是以目標的設定和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業的經營目的的一種管理方法。
由美國管理學家德魯克於20世紀50年代提出，被稱為“管理中的管理”。一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。
基本介紹
- 中文名：目標管理
- 外文名：Management by Objective
- 別名：成果管理
- 簡稱：MBO
- 俗稱：責任制
概念由來,基本理念,指導思想,目的,中心思想,基本內容,激勵功能,套用範圍,特點,操作方法,
概念由來
經典管理理論對目標管理MBO的定義為：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。
美國管理大師彼得·德魯克（Peter F. Drucker）於1954年在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，其後他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。
所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
目標管理提出以後，便在美國迅速流傳。時值第二次世界大戰後西方經濟由恢復轉向迅速發展的時期，企業急需採用新的方法調動員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現可謂應運而生，遂被廣泛套用，並很快為日本、西歐國家的企業所仿效，在世界管理界大行其道。
基本理念
指導思想
目標管理的指導思想是以管理心理學中的“Y理論” 為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。其理論依據是心理學與組織行為學中的目標論。即任何一個組織系統層層地制定目標並強調目標成果的評定，都可以改進組織的工作效率和職工的滿意程度。
目的
目標管理的目的是通過目標的激勵來調動廣大員工的積極性，從而保證實現總目標。其核心就是明確和重視成果的評定，提倡個人能力的自我提高，其特徵就是以目標作為各項管理活動的指南，並以實現目標的成果來評定其貢獻大小。
中心思想
目標管理的中心思想是具體化展開的組織目標成為組織每個成員、每個層次、部門等的行為方向和激勵手段，同時以使其成為評價組織每個成員、每個層次、部門等的工作績效的標準，從而使組織能夠有效運行。
基本內容
目標管理的基本內容是動員全體員工參加制定目標並保證目標實現，即由組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標，並把其具體化展開至組織各個部門，各個層次、各個成員。與組織內每個單位、部門、層次和成員的責任和成果相互密切聯繫，在目標執行過程中要根據目標決定上下級責任範圍，上級許可權下放，下級實現自我管理。在成果評定過程中，嚴格以這些目標作為評價和獎勵標準，實行自我評定和上級評定相結合。以此最終組織形成一個全方位的、全過程的、多層次的目標管理體系，提高上級領導能力，激發下級積極性，保證目標實現。
綜上所述，目標管理在組織內部建立了一個相互聯繫的目標體系，而這種體系把員工有機的組織起來，使集體力量得以發揮，同時目標管理的實行就意味著組織管理民主化、員工管理自我控制化、成果管理目標化。於是目標管理事實上是一種總體的、民主的、自覺的和成果的管理。這也正是目標管理的魅力所在。
激勵功能
親自參加目標制定的激勵功能
美國心理學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激發》一書中首先提出。期望理論，主要研究需要與目標之同的規律。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發人的動機有影響。這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望機率（期望值）。期望理論揭示了這一規律：個人對目標的理解和重視程度直接影響到他的實現目標的動機和行為。可以說個人的這種理解和重視程度要比管理者設計者的理解和重視程度重要得多。因為目標是靠每個成員去達到的，從目標管理的特點來看，由於目標是個人自己親自製定的，對其有充分的理解，個人主觀上認為達到目標的機率很高，同時足夠重視，這樣個人總是希望通過一定的努力達到預期的目標，就會很有信心，並激發出很強的工作力量，產生強大的內在動力。
“自我控制”的激勵功能
目標管理的一大特點在於其管理過程實現自我控制。目標體系組織實施過程中，組織的各個部門，各個成員明確了自身的目標，明確自己的職權，職責和工作的具體任務，可以通過比較實際結果和目標來評估自己的績效，以便做進一步改善，在工作中實現自我控制。用自我控制的管理代替上級主管壓制性的管理，能充分發揮組織成員工作的聰明才智和創造性。正如德魯克所說，目標管理的主要貢獻之一，就是它使得我們能夠運用自我控制式管理來代替由別人統治的管理。
責任感意識的激勵功能
目標管理之所以能發揮作用，還在於它大大增強了下屬的責任感，而責任感又是一個巨大的激勵因素。關於這一點，目前許多教科書都沒有提到，許多管理者也未認識到。下屬許多行為的動力來自於被強烈的責任感所驅使。要充分發揮下屬實現目標過程中的積極性、主動性、創造性，增強其責任感是一條重要的途徑。人是有責任感的，只要環境適當，人不僅會承擔責任而且還會追求責任。增強下屬責任感的手段很多，研究結果表明，最有效的手段是在實現目標過程中實行。實行“自我控制”式管理有利於下屬責任感增強，進而促使下屬積極性、主動性，創造性的充分發揮。所以，增強責任感是自我控制的一種延伸結果。現實管理實踐中的目標管理，由於它並未採用“自我控制”式的管理。因此，它不具有責任感的激勵作用，只能依賴強制性管理手段來實現目標，下屬的積極性、主動性、創造性仍處於壓抑狀態。
目標本身的激勵引導功能
目標指期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或整個組織努力的結果。目標為所有的管理決策指明了方向，並且作為標準可用來衡量實際的績效。其直接的作用主要體現在對管理過程的控制環節。但是，作為活動的預期目的和結果，目標對管理的重要作用又不局限於此，它可以對人產生巨大的激勵作用，這種作用將貫穿於整個管理環節，使得管理活動獲得最佳效益。目標的激勵作用主要表現在三個方面：一是在目標確定後，由於它能使人明確方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奮精神和激發鬥志的作用；二是在目標執行過程中，由於目標的制定都具有一定的先進性和挑戰性，在實際工作中必須通過一定的努力才能達到，因而有利於激發人們的積極性和創造；三是在目標實現以後，由於人們的願望和追求得到了實現，同時也看到了自己的預期結果和工作成績，因而在心理上會產生一種滿足感和自豪感，這樣就會激勵人們以更大的熱情和信心去承擔新的任務以達到新的目標。
套用範圍
目標管理最為廣泛的是套用在企業管理領域。企業目標可分為戰略性目標、策略性目標以及方案、任務等。一般來說，經營戰略目標和高級策略目標由高級管理者制訂；中級目標由中層管理者制訂；初級目標由基層管理者制訂；方案和任務由職工制訂，並同每一個成員的應有成果相聯繫。自上而下的目標分解和自下而上的目標期望相結合，使經營計畫的貫徹執行建立在職工的主動性、積極性的基礎上，把企業職工吸引到企業經營活動中來。
目標管理方法提出來後，美國通用電氣公司最先採用，並取得了明顯效果。其後，在美國、西歐、日本等許多國家和地區得到迅速推廣，被公認為是一種加強計畫管理的先進科學管理方法。中國80年代初開始在企業中推廣，採取的幹部任期目標制、企業層層承包等，都是目標管理方法的具體運用。
特點
目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程式或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，並把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。
目標管理
1、重視人的因素
目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關係是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之後是自覺、自主和自治的。
2、建立目標鎖鏈與目標體系
目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最後到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有完成的希望。
3、重視成果
目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據，成為評價管理工作績效的唯一標誌。至於完成目標的具體過程、途徑和方法，上級並不過多干預。所以，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。
特點
（1）員工參與管理：目標管理是員工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標。
（2）以自我管理為中心：目標管理的基本精神是以自我管理為中心。目標的實施，由目標責任者自我進行，通過自身監督與衡量，不斷修正自己的行為，以達到目標的實現。
（3）強調自我評價：目標管理強調自我對工作中的成績、不足、錯誤進行對照總結，經常自檢自查，不斷提高效益。
（4）重視成果：目標管理將評價重點放在工作成效上，按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人，使評價更具有建設性。
操作方法
目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設定；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。
1．目標的設定
這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：
①高層管理預定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對該企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。
②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之後，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關係。
③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然後商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便於考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。
④上級和下級就實現各項目標所需的條件以及實現目標後的獎懲事宜達成協定。分目標制定後，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協定，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料後，繪製出目標圖。
2．實現目標過程的管理
目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便於互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。
3．總結和評估
達到預定的期限後，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然後上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。
