《破解薪酬分配難題薪酬體系設計與構建》是2021年企業管理出版社出版的圖書。
基本介紹
- 書名：破解薪酬分配難題薪酬體系設計與構建
- 作者：狄振鵬
- 類別：一般管理學
- 出版社：企業管理出版社
- 出版時間：2021年
- 開本：16 開
- 裝幀：平裝
- ISBN：9787516423691
內容簡介,圖書目錄,作者簡介,
內容簡介
企業競爭力的核心是人才競爭力，吸引人才的重要因素之一是薪酬水平，薪酬分配的競爭優勢是關鍵環節。企業只有保持薪酬的內部公平性和外部競爭性才能吸引並留住更多的核心人才。薪酬分配是企業管理實踐的普遍難題，本書從企業薪酬體系設計與構建角度提供一種破解薪酬難題的一種解決方案。本書從分配的困惑和現狀開始，指導企業管理者選擇適當的薪酬模式和薪酬結構，設計薪酬體系，儘量解決好內外部公平性，重點介紹了普遍套用的績效型薪酬體系和行銷類薪酬制度設計，後討論了提升員工薪酬滿意度的方法。本書是企業管理者學習設計薪酬制度的重要工具，幫助中小型企業家破解薪酬分配難題，推動企業轉型升級、建立核心競爭力，達到可持續性長期發展。
圖書目錄
目錄
章 薪酬分配的困惑和薪酬管理
節 員工對薪酬分配不滿引發的問題
一、員工為什麼會對薪酬分配不滿
二、員工對薪酬分配不滿時會怎么做
三、薪酬分配不公平會嚴重挫傷員工的積極性
第二節 薪酬分配應重點關注的問題
一、薪酬分配的公平性問題
二、薪酬分配要考慮員工的能力和素質
三、不同類型的崗位薪酬分配切勿“一刀切”
四、薪酬分配要充分支持企業戰略的落實
五、薪酬分配模式要適應企業發展階段
六、薪酬分配要與企業的人才戰略相匹配
第三節 薪酬分配中的常見弊端
一、薪酬結構複雜，福利項目繁多
二、薪酬激勵的主要對象不明確
三、只激勵少數“明星員工”，引發內部鬥爭
四、晉升通道單一，競爭太過激烈
五、只激勵短期業績
六、薪酬制度隨意打補丁
七、平均主義“大鍋飯”
八、崗位價值與薪資不匹配
第四節 薪酬管理內涵與體系
一、什麼是薪酬
二、薪酬的三大功能
三、薪酬管理的定義
四、影響薪酬的因素
五、薪酬管理體系
第五節 企業薪酬管理應避免的陷阱
第二章 薪酬模式分析與選擇
節 薪酬管理與企業經營管理
一、薪酬管理是企業管理的重要環節
二、薪酬管理體系支撐企業戰略
三、薪酬管理體系的影響因素
四、企業文化對薪酬管理體系的影響
第二節 薪酬策略分析與選擇
一、把握選擇薪酬策略的四個方向
二、根據企業發展階段選擇薪酬策略
三、結合企業競爭戰略選擇薪酬策略
四、結合企業長短期利益選擇薪酬策略
五、平衡新老員工利益，保持彈性
第三節 五種經典薪酬分配模式分析
一、五種經典薪酬分配模式
二、職等薪酬模式
三、崗位制薪酬模式的兩種方式
第四節 當前企業常用的薪酬模式
一、結構工資制
二、崗位等級工資制
三、崗位技能工資制
四、崗位薪點工資制
五、崗位績效工資制
六、職能等級工資制
七、技術等級工資制
八、談判工資制
九、項目薪酬制
第五節 四種典型薪酬模式的特點
第三章 薪酬結構與薪酬體系設計
節 設計薪酬體系的六原則
一、公平性原則
二、競爭性原則
三、經濟性原則
四、激勵性原則
五、平衡性原則
六、合法性原則
第二節 設計薪酬體系的五步驟
第三節 設計薪酬體系的關鍵要點
第四節 薪酬結構的含義與組成
一、什麼是薪酬結構
二、企業的薪酬等
三、多渠道晉升體系
四、薪酬曲線與寬頻薪酬
第五節 薪酬結構的模型設計
一、與組織結構相匹配的模型
二、與崗位相匹配的模型
三、與薪酬支付標準相匹配的模型
四、銷售人員的五種薪酬模式
五、生產人員的五種薪酬模式
六、管理人員的薪酬模式
七、技術人員的薪酬模式與晉升階梯
第六節 薪酬預算與人工成本控制
一、薪酬預算的必要性
二、薪酬預算的方法
三、薪酬調整制度
四、影響薪酬調整的因素
五、薪酬調整政策多元化
第四章 如何破解薪酬公平性難題
節 內部公平性難題：誰更重要
一、誰對企業更重要
二、海氏崗位價值評估法
三、海氏崗位價值評估法的準備工作：崗位分析
四、崗位價值與薪酬
第二節 如何評估崗位價值
一、崗位價值評估方法
二、崗位價值評估要素
三、崗位價值評估範例
四、要素評價法
五、崗位價值評估的步驟
第三節
外部公平性：別處拿得更多
一、這山望著那山高
二、經常成為行業里的“黃埔軍校”
三、是培養還是壓榨，是流動還是流失
四、好人不好留，庸才趕不走
第四節 薪酬調查分析與評估
一、薪酬調查的內涵
二、薪酬調查的基本要點
第五節 同工一定要同酬嗎
一、同樣的崗位，工作內容可能不同
二、同樣的崗位職責，工作效果可能不同
三、崗位評價的指標有偏差
四、拉開同崗位收入的差距
五、要為員工的能力付酬嗎
第五章 績效制薪酬體系設計
節 績效制薪酬的優點
一、績效制薪酬改革的雷區
二、循序漸進、“小步快跑”的績效制薪酬改革
三、績效工資必須 100% 封頂嗎
四、計算績效工資的法和相對法
五、金錢刺激是“雙刃劍”
六、績效制薪酬的主要特點
第二節 績效制薪酬的激勵作用
一、績效制薪酬是有效的激勵手段
二、三工並轉的 ABC 模式
三、企業發放績效薪酬的依據
四、業績主要靠平台還是靠個人
第三節 績效工資的 ABC 模型
一、績效工資的 A 模型：外加型
二、績效工資的 B 模型：內減型
三、績效工資的 C 模型：加減型
四、績效工資的確定方式
五、績效等第與績效係數
第四節 績效工資的結構類型
一、不同崗位的績效工資類型對比
二、績效工資的三大結構類型解析
三、企業不同發展時期的薪酬結構和策略
第五節 影響績效工資的因素有哪些
一、績效主要歸功於誰
二、影響績效工資占比的因素
三、個人、團隊、企業對績效的影響
第六節 高管績效制薪酬設計
一、高管的績效薪酬該怎么發
二、目標激勵的四線五區法
三、高管績效工資的考核指標
第六章 巧妙設計行銷人員薪酬制度
節 如何避開行銷人員績效薪酬體系中的常見陷阱
一、行銷人員績效薪酬體系中的常見陷阱
二、打造有機的活性組織
三、巧用菲爾德薪酬法
第二節 如何確定行銷人員的績效工資
一、如何確定行銷人員的績效工資係數
二、行銷人員的績效工資與哪些因素相關
第三節 行銷人員薪酬中的“十大分開”
一、銷售開發部和客戶服務部分開
二、銷售開發崗位與客戶服務崗位分開
三、老客戶和新客戶分開
四、老市場區域和新市場區域分開
五、老產品和新產品分開
六、高利潤產品和低利潤產品分開
七、存量業務和增量業務分開
八、首年業務與次年業務及標準業務分開
九、自開區域和接手區域分開
十、自有的業績和教導的業績分開
第七章 如何最佳化薪酬體系
節 如何解決行銷人員薪酬體系不匹配問題
一、薪酬分配是大部分企業的老大難問題
二、如何解決“銷售人員躺著吃老本”的問題
三、用專職客服人員維護市場
第二節 如何解決薪酬管理中的關鍵問題
一、明確企業薪酬導向
二、明確企業短期的薪酬戰略和計畫
三、破除薪酬分配不公平問題
四、一切薪酬皆有依據
第三節 如何與員工進行薪酬溝通
一、缺少績效薪酬溝通是普遍現象
二、如何達到薪酬溝通的效果
三、薪酬制度應該讓哪些員工滿意
四、薪酬溝通的有效方式
五、薪酬溝通的要點
六、薪酬溝通的誤區
第四節 員工對薪酬不滿意的原因
一、薪酬分配的內部公平性不夠
二、薪酬的外部競爭力水平太低
三、個人收入與業績表現不相符
四、工資沒有與企業經濟效益同步上漲
第五節 如何讓員工對薪酬分配心服口服
一、即時管理和即時反饋
二、引入績效遊戲系統
三、過程記錄 排名獎勵
四、其他常用方法
第六節 薪酬福利管理典範
一、工資結構
二、工資計算方式
三、固定工資和浮動工資的計算
四、各種考核係數
參考文獻
作者簡介
狄振鵬，男，52歲，工商管理博士，註冊企業管理顧問師導師、高級企業管理顧問、資深專業行銷訓練師，歷任國際金融集團高級行銷經理、培訓經理、麥肯錫管理諮詢項目推廣經理等，上海交大管理學院培訓中心培訓師、復旦大學網路學院泰複習中心培訓師、新加坡中華總商會字處理學院授權講師、中國人民大學MBA客座教授、江蘇省生產力培訓學院教授。現為廣西財經學院研究員，研究領域為企業管理、創新管理，出版管理類專著23部，教學光碟21冊，主要出版的暢銷作品有《高效管理的執行術》《管理就是帶團隊出績效》《管理就是抓績效考核》《老闆輕鬆定薪酬》等。
