內部人才供應又稱繼任管理，是用來識別和培養組織內部的高潛人才，以填補關鍵領導崗位或專業崗位的一系列業務流程。
基本介紹
- 中文名：內部人才供應
- 外文名：succession management
- 又叫：繼任管理
- 用途：識別和培養組織內部的高潛人才
主要區別,基本特徵,體系性,多角色,持續性,科學流程,
主要區別
替代計畫（replacement planning）：假設組織框架將保持不變。它是為高層級崗位準備後備人員，並且在組織框架上能對應到具體的位置並一直保留在那裡。如：
內部人才供應關注於提升，而不是替代。目標是要在企業內名層級建立深度板凳強度（bench strength），以便不管什麼時候出現空缺，內部都會有合格的候選人。
基本特徵
體系性
內部人才供應的體系性是指要建立系統化、規範化的流程來評估、培訓和發展組織內部的高潛人才，創造內部優秀人才庫，以獲得當前和未來所需的核心能力。
多角色
要取得內部人才供應的成功，必須有多角色的參與：員工是發展的主體，需要對於發展有較高的意願度和主動性；高層是內部人才供應的決策者，為繼任管理的推進提供資源，高層的支持度與參與度非常重要；人力資源代表是繼任管理的專業推動者，需要去規劃和推動繼任管理；主管是發現、培養高潛人才的直接負責人，也能在培養過程中起到監督作用；導師可以為儲備人才提供發展建議；教練一般都是一對一的方式，常用在高管培養。
持續性
內部人才供應不是某一時間段的事情，而是人才管理的持續過程。繼任管理具有明顯的後效特徵。
科學流程
1） 人才規劃：
2） 人才識別
3） 培養&追蹤
4） 晉升
5） 人才盤點
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