彈性福利計畫是指“企業在核定的人均年度福利預算範圍內，提供可選的多種福利項目，給員工自主選擇權，由員工根據本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產品或產品組合的一種福利管理模式”。
基本介紹
- 中文名：彈性福利計畫
- 特點：給員工自主選擇權
- 性質：一種福利管理模式
- 常見於：工作工資
基本釋義,發展歷程,優點說明,缺點說明,規劃實施,
基本釋義
"彈性福利計畫”與“傳統福利計畫”最大的區別在於給予員工選擇權和決定權，最大限度滿足員工個性化需要，大大提高了員工對福利的感知度與體驗值。彈性福利計畫通常也會簡稱為“彈性福利”，也可稱為自助餐式福利、選單式福利、或自選福利等等。
彈性福利計畫一般包括四種：
（1）核心外加計畫：即每個員工都可以享受的福利加上可以隨意選擇的福利項目；
（2）標註組建計畫：即企業推出多種固定的“福利組合”，員工只能挑選其一；
（3）工資/薪水下調計畫：員工可以選擇降低其薪水來獲得福利；
（4）薪酬轉換計畫：員工可以通過放棄或降低其稅前獎金的方式來獲得福利。
在實踐中通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“選單”，然後由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項目，組合成屬於自己的一套福利“套餐”。這種制度非常強調“員工參與”的過程。當然員工的選擇不是完全自由的，有一些項目，例如法定福利就是每位員工的必選項。此外企業通常都會根據員工的薪水、年資或家庭背景等因素來設定每一個員工所擁有的福利預算，同時福利清單的每項福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的預算內購買喜歡的福利。
發展歷程
起源
彈性福利計畫在20世紀70年代起源於美國，起初是為了應對雇員結構變化（如女性雇員的增加等）而產生。在80年代，由於醫療保健費用的增長，企業出於成本控制角度考慮，對彈性福利的需求迅速膨脹。到今天，彈性福利在西方國家已經成為企業通行的福利操作方式。
在亞洲國家開始流行
近年來彈性福利計畫也開始在亞洲國家流行。2010年2月全球福利標桿資料庫研討會上所做的調研結果顯示，彈性福利作為一種靈活的福利管理方式受到企業的歡迎：超過84%的受訪者表示彈性福利是他們目前最感興趣的福利運作方式。
在中國的發展趨勢
近年來，中國企業人才供求嚴重失衡，人工成本逐年攀升。如何吸引保留人才是企業生存發展中面臨的一大難題。顯然，無限制地提高現金薪酬不是爭奪和保留人才的最佳方法。福利計畫在內涵和執行手段上的靈活性與多樣性，使它具有比現金薪酬更廣泛的操作空間。而且，福利計畫本身有福利計畫作為整體薪酬的重要組成部分，在吸引、激勵、保留人才方面的功能正日益受到關注和深入挖掘。
北京鼎源管理顧問開展的2010年企業福利計畫調研結果顯示，87%的企業都希望對現有的福利體系進行最佳化和創新。企業對福利進行變革的動力來源按優先次序分別是：吸引保留人才、打造優秀僱主品牌、提高員工敬業度、履行僱主責任、防範企業風險等。（詳見圖冊）
調研還顯示，12%的企業已經在實行彈性福利計畫，另有33%的企業打算在未來1-3年實行。在暫不打算建立彈性福利計畫的企業當中，相當大比例的企業並非不希望採取這種方式，而是擔心由此帶來更多的HR行政工作量。由此可見，彈性福利已經成為未來福利領域變革的基本方向。彈性福利已經從話題走向實踐。（詳見圖冊）
優點說明
滿足員工的個性化需求
由於每個員工個人的情況是不同的，因此他們的需求可能也是不同的，例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關注養老保險和醫療保險。
傳統的福利計畫，企業作為福利的買單者，同時也行使福利計畫的決策權，員工作為福利的消費者卻沒有被賦予選擇權。因此這種全員統一、標準化的福利計畫安排由於不能滿足員工的個性化需求，直接導致了員工對福利計畫的體驗值與滿意度不高。
彈性福利計畫的引入將福利產品選擇權賦予員工本人，員工可以根據自身及家庭的需求自主決定福利產品或產品組合。真正做到“我的福利，我做主”。從而幫助員工真正認知了企業提供福利的價值，強化了其對企業的歸屬感，使福利成本價值最大化。彈性福利實現了企業和員工訴求上的雙贏。
控制福利成本
在傳統的福利體系下，福利和現金薪酬一樣具有很強的鋼性，福利標準只能升不能降，福利項目只能增不能減。企業一方面承受逐年攀升的福利成本壓力，另一方面福利在員工激勵方面的效能又不能得到充分發揮。
在彈性福利計畫下，企業可以在既定福利預算額度框架內，通過不斷豐富可供選擇的福利項目提高員工的體驗值，即在不增加成本的情況下最佳化福利價值的效能。同時，企業還可以通過與員工共擔福利成本的方式，設計員工自費福利計畫，幫助員工享受到團體福利的實惠。比如，企業可以安排一些高標準的福利產品（如高額度的人身意外險、高保障的健康醫療保險、體檢等），有需求的員工可以選擇個人承擔一部分費用給本人或家屬購買這類產品，由於是企業統一安排，員工即享受到團購帶來的實惠，而且也省去大量的時間投入。
提高員工的福利滿意度
在北京鼎源管理顧問為客戶組織的內部員工福利需求調研中發現，員工在被問及是否了解公司為其提供的福利保障時，80%以上的員工都回答不太了解。這也是令企業管理層和HR最為頭疼的情況。一方面是企業的福利成本居高不下，HR勞心費力為員工提供福利安排；另一方面卻是員工的毫無感知。傳統福利計畫由於是企業一手操辦，員工被動享受，在整個福利計畫實行過程中，員工由於沒有參與感，對福利的內容和價值缺乏直觀的感受。
彈性福利計畫的優勢恰恰在於強調了員工在本人福利計畫決策中的參與感與決定權。企業實施彈性福利計畫時，員工溝通是其中非常重要的環節，HR可以充分利用這一機會引導員工認識企業福利的真正價值。
引導員工的福利使用行為
在傳統福利制度下，每個員工的福利項目是一樣的，而且具有相對的延續性與穩定性。雖然企業在設計這些福利項目上是經過深思熟慮的，但由於溝通方式過於簡單，加上員工在享受福利上存在一定的被動性，特別是某些風險防範類的福利項目絕大數員工沒有機會體驗，因此對其價值和意義也無從談起。
目前採取彈性福利計畫的企業中絕大多數企業均採取核心福利+自選福利的模式。其中核心福利更多強調的是企業從風險防範角度強制性安排的福利項目，一般是要求員工在預算額度作為必選項目。員工在決定個人福利產品組合時，通過對必選項目的了解，可以提高其對風險的認識，加深對福利基本功能的理解，扭轉片面地將福利等同於變相的現金收入的誤區。
差異於競爭對手
差異於競爭對手的彈性福利計畫安排可以增強企業與員工之間的情感紐帶，從而達到保留人才的效果。中國的各行各業都處於人才戰日趨白熱化的階段，單純靠現金收入的比拼肯定不是企業激勵和保留人才的唯一手段，激勵與保留人才需要人力資源管理各個領域的綜合作用。有調研顯示，吸引員工主要靠薪酬，留著員工靠福利，員工在決定是否跳槽時，企業福利會成為影響其最終決策的重要因素。福利計畫具有比現金薪酬更為豐富的內涵，能夠在更大程度上傳遞企業的文化價值觀以及對人才的基本理念。彈性福利計畫的實施，使企業區別於競爭對手，幫助企業保留人才。
發揮福利的激勵作用
傳統的福利制度安排更強調福利的保障作用。彈性福利計畫下，企業可以區分不同的員工群體（職級、業績、崗位族群等）制訂差異化的預算標準、配置不同的福利產品包。一方面可以充分照顧到不同群體的特殊需求，另一方面可以充分發揮福利的激勵性作用，傳遞企業文化，幫助企業吸引和保留人才。
在併購重組情況下整合福利
在企業遇到併購重組的情況下，兩家企業原有的福利標準和計畫安排可能完全不同，單純的就高或就低都不能完全滿足不同員工群體的需求，同時還會給企業帶來更大的成本壓力。採用彈性福利計畫，可以將不同企業的福利項目一併納入福利產品包內，只要通過設定一個合理的預算標準，就可以達到在增加員工公平感的同時還能保證大家繼續享有不同的福利計畫內容。
缺點說明
首先，它造成了管理的複雜。由於員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業具體實施福利的種類，從而增加了統計、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。
其次，這種模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己並不最需要的福利項目。
再次，由員工自己選擇可能還會出現非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當他再需要其他的福利項目時，就可能無法購買或者需要透支。
最後，允許員工自由進行選擇，可能會造成福利項目實施的不統一，這樣就會減少統一性模式所具有的規模效應。
規劃實施
一套好的彈性福利制度必須符合以下幾個要求：
1）恰當。即企業的福利水平對外要有競爭力，不落後於同行業或同類型的其他企業；對內要符合本企業的戰略、規模和經濟實力，不要使福利成為企業的財務負擔。
2）可管理。即要求企業設計的福利項目是切合實際，可以實施的；同時還需要有一套完善的運行體制用以實施和監督。
3）容易理解。即要求各個福利項目的設計和表述能夠很容易地為每個員工理解，在選擇和享受福利項目時，不會產生歧義。
4）有可以衡量的標準。即要求企業為員工提供的每項福利項目都是可以衡量價值的，這樣才能使每個員工在自己的限額內選擇福利項目。
5）員工參與度高。即要求制度的設計包含企業和員工互動的渠道和規則。
6）靈活。即要求福利制度不但儘可能地滿足不同員工的個性化要求，還能夠根據企業的經營和財務狀況進行有效的自我調整。
