基本介紹
- 中文名：民政部關於加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見
- 發布機構：民政部
- 發布日期：2016年6月14日
- 實施日期：2016年6月14日
政策全文,意見解讀,內容解讀,
政策全文
民政部關於加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見
民發〔2016〕101號
各省、自治區、直轄市民政廳（局），各計畫單列市民政局，新疆生產建設兵團民政局：
薪酬是吸引人才、激勵人才、留住人才的重要手段，也是社會組織人才隊伍建設的重要保障。改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，大多數社會組織根據相關法律法規，建立了以崗位為基礎的薪酬管理制度。社會組織從業人員“五險一金”制度不斷推廣，各類補充保險積極探索。但從總體上看，尚未形成與社會組織從業人員相適應的薪酬管理體系。目前，社會組織從業人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵，吸引力不足。正常的薪酬增長機制有待建立，職業上升空間亟待拓寬。一些社會組織薪酬管理存在分配不公平、發放不規範等問題，有的甚至還存在有法不依現象。薪酬問題已成為近年來社會組織從業人員反映最集中最突出的問題。根據黨中央、國務院關於構建和諧勞動關係以及薪酬改革的有關精神，為引導社會組織合理確定從業人員薪酬水平，改進薪酬管理，建立健全薪酬水平正常增長機制，以更加有力的舉措建設一支與社會組織發展相適應的數量充足、結構合理、素質優良、甘於奉獻的專業人才隊伍，現就加強和改進社會組織薪酬管理提出以下意見。
一、總體要求和基本原則
加強和改進社會組織薪酬管理的總體要求是：緊緊圍繞改革發展這個大局，服務於社會組織人才隊伍建設這個主題，以崗位績效為導向，以規範化為基礎，以制度建設為重點，不斷提高薪酬管理的科學化水平，建立健全與社會組織發展相適應的薪酬管理體系。
加強和改進社會組織薪酬管理，要堅持以下原則：堅持注重效率與維護公平相協調，使社會組織從業人員既有平等參與機會又能充分發揮自身潛力，不斷激發社會組織活力；堅持激勵與約束相統一，按照社會組織從業人員承擔的責任和履職的差異，做到薪酬水平同責任、風險和貢獻相適應；堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，建立健全社會組織從業人員薪酬水平正常增長機制；堅持物質激勵與精神激勵相結合，提倡奉獻精神，充分調動社會組織從業人員的積極性、主動性和創造性。
二、合理確定薪酬標準
社會組織對內部薪酬分配享有自主權，其從業人員主要實行崗位績效工資制，薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成。
基礎工資是從業人員年度或月度的基本收入，主要根據社會組織自身發展情況、所從事的業務領域和所在地區經濟發展水平等因素綜合確定。
績效工資應與個人業績緊密掛鈎，科學評價不同崗位從業人員的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明。工資分配要向關鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發展有突出貢獻的從業人員，要加大激勵力度。
津貼和補貼是社會組織為了補償從業人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，以及為了保證從業人員工資水平不受物價影響支付的生活補助費用。
對市場化選聘和管理的社會組織負責人、引進的急需緊缺人才，結合社會組織發展實際，其薪酬水平可由雙方協商確定。
三、及時足額兌現薪酬
基礎工資、績效工資、津貼和補貼應列入社會組織管理成本，其中績效工資根據考核結果及社會組織自身發展情況，可按月度、季度、半年分期兌現或年底集中兌現。薪酬應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。鼓勵支付方式電子化。
從業人員依法享受年休假、探親假、婚假及喪假，期間社會組織應按勞動契約規定的標準支付薪酬。
四、著力規範薪酬管理
社會組織應建立薪酬管理制度，並將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中，一經確定，應由社會組織在適當範圍內予以公布，接受民主監督。應根據薪酬管理制度編制工資總額預算，並嚴格按工資總額預算執行，不得超提、超發薪酬。
社會組織應建立工資台賬，支付工資時應提供工資清單。工資台賬須至少保存兩年。
退（離）休領導幹部在社會組織兼職期間，其薪酬問題按照《中共中央組織部關於規範退（離）休領導幹部在社會團體兼職問題的通知》（中組發〔2014〕11號）規定執行。
五、逐步建立薪酬水平正常增長機制
社會組織應根據所處業務領域的整體薪酬水平，參考住所地人力資源社會保障部門發布的工資指導價位和工資指導線，以及行業薪酬調查報告發布的勞動力市場指導價位，就工資收入水平和調整幅度等事項，與從業人員進行平等協商，並在協商一致的基礎上籤訂工資協定，確保從業人員薪酬水平與經濟發展水平相協調、與勞動生產率提高相適應。
六、不斷完善社保公積金繳存機制
社會保險和住房公積金按照國家有關法律法規執行，有條件的社會組織可建立企業年金及其他補充保險。
社會組織應依法為從業人員繳存社會保險和住房公積金。社會保險和住房公積金應由個人承擔的部分，由用人單位代扣代繳；應由用人單位承擔的部分，應及時申報繳納。社會保險和住房公積金繳費基數按有關法律法規執行。
七、切實加強薪酬管理工作的組織領導
各級登記管理機關要高度重視，切實引導和督促社會組織做好薪酬管理工作，將其作為加強社會組織內部管理和人才隊伍建設的重要舉措，列入日常管理的重要日程。
社會組織要厲行節約反對浪費，切實履行職責，加強制度建設，嚴格按預算支出經費。要加強對財務人員的管理，提高財務人員工作能力，依照民間非營利組織會計制度要求，建立規範的財務管理制度，使資金和資源得到有效合理利用。要挖掘潛力，拓寬合法收入來源，不斷提高社會組織從業人員的薪酬水平。要大力弘揚奉獻精神，建立健全社會組織從業人員榮譽激勵機制，進一步激發社會組織從業人員的工作熱情。鼓勵社會力量捐助社會組織人工成本。
各級民政部門要結合實際，重點指導本級社會組織做好薪酬管理和服務工作。
民政部
2016年6月14日
意見解讀
2016年6月14日，民政部發布了《關於加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》全面貫徹黨的十八大和十八屆二中、三中、四中、五中全會精神，從深化社會組織管理制度改革全局出發，根據黨中央、國務院關於構建和諧勞動關係以及深化收入分配製度改革的有關要求，明確了社會組織薪酬管理的總體思路、基本原則、政策措施和組織領導，為加快形成現代社會組織體制，引導社會組織健康有序發展，以更加有力的舉措建設一支與社會組織發展相適應的數量充足、結構合理、素質優良、甘於奉獻的專業人才隊伍奠定了堅實基礎。這是我國社會組織人才隊伍建設工作的一個重要檔案，將對當前和今後一段時間社會組織專業化、職業化建設的全面開展產生重大而深遠的影響。
一、《意見》出台的背景
薪酬是吸引人才、激勵人才、留住人才的重要手段，是社會組織人才隊伍建設的重要保障。改革開放以來，大多數社會組織根據相關法規政策，或者參照其他組織，建立了以崗位為基礎的薪酬管理制度。黨的“十五大”以後，隨著勞動、資本、技術和管理等生產要素參與收益分配原則，我國社會各階層收入的分配方式發生了很大的變化。傳統的薪酬分配製度受到衝擊，收入分配的市場化，分配權利的自主化，分配形式的多樣化，已經成為現實的客觀要求。與此同時，社會組織從業人員結構也在逐漸發生變化，公務員編制、事業編制、社團編制和勞動契約制並存，專職人員、兼職人員、勞務派遣人員、離退休返聘人員和志願者同列，我國大多數社會組織現行的薪酬制度與經濟結構和經濟運行不相適應的狀況便凸顯出來。具體表現在：
一是激勵機制不足。由於長期受計畫經濟體制的影響，再加上社會組織作為非營利機構的性質，其活動所得利潤或收益不能在組織內部進行分配，只能用於維持組織的存續發展以及開展各種符合宗旨的活動。這些因素直接或間接地造成在大多數社會組織的薪酬分配普遍存在平均主義傾向，與個人的工作業績沒有緊密掛鈎，沒有起到應有的激勵作用。
二是分配模式較為單一，按要素分配權重較低。我國大多數社會組織目前採用單一的薪酬制度，主要根據職務高低劃分工資檔次，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠。這種單一性造成從業人員收入不合理，同工不同酬的現象明顯，也與現代分配製度不相適應。
三是從業人員薪酬待遇較低，福利保障不到位。根據2013年度在京全國性社會組織薪酬調查報告顯示，60%以上的全國性社會組織專職工作人員認為其工資水平低於或遠低於經濟發展水平，只有30%左右的社會組織專職工作人員認為目前工資水平能調動工作積極性；而且行業協會商會類、公益慈善類、科技類等三類在京全國性社會組織為員工繳存的“五險一金”比例均低於北京市人力資源社會保障局規定的下限。地方性社會組織薪酬水平更是堪憂。
四是社會組織薪酬體系建設較為滯後，政策法規保障缺失。當前，我國還沒有專門規範社會組織分配製度方面的政策法規，社會組織往往是參考其他類型組織來制定薪酬，不能體現社會組織特點和要求。比如，現行社團條例規定，社會團體專職工作人員的工資和保險福利待遇，參照國家對事業單位的有關規定執行。民辦非企業單位和基金會條例則沒有提及。近年來，我部先後就社會組織人事管理服務、專職工作人員勞動契約管理、企業年金制度等出台一系列政策，通過開展社會組織人事檔案管理、社保公積金辦理、補充醫療保險服務、基本養老保險遺留問題解決等業務，有效改善了從業人員福利待遇，但是還沒有從根本上解決社會組織薪酬管理政策空白的難題，急需為社會組織薪酬管理量身打造相應的制度規範和頂層設計。
二、《意見》的主要內容
《意見》重點圍繞社會組織薪酬管理中存在的實際問題，闡述了加強和改進社會組織薪酬管理的必要性、總體要求、基本原則，進一步明確了社會組織薪酬標準，並對社會組織薪酬兌現、規範薪酬管理、薪酬正常增長機制、社保公積金繳存機制、薪酬管理工作的組織領導等方面內容提出規範要求。《意見》內容共分七個部分，一方面對國家有關薪酬管理政策的普適性內容進行了梳理和重申，另一方面通過對登記管理機關和社會組織薪酬管理實踐中的有益經驗進行提煉，有針對性地提出相應要求。
第一部分是總體要求和基本原則。總體要求是：以崗位績效為導向，以規範化為基礎，以制度建設為重點，不斷提高薪酬管理的科學化水平，建立健全與社會組織發展相適應的薪酬管理體系。《意見》結合社會組織自身特點，提出加強和改進社會組織薪酬管理的基本原則：即堅持注重效率與維護公平相協調、堅持激勵與約束相統一、堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行、堅持物質激勵與精神激勵相結合。
第二部分針對目前社會組織從業人員薪酬結構不規範、薪酬標準不科學等現實問題，為社會組織確定相對通行的崗位績效工資制度和薪酬結構。崗位績效工資制度在實施過程中，既體現崗位重要性、工作強度、責任大小，又反映從業人員貢獻程度，有效避免以往的“大鍋飯”乾多乾少一個樣的弊端。檔案中規定基礎工資是從業人員年度或月度的基本收入，主要根據社會組織自身發展情況，所從事的業務領域和所在地區經濟發展水平等因素綜合確定，這樣有利於推動社會組織在制定工資標準時，加大績效工資比重，激勵從業人員為社會組織創造更大價值。
第三部分針對一些社會組織在兌現薪酬過程中出現的不及時、不規範等現象，提出原則性要求。即基礎工資、績效工資、津貼和補貼應列入社會組織管理成本，績效工資根據考核結果及社會組織自身發展情況，可按月度、季度、半年分期兌現或年底集中兌現。鼓勵支付方式電子化。從業人員依法享受年休假、探親假、婚假及喪假，期間社會組織應按勞動契約規定的標準支付薪酬。
第四部分從三個方面明確提出了社會組織薪酬管理具體要求。一是明確了社會組織薪酬管理的決策機制。薪酬管理制度對於社會組織發展來說是重大事項，《意見》明確將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中，並接受民主監督。同時要求社會組織應當根據薪酬管理制度編制工資總額預算，嚴格按工資總額預算執行。二是要求社會組織建立工資台賬，從而將人員工資納入社會組織人力資源綜合管理，為決策層制定相應人事政策，為財務部門發放工資提供依據。第三，要求社會組織在制定薪酬管理制度時要遵守黨的組織部門公布的相關檔案要求。
第五部分針對當前社會組織薪酬增長機制不足等問題，明確要求要逐步建立薪酬正常增長機制。《意見》結合薪酬管理慣例以及專家意見，要求社會組織應根據所處業務領域的整體薪酬水平，參考住所地人力資源社會保障部門發布的工資指導價位和工資指導線，以及行業薪酬調查報告發布的勞動力市場指導價位，就工資收入水平和調整幅度等事項，與從業人員進行平等協商，並在協商一致的基礎上籤訂工資協定。
第六部分提出社會組織要依法為從業人員繳存社會保險和住房公積金，有條件的社會組織可建立企業年金及其他補充保險。社會保險和住房公積金作為保障性福利，應由個人承擔的部分，由社會組織代扣代繳，應由社會組織承擔的部分，應及時申報繳納。其年度繳費基數以社會組織住所地人力資源社會保障部門和住房公積金管理部門發布的具體通知為準。
第七部分從落實薪酬管理工作職責角度出發，要求各級登記管理機關切實引導和督促社會組織做好薪酬管理工作，將其作為加強社會組織內部管理和人才隊伍建設的重要舉措，列入日常管理的重要日程，確保政策貫徹落實到位。地方民政部門要結合實際，重點做好本級社會組織的薪酬管理和服務工作。《意見》要求社會組織要厲行節約反對浪費，加強制度建設，加強對財務人員的管理，建立規範的財務管理制度，建立健全社會組織從業人員榮譽激勵機制。《意見》同時提出，鼓勵社會力量捐助社會組織人工成本。
內容解讀
民政部印發了《關於加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》。《意見》從深化社會組織管理制度改革全局出發，根據黨中央、國務院關於構建和諧勞動關係以及深化收入分配製度改革的有關要求，明確了社會組織薪酬管理的總體思路、基本原則、政策措施和組織領導。
在薪酬標準方面，《意見》指出，績效工資應與個人業績緊密掛鈎，科學評價不同崗位從業人員的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明。工資分配要向關鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發展有突出貢獻的從業人員，要加大激勵力度。津貼和補貼是社會組織為了補償從業人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，以及為了保證從業人員工資水平不受物價影響支付的生活補助費用。
在規範薪酬管理方面，《意見》指出，社會組織應建立薪酬管理制度，並將其納入會員（代表）大會或理事會決策事項中，一經確定，應由社會組織在適當範圍內予以公布，接受民主監督。
