《中層管理者績效結構及其差異性研究》是2010年企業管理出版社出版的圖書，作者是陳亮。
基本介紹
- 書名：中層管理者績效結構及其差異性研究
- ISBN：7802557259, 9787802557253
- 出版社：企業管理出版社
- 開本：16
圖書信息,作者簡介,內容簡介,目錄,
圖書信息
出版社: 企業管理出版騙牛承境社; 第1版 (2010年12月1日)
平裝: 198頁
正文語種: 簡體中文
開本: 16
ISBN: 7802557259, 9787802557253
條形碼: 9787802557253
尺寸: 23.9 x 16.8 x 1.5 cm
重量: 322 g
作者簡介
陳亮，河北沽源人1966年7月生，教授、博士，河北省有突出貢獻中青年專家，河北經貿大學碩士生導師、河北行政學院兼職教授，衡水學院副院長、衡水市青聯副主席。畢業於南開大學社會學系和西安交通大學管理學院，獲法學碩士和管理學博士學位。近年來，主要致力於人力資源開發與管理、組織行為學、公共管理學、社堡姜兆龍會學等學科領域的教學與研究。曾多次獲河北省社會科學優秀成果一等獎，社會科學規劃優秀研究成漏殼汽果二等獎及優秀教學成果一、三等獎。
內容簡介
《中層管理者績效結構及其差異性研究》通過兩年多的實證研究，重點探討了以下問題：組織中層管理者的工作績效能否通過行為標準加以反映？組織中層管理者的工作績效結構如何，是否有其特殊性？組織中層管理者績效結構各維度在評價總體工作績效中的權重是否不同，因組織類型、評價方式不同而體現出怎樣的差異？組織中層管理者人口學及人格特徵對績效結構因素評價具有怎樣的差異性影響？
《中層管理者績效結構及其差異性研究》從目前流行的績效行為觀出發，以近20年來西方工業/組織心理學中普遍採用的多維績效結構模型為參照，按照構建模型、提出假設，進而驗證模型和假設的研究思路，先後運用開放式問卷調查、焦點群體訪談、探索性因素分析（EFA）、驗證性因素分析（CFA）、方差分析、相關分析、回歸分析等方法展開罪拳挨針對性實證研究。
目錄
第一章 緒論
1.1 問題提出的背景
1.1.1 實踐背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 實踐意義
1.3 研究思路及內容框架
1.3.1 框架思路
1.3.2 研究內容
1.4 研究方法
1.5 預期創新
第二章 文獻綜述
2.1 個體績效內涵研究
2.1.1 績效結果觀
2.1.2 績效行為觀
2.1.3 績效素質觀
2.2 績效行為結構要素及相關模型的擴展研究
2.2.1 Campbell績效結構模型
2.2.2 任務績效與周邊績效二因素結構模型
2.2.3 適應性績效概念及相關結閥蒸構模型
2.2.4 其它多維績效結構模型
2.3 管理者工作績效結構研究
2.4 績效行為差異性影響因素研究
2.4.1 知識、技能、經驗及個性因素
2.4.2 組織群體、工作任務及文化因素
2.5 績效結構多主體評價差異研究
2.6 小結
第三章 模型建立及假設提出
3.1 建模的理論基礎
3.1.1 管理者角色理論
3.1.2 行為績效理論
3.1.3 多維績效結構理論
3.1.4 績效決定理論
3.2 建模前的探索性分析
3.2.1 開放式問卷調查
3.2.2 焦點群體訪談
3.2.3 因子分析及問卷檢驗
3.3 概念模型及相關假設的提出
3.3.1 績效結構概念模型的提出
3.3.2 績效結構差異的相關假設
3.4 研究變數的操作性定義
3.4.1 相關統計學變數
3.4.2 人格變數
3.4.3 績效行為變數
3.4.4 總體工作績效變數
第四章 績效結構五因子模型的驗證
4.1 方法和步驟
4.1.1 樣本構成
4.1.2 方法步驟
4.2 模型評價
4.2.1 五因子模型檢驗
4.2.2 多種模型的比較
4.3 信度和效度檢驗
4.3.1 評價者間一致性檢驗
4.3.2 內部一致性信度檢驗
4.3.3 聚合效度和區分效度檢驗
4.4 五員地照因子模型的再驗證
4.4.1 五因子模型再檢驗
4.4.2 效標關聯效度和測量效度檢驗
4.5 結果與討論
4.5.1 模型驗證情況
4.5.2 相關討論
第五章 差異分析（一）：績效結構維度測量權重的差異
5.1 方法和步驟
5.1.1 樣本構成
5.1.2 方法步驟
5.2 績效結構各維度測量權重的差異棄迎驗
5.3 不同組織類型績效結構維度測量權重的差異
5.3.1 企業組織績效結構維度的權重
5.3.2 事業組織績效結構維度的權重
5.3.3 政府組織績效結構維度的權重
5.3.4 小結
5.4 不同評定方式下績效結構維度測量權重的差異
5.4.1 上級評定方式下績效結構維度的權重
5.4.2 下級評定方式下績效結構維度的權重
5.4.3 同級評定方式下績效結構維度的權重
5.4.4 自評方式下績效結構維度的權重
5.4.5 小結
5.5 結果與討論
5.5.1 假設驗證情況
5.5.2 相關討論
第六章 差異分析（二）：個體特徵對績效結構維度的影響
6.1 方法和步驟
6.1.1 樣本構成
6.1.2 方法步驟
6.2 人口學特徵對績效結構維度的影響
6.2.1 學歷差異及其影響
6.2.2 年齡差異及其影響
6.2.3 管理任期差異及其影響
6.3 人格特徵對績效結構維度的影響
6.4 結果與討論
6.4.1 假設驗證情況
6.4.2 相關討論
第七章 結論與展望
7.1 主要研究結論及創新點
7.1.1 研究得出的主要結論
7.1.2 主要的創新點
7.2 研究結論的啟示與實踐建議
7.3 研究展望
7.3.1 研究的局限性
7.3.2 未來研究的方向
參考文獻
附錄1 開放式問卷調查所用問卷
附錄2 焦點群體訪談提綱及相關例證
附錄3 實際測量所用問卷
附錄4 驗證性因素分析標準化解原始路徑圖
致謝
2.4.2 組織群體、工作任務及文化因素
2.5 績效結構多主體評價差異研究
2.6 小結
第三章 模型建立及假設提出
3.1 建模的理論基礎
3.1.1 管理者角色理論
3.1.2 行為績效理論
3.1.3 多維績效結構理論
3.1.4 績效決定理論
3.2 建模前的探索性分析
3.2.1 開放式問卷調查
3.2.2 焦點群體訪談
3.2.3 因子分析及問卷檢驗
3.3 概念模型及相關假設的提出
3.3.1 績效結構概念模型的提出
3.3.2 績效結構差異的相關假設
3.4 研究變數的操作性定義
3.4.1 相關統計學變數
3.4.2 人格變數
3.4.3 績效行為變數
3.4.4 總體工作績效變數
第四章 績效結構五因子模型的驗證
4.1 方法和步驟
4.1.1 樣本構成
4.1.2 方法步驟
4.2 模型評價
4.2.1 五因子模型檢驗
4.2.2 多種模型的比較
4.3 信度和效度檢驗
4.3.1 評價者間一致性檢驗
4.3.2 內部一致性信度檢驗
4.3.3 聚合效度和區分效度檢驗
4.4 五因子模型的再驗證
4.4.1 五因子模型再檢驗
4.4.2 效標關聯效度和測量效度檢驗
4.5 結果與討論
4.5.1 模型驗證情況
4.5.2 相關討論
第五章 差異分析（一）：績效結構維度測量權重的差異
5.1 方法和步驟
5.1.1 樣本構成
5.1.2 方法步驟
5.2 績效結構各維度測量權重的差異
5.3 不同組織類型績效結構維度測量權重的差異
5.3.1 企業組織績效結構維度的權重
5.3.2 事業組織績效結構維度的權重
5.3.3 政府組織績效結構維度的權重
5.3.4 小結
5.4 不同評定方式下績效結構維度測量權重的差異
5.4.1 上級評定方式下績效結構維度的權重
5.4.2 下級評定方式下績效結構維度的權重
5.4.3 同級評定方式下績效結構維度的權重
5.4.4 自評方式下績效結構維度的權重
5.4.5 小結
5.5 結果與討論
5.5.1 假設驗證情況
5.5.2 相關討論
第六章 差異分析（二）：個體特徵對績效結構維度的影響
6.1 方法和步驟
6.1.1 樣本構成
6.1.2 方法步驟
6.2 人口學特徵對績效結構維度的影響
6.2.1 學歷差異及其影響
6.2.2 年齡差異及其影響
6.2.3 管理任期差異及其影響
6.3 人格特徵對績效結構維度的影響
6.4 結果與討論
6.4.1 假設驗證情況
6.4.2 相關討論
第七章 結論與展望
7.1 主要研究結論及創新點
7.1.1 研究得出的主要結論
7.1.2 主要的創新點
7.2 研究結論的啟示與實踐建議
7.3 研究展望
7.3.1 研究的局限性
7.3.2 未來研究的方向
參考文獻
附錄1 開放式問卷調查所用問卷
附錄2 焦點群體訪談提綱及相關例證
附錄3 實際測量所用問卷
附錄4 驗證性因素分析標準化解原始路徑圖
致謝
