高潛人才

特徵

1、高潛人才不一定現在是團隊中核心人物，但隨著企業的發展，他會迅速嶄露頭角，未來發展為企業的核心員工，成為企業頂樑柱。

2、高潛人才具有一般員工所不具有的成長潛力，只要加以時日，他們能夠自我快速持續成長。

3、高潛人才一般都是好學型，具有極高的學習能力，能適應不同崗位的工作和發展，特別是在跨行業崗位上工作時，能很快上手，不久就成為新崗位工作者中的出色一員。

4、高潛人才業績表現力時驚人的，往往表現出超越同輩的卓越績效，能讓人感到驚喜萬分。

(一)高潛人才發掘當與業務戰略保持一致

頂尖企業致力於實現高潛人才發擁過程(例如人才評估、發展)和領導力能力模型的高度結合。保持人才管理策略與企業發展戰略的一致性是實施有效的人才管理措施的基礎。

頂尖企業更傾向於在個人職業發展的初期發擁高潛人才。60%的頂尖企業更傾向於在員工入職初期對其進行正式的評估，相比之下其他企業只有37%這么做。

頂尖企業不斷地調整其高潛人才儲備。對於頂尖企業來說發擁高潛人才並不是一勞永逸的過程，80%的頂尖企業表明他們會從當前的高潛人才儲備中移除個別員工(相比之下只有50%的其他企業這樣做)。

（二）驗證人才發掘流程的有效性以確保高績效

在亞太地區，95%的公司通過人才盤點來評估員工。但是頂尖企業(80%)與其他企業(49%)相比更傾向於通過心理測評的方式來識別高潛人才。測評的有效實施能使頂尖企業洞察-一個人的特質、能力、動機(或者潛力)等綜合素質是否與公司的戰略需求相-致。

頂尖企業和其他企業所使用的高潛人才識別的測評工具在類型上差異不大。最顯著的差別就是頂尖企業傾向於使用以能力為基礎的測評來識別高潛人才(頂尖企業80%，其他企業45%)。這說明頂尖企業很清楚驅動業務成功所需要的具體能力，但真正切實有效的人才識別流程必須通過個人績效或公司業績來驗證。

（三）讓員工通過積累經驗達到“準備就緒”的狀態

一旦雇員被識別為高潛人才，下一步就是評估員工晉升的準備度、承擔更多責任或者經歷角色變換的意願。

通常來說，頂尖企業會自問“在晉升之前員工需要具備什麼技能、經驗和知識?”，以及“我們提供何種機會讓員工發展相關的技能、經驗和知識?“頂尖企業更傾向於提供個性化的發展計畫。對個人發展的關注取決於公司對個人能力的差距分析，以及整合這些成果以投入一個加速發展計畫。