所謂整體薪酬，是指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，並定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更，這是一種自主風格的薪酬制度，各個雇員可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。
整體薪酬體系又稱為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎上來確定雇員的薪酬形式，埃德·勞勒認為：“整體薪酬體制不僅僅是指經營贏利分享，工資以技能為基礎和雇員的參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的夥伴關係，將公司的經濟效益與各位員工直接掛鈎”。
基本介紹
- 中文名：整體薪酬
- 釋義：建立每個員工不同的薪酬組合系統
- 適用人群：每個員工
- 別稱：自助餐式的薪酬方案
特點類型,相關公式,模式理念,構成要素,基本原則,三種模式,直接經濟性,間接經濟性,非經濟性,優點評價,
特點類型
它主要的特點是：多樣性、定製化和動態性，最本質的理念是從僱主為核心轉變為雇員為中心，雇員從一個薪水的接收人轉變為薪水的客戶。作為客戶，就有選擇的權利。由於雇員的需求是多樣的、動態的，所以雇員的報酬也應該突破單一的現金形式。
相關公式
特魯普曼將薪酬細分為5大類10種成分，並以薪酬等式的形式表現出來：
TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X
式中：
TC=整體薪酬
BP=基本工資
AP=附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬
IP=間接工資：福利
WP=工作用品補貼，由企業補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等
PP=額外津貼，購買企業產品的優惠折扣
OA=晉升機會：企業內的提拔機會
OG=發展機會，企業提供的所有與工作相關的學習和深造機會，包括在職在外培訓和學費贊助
PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足
QL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）
X=私人因素，個人的獨特需求（如我能帶狗一起來上班嗎？）
由於不同的雇員對薪酬體制有著不同的認識和需求，一刀切的激勵機制不能產生最佳的效果，最好的方式是與顧客市場上的情形一樣，實行雇員薪酬方案定製化，根據雇員不同的需求來安排以上10種薪酬成分的比重，一個員工對應一個薪酬組合。比如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他可以放棄這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質量（減少每周工作時間或者早晨可以在家辦公）；再如，某個員工不需要醫療保險（因為他的配偶的保險已經將他包括在內了），他就可以把這份原本用於醫療保險的薪酬轉換到其他方式上去，比如增加基本工資；還有，某個員工可以選擇高工資，放棄一些事後的獎勵，而某個員工選擇低工資，希望年底多一些分紅……總之，定製化的薪酬方案不僅滿足了員工的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，提高了投資效率。而自助餐式的整體薪酬體系就做到了這一點，它為企業提供了一攬子的薪酬計畫。同時，自助式薪酬是一種側重業績的體制，雇員薪酬的多少取決於他們為企業做出的貢獻。一旦明確了業績是雇員必須創造的結果，那么企業就可以通過投資（如培訓）和獎勵手段來達到激勵員工的目的。
模式理念
1.整體理念
整體薪酬方案克服了傳統薪酬方案零碎的缺點，這種薪酬模式整合了更多的薪酬元素，強調薪酬的整體性。
2.客戶理念
整體薪酬和舊的薪酬方案最本質的區別是從以僱主為中心轉變為以雇員為中心，雇員從一個薪資的接受人轉變為薪資的客戶。作為客戶，就有選擇的權利，老闆應該像留住優質客戶那樣更加關注雇員的願望並儘量滿足他們的需求，這樣的信念將成為這個制度的奠基石。
3.業績的理念
整體薪酬模式是偏重業績的一種薪酬制度，業績指員工工作的成果，但傳統的薪酬制度中也有業績工資，這種工資形式容易犯只重結果、不重過程的錯誤。為了克服這一缺點，在進行整體薪酬方案設計時，要求員工充分參與。
4.個性化理念
對於一個員工來說，他希望薪酬組合中現行的福利比例大一些，如更長的假期、彈性的工作時間；而對於另一個員工來說，他可能希望獎金的比例大一些，退休保險的比例小一些。員工的這些需求都可以在這種薪酬制度中得到實現。
構成要素
1.保障薪酬——基本工資這一部分薪酬對員工來講是基本生活保障的部分。傳統的觀點認為，企業的這一部分支出屬於人工成本，所以為了減少成本，往往是採用減員的方法。現在我們需要重新認識基本工資的性質，它並非僅僅是一種成本，而且應該是一種實實在在的投資。
2.激勵薪酬——獎金激勵薪酬是一種一次性發放的薪酬，它是員工在達到某個具體目標或業績水準或創造某種贏利後所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業獲得贏利後，員工可以共享其中一部分贏利，可以以現金形式，也可以以股權形式。在高級管理層里，利用利潤共享的方法通常是贈送股票期權。激勵薪酬中另一種重要形式是業績薪酬，企業希望通過業績薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，使員工發揮出更大的潛能。
3.薪酬的替代品——福利福利薪酬是另一種形式的薪酬，它更強調對員工的未來提供保障，大部分費用由企業承擔。如，醫療保險、失業保險、養老保險等等。
傳統的福利制度缺乏針對性和靈活性，員工不得不接受企業提供的福利形式，有時可能根本不需要，而巨大的福利支出給企業造成沉重的負擔，企業猶如被套上繩索，無法解套，有的企業不堪重負而破產。自主式福利計畫是個革命性的突破，目前越來越受到歡迎。員工在規定的時間和範圍內，有權按照自己的意願組合自己的一攬子福利計畫，他們享受的福利待遇將隨著他們的生活改變而改變。比如，有家公司為員工提供汽車保險，根據彈性福利制方案，有的員工也可以放棄醫療保險，因為他的配偶的醫療保險已將他包括在內，他可以用這部分福利工資去抵消購買汽車保險的支出。員工們喜歡自助式福利方案是因為它的靈活性和可選擇性，同時這個方案也減少了企業成本的投入，這是個雙贏的方案。
4.薪酬的補充——額外津貼額外津貼是一些比較特殊的工作，或者在企業界擔任特殊的職務，因而有權接受的特殊優惠待遇。如，購買公司產品的優惠權，低息的個人貸款，可帶配偶旅遊等。這部分雖然是薪酬領域裡比較模糊的部分，但對提高員工忠誠度有很好的效果，可以讓員工對企業產生認同感，提高凝聚力。良好的辦公設備和辦公環境可以為員工創造快樂的工作心情。額外津貼讓員工輕輕鬆鬆就過上了高檔生活，從而大大地增加了他們的實際薪酬。
5.薪酬的柔性部分——個人發展、心理收入、生活質量 薪酬激勵中除了物質激勵以外，還包括精神激勵，而且對許多年輕人來說，它的分量舉足輕重，決定了他最終是走還是留，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
（1）個人晉升和發展機會。年紀輕輕就功成名就是每個人的夢想，大家總是以一個人職位的高低去評價他的成功，所以爭取晉升機會，向上攀升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目銳減，員工的晉升空間變小了，那么，如何才能留住這些員工？內部輪崗制度正在取代階梯式晉升而為員工所接受，這是一種企業內部的橫向調動。對於員工來說，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，為以後的跳槽打好基礎。另外，企業還可以根據員工個人需求給他們設計個性化的教育培訓計畫，員工對於企業提供的培訓機會的重視已經超過對晉升的重視。
（2）心理收入。心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。僱主如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。在工作中，確實有一些因素能夠幫助企業創造一種積極的工作環境，讓員工精神飽滿的投人工作，企業可以從哪些方面增加員工的心理收入呢？可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
（3）生活質量。即員工如何處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣是年輕一代的迫切要求。有位工程師這樣評價自己的工作：我在工廠里不分白天和黑夜地乾，根本沒有時間看看自己的三個孩子，這根本不是我要的生活。所以彈性的工作時間、固定假期、託兒所、養老院、各種代理服務等都可以體現出對員工的關懷。
薪酬改革的步履艱難，無處不滲透著金錢的力量。但面對日趨激烈的競爭，改革的重要性不言而喻，整體薪酬方案是對薪酬體制中的多元性和可選擇性的一種滿足，也是對傳統薪酬體制弊端的革新，它確定了目前薪酬改革的方向。
基本原則
1．最終的薪酬目標必須與公司和雇員發展方向相一致。
公司在照顧員工個性化需求、為其定製薪酬方案的同時，也要注意適當約束和引導，只能在企業允許和能夠支持的範圍內滿足員工的不同需要。
2．必須允許雇員參與。
自助式薪酬方案突出的特點就是員工能夠積極參與自己薪酬的形式和內容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據自己的口味選擇自己喜愛的菜餚。因此公司的決策人員需要與雇員進行充分的溝通、交流，與雇員共同商定其一段時期內的薪酬方案。
3．實施分類管理。
不同的員工對公司的價值和重要性是不同的，其類似人才的市場供求狀況也是不同的，公司對他們的薪酬方案的設計和管理花費的時間應有所區別。按照ABC管理法則，公司的A類人員（占公司總人數的20%），是公司的中堅力量，他們的貢獻遠遠超出了雇用他們的成本，公司必須留住他們，所以他們的薪酬方案需要精心設計，支付的薪水也應該高出市場平均水平20%甚至更多；公司的B類人員（占公司總人數的60%），是公司的僱傭大軍，他們一般恪盡職守，兢兢業業，對公司忠誠，所以可以按照市場平均水平或略高於市場平均水平來支付他們的薪水；公司的C類人員（占公司總人數的20%），業績差，效率低，已經成為公司的累贅，公司需要勸說他們離職，所以應該支付給他們低於市場10－20%的薪水。
三種模式
直接經濟性
直接經濟性薪酬指單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬，這裡面的關鍵字是“貨幣形式”，是員工可以直接支配的薪酬，主要包括：工資、獎金、補貼、利潤分享、股票分紅等。
間接經濟性
間接經濟性薪酬指不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。間接經濟行薪酬的核心關鍵字是“不直接以貨幣形式發放”，主要包括：福利、教育培訓、勞動保護、醫療保障、社會保險、離退休保障、帶薪休假、旅遊休假、職業指導等。
非經濟性
非經濟性薪酬指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。主要包括三個層面，一是工作本身、二是工作環境，三是企業形象。
工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑戰性，有成就感，能發揮才華，有發展的機會和空間，有晉升和獎勵的機會，有相當的社會地位，有榮耀的頭銜等。
工作環境主要包括：能力強且公正的領導，合理的政策，融洽的工作氛圍，志趣相投的同事，恰當的地位標誌，舒適的工作條件，彈性的工作制，便利的交通通訊等。
企業形象主要包括：社會效益好，企業有品牌，企業文化和價值觀被社會認可，企業規模大，經濟效益好，企業的產品，受到社會公認，企業的產品和服務屬於前沿等。
優點評價
自助式整體薪酬體系是以員工為導向的薪酬體制，它符合現代企業顧客導向的經營觀念，這是對傳統的以企業為導向的薪酬觀念的重大變革，它把眾多薪酬解決方案中的因素統而為一。在這種薪酬體系的背後，蘊藏著一種薪酬理念，即薪酬必須以業績為主，並允許適當調整投資和獎勵的平衡。
自助式整體薪酬體系的最大優點在於，它包括了許多員工所看重的非現金薪酬成分。該成分能像現金一樣起到激勵員工的作用，同時，它讓員工和企業對不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇餘地，度身定製自己的薪酬方案。
了解了自助式整體薪酬體系後，我們中國企業也應該承認員工個人需求的合理性，而不再將企業的發展以損害員工私人需求的滿足為代價，要認識到確認、引導、尊重員工個性化需求對薪酬體系激勵作用發揮的重要性，要認識到私人需求在合理範圍內是應該並且可以得到滿足的。當然由於各種環境的差異，中國企業對自助式薪酬方案的引人必將是一個逐步的、擇性吸收的過程。
