第5 節 領導與協作系統的發展 / 205
第18 章 結論
第1 節 要點 / 208
第2 節 組織理論的根本問題 / 211
附錄一 30 周年版導言
附錄二 日常事務中的心理
CONTENTS
CHAPTER I INTRODUCTION............................................................................................. 254
CHAPTER II THE INDIVIDUAL AND ORGANIZATION.................................................... 258
CHAPTER III PHYSICAL AND BIOLOGICALLIMITATIONS IN Coöperative SYSTEMS........ 270
CHAPTER IV PSYCHOLOGICAL AND
SOCIAL FACTORS IN SYSTEMS OF Coöperation.............................................................. 284
CHAPTER V THE PRINCIPLES OF Coöperative ACTION.................................................. 291
CHAPTER VI THE DEFINITION OF FORMAL ORGANIZATION…………………….... 304
CHAPTER VII THE THEORY OF FORMAL ORGANIZATION.......................................... 317
CHAPTER VIII THE STRUCTURE
OF COMPLEX FORMAL ORGANIZATIONS................................................................... 329
CHAPTER IX INFORMAL ORGANIZATIONS AND
THEIR RELATION TO FORMAL ORGANIZATIONS..................................................... 342
CHAPTER X THE BASES AND KINDS OF SPECIALIZATIONS.................................. 351
CHAPTER XI THE ECONOMY OF INCENTIVES.......................................................... 361
CHAPTER XII THE THEORY OF AUTHORITY.............................................................. 379
CHAPTER XIII THE ENVIRONMENT OF DECISION................................................... 398
CHAPTER XIV THE THEORY OF OPPORTUNISM....................................................... 410
CHAPTER XV THE EXECUTIVE FUNCTIONS............................................................. 420
CHAPTER XVI THE EXECUTIVE PROCESS................................................................. 438
CHAPTER XVII THE NATURE OF EXECUTIVE RESPONSIBILITY………………... 454
CHAPTER XVIII CONCLUSION....................................................................................... 477
第1 章 導論
第2 章 個體和組織
第1 節 個體的地位與人的特性 / 6
第2 節 本書對待個體與個人的立場 / 11
第3 節 協作系統之外的個體行為的某些特點 / 13
第4 節 人的行為的效率與效果的意義 / 14
第3 章 協作系統中的物質限制與生物限制
第1 節 協作有效的理由與時機 / 18
第2 節 協作過程的目標 / 25
第3 節 協作的限制 / 27
第4 節 協作系統不穩定的原因及協作對追求目標的影響 / 28
第4 章 協作系統中的心理因素與社會因素
第1 節 心理因素的意義 / 31
第2 節 社會因素的主要構成 / 32
第5 章 協作行動的原則
第1 節 作為諸要素統一體的協作行為 / 37
第2 節 協作限制及其克服過程 / 41
第6 章 正式組織的定義
第1 節 定義的發展 / 50
第2 節 作為抽象系統的正式組織 / 57
第7 章 正式組織的理論
第1 節 組織的要素 / 63
第2 節 協作效果與組織效率 / 69
第8 章 複合正式組織的結構
第1 節 完全組織、不完全組織、下級組織和從屬組織 / 73
第2 節 組織的起源和成長 / 76
第3 節 經理組織 / 83
第9 章 非正式組織及其同正式組織的關係
第1 節 非正式組織是什麼 / 85
第2 節 非正式組織的結果 / 86
第3 節 正式組織創造非正式組織 / 90
第4 節 正式組織中非正式組織的職能 / 91
第10 章 專業化的基礎和種類
第1 節 專業化的基礎 / 94
第2 節 專業化和組織 / 97
第11 章 誘因的經濟
第1 節 誘因的兩個方面 / 102
第2 節 誘因的經濟 / 112
第12 章 權力理論
第1 節 權力的源泉 / 118
第2 節 協調體系 / 126
第3 節 與法律概念的調和 / 133
第13 章 決策的環境
第1 節 決策的時機 / 138
第2 節 決策的證據 / 141
第3 節 環境的性質 / 142
第14 章 機會主義理論
第1 節 客觀領域的分析 / 147
第2 節 戰略因素理論 / 148
第3 節 目的的實現和決策 / 151
第4 節 分析方面的問題 / 151
第15 章 經理人員的職能
第1 節 組織中溝通的維持 / 158
第2 節 促使個體提供必要的服務 / 165
第3 節 目的與目標的制定 / 167
第16 章 管理過程
第1 節 組織的有效性 / 171
第2 節 組織的效率 / 173
第17 章 經理人員責任的性質
第1 節 道德水準 / 189
第2 節 道德準則和責任 / 192
第3 節 經理人員的責任 / 198
第4 節 經理人員的創造職能 / 205
第5 節 領導與協作系統的發展 / 205
第18 章 結論
第1 節 要點 / 208
第2 節 組織理論的根本問題 / 211
附錄一 30 周年版導言
附錄二 日常事務中的心理
CONTENTS
CHAPTER I INTRODUCTION............................................................................................. 254
CHAPTER II THE INDIVIDUAL AND ORGANIZATION.................................................... 258
CHAPTER III PHYSICAL AND BIOLOGICALLIMITATIONS IN Coöperative SYSTEMS........ 270
CHAPTER IV PSYCHOLOGICAL AND
SOCIAL FACTORS IN SYSTEMS OF Coöperation.............................................................. 284
CHAPTER V THE PRINCIPLES OF Coöperative ACTION.................................................. 291
CHAPTER VI THE DEFINITION OF FORMAL ORGANIZATION…………………….... 304
CHAPTER VII THE THEORY OF FORMAL ORGANIZATION.......................................... 317
CHAPTER VIII THE STRUCTURE
OF COMPLEX FORMAL ORGANIZATIONS................................................................... 329
CHAPTER IX INFORMAL ORGANIZATIONS AND
THEIR RELATION TO FORMAL ORGANIZATIONS..................................................... 342
CHAPTER X THE BASES AND KINDS OF SPECIALIZATIONS.................................. 351
CHAPTER XI THE ECONOMY OF INCENTIVES.......................................................... 361
CHAPTER XII THE THEORY OF AUTHORITY.............................................................. 379
CHAPTER XIII THE ENVIRONMENT OF DECISION................................................... 398
CHAPTER XIV THE THEORY OF OPPORTUNISM....................................................... 410
CHAPTER XV THE EXECUTIVE FUNCTIONS............................................................. 420
CHAPTER XVI THE EXECUTIVE PROCESS................................................................. 438
CHAPTER XVII THE NATURE OF EXECUTIVE RESPONSIBILITY………………... 454
CHAPTER XVIII CONCLUSION....................................................................................... 477
文摘
在有關社會改造的文獻中，似乎所有的論述都與現代的不安現象有關，人們幾乎找不到關於正式組織的內容。這裡所說的正式組織指的是具體的社會過程，社會活動主要就是在這種社會過程中完成的，即在社會組織中完成的。但遺憾的是，如上所述的具體過程，即使是作為一種社會條件或社會情境因素，也幾乎被忽視了。例如，在當前有關勞動條件、政策與組織等的文獻中，探討任何一個主題的不同集體幾乎都沒有提及工作組織的必要性，沒有提及經理人
員的職能以及與其有關的組織。喬賽亞·斯坦普爵士最近出版的作品——《社會調節的科學》是一部激勵人們去深入探究有關擾亂社會均衡問題的著作。如果對這部著作進行分析就會發現，雖然作者實際上花費了很多筆墨來探討正式組織的相關問題，但卻很難找到一行文字來闡明正式組織的存在。在該部著作中，作者也並未把正式組織作為科學探索的重要領域之一提出任何建議。這裡所闡述的科學探索可以在不斷變化的條件下為實現更適當的社會調節做好
準備。
我認為，這一缺陷就好像在解剖學中少講了一種重要器官一樣，或像在生理學課本中少講了這種重要器官的功能一樣。如果仔細地分析在社會中可以觀察到的人類行為（包括人類的動作、語言以及通過動作和語言所表明的思想和感情），就可以發現其中很多（有時是絕大部分）行為是由他們同正式組織的關係所決定和指引的。在雇員和家庭主婦這類人的行為上（約占他們行為時間的四分之一），更是表現得相當明確而真實，而且絕大多數人即使在“非工作時間”，也是其他組織的成員或參加者。正式組織包括由兩個以上的人所組成的家庭、企業、各種各樣的地方自治團體、自主的或半自主的政府機關及其分支機構以及協會、俱樂部、社團、聯誼會、教育機構和宗教團體等。在美國，這類組織的數量有好幾千萬，可能超過了人口總數。事實上，參與正式組織的數量不到5 個或10 個的人很少，有很多人甚至參加了50 個甚至更多的組織。
一般而言，人們的個體行為直接受到他們與這類正式組織的關係的支配、修正或影響。更有甚者，在一天或一周這么短的時間內，還存在著數以百萬計的、至多只持續幾個小時的正式組織。但是，由於持續時間短暫等原因，它們可能連名字都沒有，而且也常常不被認為是組織。
目前，人們或許只是對正式組織加以描述，而不是給出嚴格的定義。在正式組織中，比較重要的是一些進行協作努力的團體。它們很可能並且通常都有著明確的名稱、工作人員或公認的領導者，而且很可能可以大致地表述其存在的理由，如政府、政府部門、教會、大學、工會、行業協會、交響樂團與足球隊等。
人們在正式組織中所進行的是有意識的、有計畫的、有目的的協作。目前，這種協作是無處不在的，而且是不可避免的。所以，常常只同“個人主義”相對比，似乎沒有任何其他的協作過程。在我們認為可靠的、能預見的、穩定的事物中，很多都明顯是經過正式組織的，共同努力的結果。人們一般相信有組織的努力通常都是成功的，而組織失敗則是不正常的。從某種意義上講，如果我們足夠謹慎的話，上述錯覺在很多重要事件當中甚至是有用的，至少在我們
稱之為“正常”的條件下是如此。
但事實上，在正式組織中或通過正式組織而實現的成功協作是不正常的，而非正常的。我們日常所看到的，是在無數的失敗者中倖存下來的成功者。即經使在最好的條件下，幾乎所有組織也都是短命的。那些能夠引起持續注意的組織，只是例外而已，並非常例。這樣加以闡述或許是正確的：現代文明的特點是存在著各個時期產生的、至今仍存在的大量組織，但這並不意味著在那個時期出現的某個組織已經持續了一段時間，或者仍會長期存在下去。正如同人類
的存在不一定可以千秋萬代地持續下去，只不過表示在生老病死的循環往復中保持一種平衡一樣。
這樣，絕大多數協作要么是在試圖進行協作時就失敗了，要么是在剛開始時就夭折了，或者只是曇花一現而已。在西方文明中，只有一個正式組織——羅馬天主教會——存在了很長的時間。只有少數大學、極少數的國家政府或正式組織起來的國家，超過了兩百年。有些市政當局會稍微長久一些，但其他社團組織很少有超過一百年歷史的。可以說，在人類歷史上，顯著的事實是：協調的失敗、協作的失敗、組織的失敗，組織的解體、崩潰、毀滅和再組織。
這是很難辯駁的事實，解釋這一事實常常涉及人性的醜惡、利己主義、鬥爭的本能、不當的經濟制度或為糧食和因為供應的不足而進行的爭奪。更具體的解釋涉及結構上的錯誤——“存在缺陷的構造”，或存在缺陷的職能，缺乏團結精神，或是領導或管理不善。以上這些缺點都可能存在，但正式組織不穩定或短命的根本原因卻來自外部因素。這些外部因素既為組織提供了需要使用的物資，同時也限制了它的行動。一個組織的持續存在，常常要在不斷變化
的外部環境中維持具有複雜特徵的某種均衡。其中，外部環境是由實體的、生物的和社會的各種物質、要素和力量等因素所構成的，為此，就對存在於組織內部的調節過程提出了要求。這就要求調節賴以產生的外部條件的本質，但我們所關心的核心問題卻應該是實施調節的過程。
本書最後一篇論述的經理人員的職能是正式組織中的控制、管理、監督和行政管理職能。這些職能不僅由那些組織中的高級管理人員來執行，而且由其中各個層次的所有擔任控制職位的人來執行。在大規模的複雜的組織中，雖然經理人員的助手本身並不是經理人員，但他們也從事包含這些職能的工作。在很多情況下，一些有組織的團體，如立法機構、董事會和委員會等，正式地承擔著重要的決策責任。在這種場合，可以說這些團體也承擔著經理人員的職
能。同時，也常常存在這樣的情況，即組織中的一些高級管理人員雖然也被叫做經理人員並占據著重要的職位，但是卻很少執行經理人員的職能，或者只是偶爾擔任一些不重要的職能。所以，從某種意義上講，經理人員的某些工作至少跟我們所講的經理人員的工作並不完全相同。所以，值得指出的是，本書所研究的經理人員的職能，只是粗略地指那些置身於富有影響的職業中、多數被叫做“經理人員”的管理者所執行的職能，而且不受通常的職位稱呼或者“經
理人員”一詞定義的限制。
而且，我們所講的經理人員的職能，也不只限於工業組織或商業組織中。各個層次和各種類型的正式組織，都屬於我們的研究範圍。這些組織的性質和過程決定著經理人員的職能是什麼，決定著他們將如何執行這些職能。雖然我們側重於主要的和重要的組織，但是也要兼顧那些不太重要或者持續時間較短的正式組織。
但是，在考察這些過程之前，我們必須花些時間來分析和界定本書所涉及的術語。所以，本書從對協作系統的初步考察入手，前半部分致力於提出一種有關正式組織的理論，並進而提煉出一個概念框架。這一概念框架是我們在研究或探討具體組織時需要使用的有用工具。在清晰地勾勒出上面的基本框架之後，本書的後半部分將更詳細地闡述正式組織的各項構成要素以及經理人員的職能同這些要素之間的關係。最後，本書論述經理人員的職能在協作的存續中所處的地位。
在有關社會改造的文獻中，似乎所有的論述都與現代的不安現象有關，人們幾乎找不到關於正式組織的內容。這裡所說的正式組織指的是具體的社會過程，社會活動主要就是在這種社會過程中完成的，即在社會組織中完成的。但遺憾的是，如上所述的具體過程，即使是作為一種社會條件或社會情境因素，也幾乎被忽視了。例如，在當前有關勞動條件、政策與組織等的文獻中，探討任何一個主題的不同集體幾乎都沒有提及工作組織的必要性，沒有提及經理人
員的職能以及與其有關的組織。喬賽亞·斯坦普爵士最近出版的作品——《社會調節的科學》是一部激勵人們去深入探究有關擾亂社會均衡問題的著作。如果對這部著作進行分析就會發現，雖然作者實際上花費了很多筆墨來探討正式組織的相關問題，但卻很難找到一行文字來闡明正式組織的存在。在該部著作中，作者也並未把正式組織作為科學探索的重要領域之一提出任何建議。這裡所闡述的科學探索可以在不斷變化的條件下為實現更適當的社會調節做好
準備。
我認為，這一缺陷就好像在解剖學中少講了一種重要器官一樣，或像在生理學課本中少講了這種重要器官的功能一樣。如果仔細地分析在社會中可以觀察到的人類行為（包括人類的動作、語言以及通過動作和語言所表明的思想和感情），就可以發現其中很多（有時是絕大部分）行為是由他們同正式組織的關係所決定和指引的。在雇員和家庭主婦這類人的行為上（約占他們行為時間的四分之一），更是表現得相當明確而真實，而且絕大多數人即使在“非工作時間”，也是其他組織的成員或參加者。正式組織包括由兩個以上的人所組成的家庭、企業、各種各樣的地方自治團體、自主的或半自主的政府機關及其分支機構以及協會、俱樂部、社團、聯誼會、教育機構和宗教團體等。在美國，這類組織的數量有好幾千萬，可能超過了人口總數。事實上，參與正式組織的數量不到5 個或10 個的人很少，有很多人甚至參加了50 個甚至更多的組織。
一般而言，人們的個體行為直接受到他們與這類正式組織的關係的支配、修正或影響。更有甚者，在一天或一周這么短的時間內，還存在著數以百萬計的、至多只持續幾個小時的正式組織。但是，由於持續時間短暫等原因，它們可能連名字都沒有，而且也常常不被認為是組織。
目前，人們或許只是對正式組織加以描述，而不是給出嚴格的定義。在正式組織中，比較重要的是一些進行協作努力的團體。它們很可能並且通常都有著明確的名稱、工作人員或公認的領導者，而且很可能可以大致地表述其存在的理由，如政府、政府部門、教會、大學、工會、行業協會、交響樂團與足球隊等。
人們在正式組織中所進行的是有意識的、有計畫的、有目的的協作。目前，這種協作是無處不在的，而且是不可避免的。所以，常常只同“個人主義”相對比，似乎沒有任何其他的協作過程。在我們認為可靠的、能預見的、穩定的事物中，很多都明顯是經過正式組織的，共同努力的結果。人們一般相信有組織的努力通常都是成功的，而組織失敗則是不正常的。從某種意義上講，如果我們足夠謹慎的話，上述錯覺在很多重要事件當中甚至是有用的，至少在我們
稱之為“正常”的條件下是如此。
但事實上，在正式組織中或通過正式組織而實現的成功協作是不正常的，而非正常的。我們日常所看到的，是在無數的失敗者中倖存下來的成功者。即經使在最好的條件下，幾乎所有組織也都是短命的。那些能夠引起持續注意的組織，只是例外而已，並非常例。這樣加以闡述或許是正確的：現代文明的特點是存在著各個時期產生的、至今仍存在的大量組織，但這並不意味著在那個時期出現的某個組織已經持續了一段時間，或者仍會長期存在下去。正如同人類
的存在不一定可以千秋萬代地持續下去，只不過表示在生老病死的循環往復中保持一種平衡一樣。
這樣，絕大多數協作要么是在試圖進行協作時就失敗了，要么是在剛開始時就夭折了，或者只是曇花一現而已。在西方文明中，只有一個正式組織——羅馬天主教會——存在了很長的時間。只有少數大學、極少數的國家政府或正式組織起來的國家，超過了兩百年。有些市政當局會稍微長久一些，但其他社團組織很少有超過一百年歷史的。可以說，在人類歷史上，顯著的事實是：協調的失敗、協作的失敗、組織的失敗，組織的解體、崩潰、毀滅和再組織。
這是很難辯駁的事實，解釋這一事實常常涉及人性的醜惡、利己主義、鬥爭的本能、不當的經濟制度或為糧食和因為供應的不足而進行的爭奪。更具體的解釋涉及結構上的錯誤——“存在缺陷的構造”，或存在缺陷的職能，缺乏團結精神，或是領導或管理不善。以上這些缺點都可能存在，但正式組織不穩定或短命的根本原因卻來自外部因素。這些外部因素既為組織提供了需要使用的物資，同時也限制了它的行動。一個組織的持續存在，常常要在不斷變化
的外部環境中維持具有複雜特徵的某種均衡。其中，外部環境是由實體的、生物的和社會的各種物質、要素和力量等因素所構成的，為此，就對存在於組織內部的調節過程提出了要求。這就要求調節賴以產生的外部條件的本質，但我們所關心的核心問題卻應該是實施調節的過程。
本書最後一篇論述的經理人員的職能是正式組織中的控制、管理、監督和行政管理職能。這些職能不僅由那些組織中的高級管理人員來執行，而且由其中各個層次的所有擔任控制職位的人來執行。在大規模的複雜的組織中，雖然經理人員的助手本身並不是經理人員，但他們也從事包含這些職能的工作。在很多情況下，一些有組織的團體，如立法機構、董事會和委員會等，正式地承擔著重要的決策責任。在這種場合，可以說這些團體也承擔著經理人員的職
能。同時，也常常存在這樣的情況，即組織中的一些高級管理人員雖然也被叫做經理人員並占據著重要的職位，但是卻很少執行經理人員的職能，或者只是偶爾擔任一些不重要的職能。所以，從某種意義上講，經理人員的某些工作至少跟我們所講的經理人員的工作並不完全相同。所以，值得指出的是，本書所研究的經理人員的職能，只是粗略地指那些置身於富有影響的職業中、多數被叫做“經理人員”的管理者所執行的職能，而且不受通常的職位稱呼或者“經
理人員”一詞定義的限制。
而且，我們所講的經理人員的職能，也不只限於工業組織或商業組織中。各個層次和各種類型的正式組織，都屬於我們的研究範圍。這些組織的性質和過程決定著經理人員的職能是什麼，決定著他們將如何執行這些職能。雖然我們側重於主要的和重要的組織，但是也要兼顧那些不太重要或者持續時間較短的正式組織。
但是，在考察這些過程之前，我們必須花些時間來分析和界定本書所涉及的術語。所以，本書從對協作系統的初步考察入手，前半部分致力於提出一種有關正式組織的理論，並進而提煉出一個概念框架。這一概念框架是我們在研究或探討具體組織時需要使用的有用工具。在清晰地勾勒出上面的基本框架之後，本書的後半部分將更詳細地闡述正式組織的各項構成要素以及經理人員的職能同這些要素之間的關係。最後，本書論述經理人員的職能在協作的存續中所處的地位。
員的職能以及與其有關的組織。喬賽亞·斯坦普爵士最近出版的作品——《社會調節的科學》是一部激勵人們去深入探究有關擾亂社會均衡問題的著作。如果對這部著作進行分析就會發現，雖然作者實際上花費了很多筆墨來探討正式組織的相關問題，但卻很難找到一行文字來闡明正式組織的存在。在該部著作中，作者也並未把正式組織作為科學探索的重要領域之一提出任何建議。這裡所闡述的科學探索可以在不斷變化的條件下為實現更適當的社會調節做好
準備。
我認為，這一缺陷就好像在解剖學中少講了一種重要器官一樣，或像在生理學課本中少講了這種重要器官的功能一樣。如果仔細地分析在社會中可以觀察到的人類行為（包括人類的動作、語言以及通過動作和語言所表明的思想和感情），就可以發現其中很多（有時是絕大部分）行為是由他們同正式組織的關係所決定和指引的。在雇員和家庭主婦這類人的行為上（約占他們行為時間的四分之一），更是表現得相當明確而真實，而且絕大多數人即使在“非工作時間”，也是其他組織的成員或參加者。正式組織包括由兩個以上的人所組成的家庭、企業、各種各樣的地方自治團體、自主的或半自主的政府機關及其分支機構以及協會、俱樂部、社團、聯誼會、教育機構和宗教團體等。在美國，這類組織的數量有好幾千萬，可能超過了人口總數。事實上，參與正式組織的數量不到5 個或10 個的人很少，有很多人甚至參加了50 個甚至更多的組織。
一般而言，人們的個體行為直接受到他們與這類正式組織的關係的支配、修正或影響。更有甚者，在一天或一周這么短的時間內，還存在著數以百萬計的、至多只持續幾個小時的正式組織。但是，由於持續時間短暫等原因，它們可能連名字都沒有，而且也常常不被認為是組織。
目前，人們或許只是對正式組織加以描述，而不是給出嚴格的定義。在正式組織中，比較重要的是一些進行協作努力的團體。它們很可能並且通常都有著明確的名稱、工作人員或公認的領導者，而且很可能可以大致地表述其存在的理由，如政府、政府部門、教會、大學、工會、行業協會、交響樂團與足球隊等。
人們在正式組織中所進行的是有意識的、有計畫的、有目的的協作。目前，這種協作是無處不在的，而且是不可避免的。所以，常常只同“個人主義”相對比，似乎沒有任何其他的協作過程。在我們認為可靠的、能預見的、穩定的事物中，很多都明顯是經過正式組織的，共同努力的結果。人們一般相信有組織的努力通常都是成功的，而組織失敗則是不正常的。從某種意義上講，如果我們足夠謹慎的話，上述錯覺在很多重要事件當中甚至是有用的，至少在我們
稱之為“正常”的條件下是如此。
但事實上，在正式組織中或通過正式組織而實現的成功協作是不正常的，而非正常的。我們日常所看到的，是在無數的失敗者中倖存下來的成功者。即經使在最好的條件下，幾乎所有組織也都是短命的。那些能夠引起持續注意的組織，只是例外而已，並非常例。這樣加以闡述或許是正確的：現代文明的特點是存在著各個時期產生的、至今仍存在的大量組織，但這並不意味著在那個時期出現的某個組織已經持續了一段時間，或者仍會長期存在下去。正如同人類
的存在不一定可以千秋萬代地持續下去，只不過表示在生老病死的循環往復中保持一種平衡一樣。
這樣，絕大多數協作要么是在試圖進行協作時就失敗了，要么是在剛開始時就夭折了，或者只是曇花一現而已。在西方文明中，只有一個正式組織——羅馬天主教會——存在了很長的時間。只有少數大學、極少數的國家政府或正式組織起來的國家，超過了兩百年。有些市政當局會稍微長久一些，但其他社團組織很少有超過一百年歷史的。可以說，在人類歷史上，顯著的事實是：協調的失敗、協作的失敗、組織的失敗，組織的解體、崩潰、毀滅和再組織。
這是很難辯駁的事實，解釋這一事實常常涉及人性的醜惡、利己主義、鬥爭的本能、不當的經濟制度或為糧食和因為供應的不足而進行的爭奪。更具體的解釋涉及結構上的錯誤——“存在缺陷的構造”，或存在缺陷的職能，缺乏團結精神，或是領導或管理不善。以上這些缺點都可能存在，但正式組織不穩定或短命的根本原因卻來自外部因素。這些外部因素既為組織提供了需要使用的物資，同時也限制了它的行動。一個組織的持續存在，常常要在不斷變化
的外部環境中維持具有複雜特徵的某種均衡。其中，外部環境是由實體的、生物的和社會的各種物質、要素和力量等因素所構成的，為此，就對存在於組織內部的調節過程提出了要求。這就要求調節賴以產生的外部條件的本質，但我們所關心的核心問題卻應該是實施調節的過程。
本書最後一篇論述的經理人員的職能是正式組織中的控制、管理、監督和行政管理職能。這些職能不僅由那些組織中的高級管理人員來執行，而且由其中各個層次的所有擔任控制職位的人來執行。在大規模的複雜的組織中，雖然經理人員的助手本身並不是經理人員，但他們也從事包含這些職能的工作。在很多情況下，一些有組織的團體，如立法機構、董事會和委員會等，正式地承擔著重要的決策責任。在這種場合，可以說這些團體也承擔著經理人員的職
能。同時，也常常存在這樣的情況，即組織中的一些高級管理人員雖然也被叫做經理人員並占據著重要的職位，但是卻很少執行經理人員的職能，或者只是偶爾擔任一些不重要的職能。所以，從某種意義上講，經理人員的某些工作至少跟我們所講的經理人員的工作並不完全相同。所以，值得指出的是，本書所研究的經理人員的職能，只是粗略地指那些置身於富有影響的職業中、多數被叫做“經理人員”的管理者所執行的職能，而且不受通常的職位稱呼或者“經
理人員”一詞定義的限制。
而且，我們所講的經理人員的職能，也不只限於工業組織或商業組織中。各個層次和各種類型的正式組織，都屬於我們的研究範圍。這些組織的性質和過程決定著經理人員的職能是什麼，決定著他們將如何執行這些職能。雖然我們側重於主要的和重要的組織，但是也要兼顧那些不太重要或者持續時間較短的正式組織。
但是，在考察這些過程之前，我們必須花些時間來分析和界定本書所涉及的術語。所以，本書從對協作系統的初步考察入手，前半部分致力於提出一種有關正式組織的理論，並進而提煉出一個概念框架。這一概念框架是我們在研究或探討具體組織時需要使用的有用工具。在清晰地勾勒出上面的基本框架之後，本書的後半部分將更詳細地闡述正式組織的各項構成要素以及經理人員的職能同這些要素之間的關係。最後，本書論述經理人員的職能在協作的存續中所處的地位。
在有關社會改造的文獻中，似乎所有的論述都與現代的不安現象有關，人們幾乎找不到關於正式組織的內容。這裡所說的正式組織指的是具體的社會過程，社會活動主要就是在這種社會過程中完成的，即在社會組織中完成的。但遺憾的是，如上所述的具體過程，即使是作為一種社會條件或社會情境因素，也幾乎被忽視了。例如，在當前有關勞動條件、政策與組織等的文獻中，探討任何一個主題的不同集體幾乎都沒有提及工作組織的必要性，沒有提及經理人
員的職能以及與其有關的組織。喬賽亞·斯坦普爵士最近出版的作品——《社會調節的科學》是一部激勵人們去深入探究有關擾亂社會均衡問題的著作。如果對這部著作進行分析就會發現，雖然作者實際上花費了很多筆墨來探討正式組織的相關問題，但卻很難找到一行文字來闡明正式組織的存在。在該部著作中，作者也並未把正式組織作為科學探索的重要領域之一提出任何建議。這裡所闡述的科學探索可以在不斷變化的條件下為實現更適當的社會調節做好
準備。
我認為，這一缺陷就好像在解剖學中少講了一種重要器官一樣，或像在生理學課本中少講了這種重要器官的功能一樣。如果仔細地分析在社會中可以觀察到的人類行為（包括人類的動作、語言以及通過動作和語言所表明的思想和感情），就可以發現其中很多（有時是絕大部分）行為是由他們同正式組織的關係所決定和指引的。在雇員和家庭主婦這類人的行為上（約占他們行為時間的四分之一），更是表現得相當明確而真實，而且絕大多數人即使在“非工作時間”，也是其他組織的成員或參加者。正式組織包括由兩個以上的人所組成的家庭、企業、各種各樣的地方自治團體、自主的或半自主的政府機關及其分支機構以及協會、俱樂部、社團、聯誼會、教育機構和宗教團體等。在美國，這類組織的數量有好幾千萬，可能超過了人口總數。事實上，參與正式組織的數量不到5 個或10 個的人很少，有很多人甚至參加了50 個甚至更多的組織。
一般而言，人們的個體行為直接受到他們與這類正式組織的關係的支配、修正或影響。更有甚者，在一天或一周這么短的時間內，還存在著數以百萬計的、至多只持續幾個小時的正式組織。但是，由於持續時間短暫等原因，它們可能連名字都沒有，而且也常常不被認為是組織。
目前，人們或許只是對正式組織加以描述，而不是給出嚴格的定義。在正式組織中，比較重要的是一些進行協作努力的團體。它們很可能並且通常都有著明確的名稱、工作人員或公認的領導者，而且很可能可以大致地表述其存在的理由，如政府、政府部門、教會、大學、工會、行業協會、交響樂團與足球隊等。
人們在正式組織中所進行的是有意識的、有計畫的、有目的的協作。目前，這種協作是無處不在的，而且是不可避免的。所以，常常只同“個人主義”相對比，似乎沒有任何其他的協作過程。在我們認為可靠的、能預見的、穩定的事物中，很多都明顯是經過正式組織的，共同努力的結果。人們一般相信有組織的努力通常都是成功的，而組織失敗則是不正常的。從某種意義上講，如果我們足夠謹慎的話，上述錯覺在很多重要事件當中甚至是有用的，至少在我們
稱之為“正常”的條件下是如此。
但事實上，在正式組織中或通過正式組織而實現的成功協作是不正常的，而非正常的。我們日常所看到的，是在無數的失敗者中倖存下來的成功者。即經使在最好的條件下，幾乎所有組織也都是短命的。那些能夠引起持續注意的組織，只是例外而已，並非常例。這樣加以闡述或許是正確的：現代文明的特點是存在著各個時期產生的、至今仍存在的大量組織，但這並不意味著在那個時期出現的某個組織已經持續了一段時間，或者仍會長期存在下去。正如同人類
的存在不一定可以千秋萬代地持續下去，只不過表示在生老病死的循環往復中保持一種平衡一樣。
這樣，絕大多數協作要么是在試圖進行協作時就失敗了，要么是在剛開始時就夭折了，或者只是曇花一現而已。在西方文明中，只有一個正式組織——羅馬天主教會——存在了很長的時間。只有少數大學、極少數的國家政府或正式組織起來的國家，超過了兩百年。有些市政當局會稍微長久一些，但其他社團組織很少有超過一百年歷史的。可以說，在人類歷史上，顯著的事實是：協調的失敗、協作的失敗、組織的失敗，組織的解體、崩潰、毀滅和再組織。
這是很難辯駁的事實，解釋這一事實常常涉及人性的醜惡、利己主義、鬥爭的本能、不當的經濟制度或為糧食和因為供應的不足而進行的爭奪。更具體的解釋涉及結構上的錯誤——“存在缺陷的構造”，或存在缺陷的職能，缺乏團結精神，或是領導或管理不善。以上這些缺點都可能存在，但正式組織不穩定或短命的根本原因卻來自外部因素。這些外部因素既為組織提供了需要使用的物資，同時也限制了它的行動。一個組織的持續存在，常常要在不斷變化
的外部環境中維持具有複雜特徵的某種均衡。其中，外部環境是由實體的、生物的和社會的各種物質、要素和力量等因素所構成的，為此，就對存在於組織內部的調節過程提出了要求。這就要求調節賴以產生的外部條件的本質，但我們所關心的核心問題卻應該是實施調節的過程。
本書最後一篇論述的經理人員的職能是正式組織中的控制、管理、監督和行政管理職能。這些職能不僅由那些組織中的高級管理人員來執行，而且由其中各個層次的所有擔任控制職位的人來執行。在大規模的複雜的組織中，雖然經理人員的助手本身並不是經理人員，但他們也從事包含這些職能的工作。在很多情況下，一些有組織的團體，如立法機構、董事會和委員會等，正式地承擔著重要的決策責任。在這種場合，可以說這些團體也承擔著經理人員的職
能。同時，也常常存在這樣的情況，即組織中的一些高級管理人員雖然也被叫做經理人員並占據著重要的職位，但是卻很少執行經理人員的職能，或者只是偶爾擔任一些不重要的職能。所以，從某種意義上講，經理人員的某些工作至少跟我們所講的經理人員的工作並不完全相同。所以，值得指出的是，本書所研究的經理人員的職能，只是粗略地指那些置身於富有影響的職業中、多數被叫做“經理人員”的管理者所執行的職能，而且不受通常的職位稱呼或者“經
理人員”一詞定義的限制。
而且，我們所講的經理人員的職能，也不只限於工業組織或商業組織中。各個層次和各種類型的正式組織，都屬於我們的研究範圍。這些組織的性質和過程決定著經理人員的職能是什麼，決定著他們將如何執行這些職能。雖然我們側重於主要的和重要的組織，但是也要兼顧那些不太重要或者持續時間較短的正式組織。
但是，在考察這些過程之前，我們必須花些時間來分析和界定本書所涉及的術語。所以，本書從對協作系統的初步考察入手，前半部分致力於提出一種有關正式組織的理論，並進而提煉出一個概念框架。這一概念框架是我們在研究或探討具體組織時需要使用的有用工具。在清晰地勾勒出上面的基本框架之後，本書的後半部分將更詳細地闡述正式組織的各項構成要素以及經理人員的職能同這些要素之間的關係。最後，本書論述經理人員的職能在協作的存續中所處的地位。
